國際企業(yè)人力資源管理-文庫吧在線文庫
【正文】 率。 來自 2023/3/14 12 國際人力資源的招募與甄選 1/14 ? 管理人員國籍的任用策略 ? 母國中心取向 ? 地區(qū)分權(quán)取向 ? 全球整合取向 ? 區(qū)域整合取向 來自 2023/3/14 13 國際人力資源的招募與甄選 2/14 ? 任用的哲學(xué)（彙整任用不同國籍員工的主要優(yōu)、缺點） 優(yōu)點 缺點 母國籍員工 制與協(xié)調(diào)。 來自 2023/3/14 14 國際人力資源的招募與甄選 3/14 優(yōu)點 缺點 第三國籍員工 1. 薪資或福利的要求可能低於母國籍員工。 4. 政府政策將會鼓勵聘用地主國籍員工。 外派甄選之因素 來自 2023/3/14 19 國際人力資源的招募與甄選 8/14 ? 甄選測驗的使用 ?人格特質(zhì)（或特徵）是相當(dāng)重要的 。 ?從外部招募與甄選第三國籍的候選人時，可能會有風(fēng)險存在，因為國際化企業(yè)更關(guān)注候選人的能力是否能配合企業(yè)文化，而不是跨文化的能力 。 ?公平僱用機會的法律可說明社會中有關(guān)僱用的價值觀，並反應(yīng)出該國或社會的整體價值觀，在部分的中東、非洲、亞洲及拉丁美洲國家，女性通常處於較低的社會地位，而且並不普遍被僱用 。 來自 2023/3/14 29 績效管理 4/4 ? 地主國員工的績效評估 ?地主國員工的績效評估，是國際人力資源管理研究中較被疏忽的一部分 。 ?發(fā)展子公司所需的特別技術(shù)最省成本的方法，就是讓地主國員工回到母公司，可以很快學(xué)習(xí)到符合母國需求的相關(guān)知識。 ?政策應(yīng)能以最節(jié)省成本的方式促進國際員工的調(diào)任。這些津貼包括住宅津貼、離家津貼、子女教育津貼、搬家津貼．．．等 。 ? 相同國籍的外派人員。 ? 就同一員工而言，不同派任工作之間的差異。 來自 2023/3/14 42 薪酬管理 8/12 ?四類與外派人員有關(guān)的花費被納入平衡表法中： ? 物品與服務(wù)：母國的費用項目，如食物、個人保健、服飾、家具、休閒、交通以及醫(yī)療。 ?容易溝通。 稅均法是國際化企業(yè)較普遍的賦稅政策，對母國籍人員而言，稅金的支出與在母國收入及家庭狀況相同的人相等。 ? 如果實施的是地理集中政策（用人唯才不考慮國籍），對第三國籍人員而言就無法清楚地定義母國。 來自 2023/3/14 51 回任 5/7 ?國際化公司的回應(yīng) ? 早期的研究認為，國際化企業(yè)往往會忽略有關(guān)回任的議題，在 1997年研討會的研究報告指出，只有27%公司會探討有關(guān)再進入的議題，例如生涯目標、績效、再進入的計畫 。 ?工作場所的改變（例如公司文化、結(jié)構(gòu)、分權(quán)）。 來自 2023/3/14 54 勞資關(guān)係 1/4 ? 國際化企業(yè)母國是否會捲入勞資關(guān)係，受下列幾個因素的影響： ?子公司之間生產(chǎn)整合的程度 。 ? 限制國際化企業(yè)的能力而改變僱用水準：藉由遊說本國政府引進解僱法規(guī)，或透過國際組織來管制國際化企業(yè)。 ? 有能力進行「減緩?fù)顿Y」：如果國際化企業(yè)拒絕投資額外多餘的資金，則該工廠將變得過時而且沒有競爭力。 ? 有能力將生產(chǎn)設(shè)備移轉(zhuǎn)到其他國家：國際化企業(yè)將考慮國家的相對優(yōu)勢，進而決定是否在當(dāng)?shù)匕l(fā)展。 ?子公司的特性 。 回任方案的主題 來自 2023/3/14 53 回任 7/7 ? 某些公司會為外派者指定一位「輔導(dǎo)員」（），主要在避免我們之前所提過的「離久則情疏」的感覺，透過定時的傳達資訊，則外派者面對「再進入」將從容以對 ，輔導(dǎo)員的義務(wù)包括： ?在派任的期間，與外派人員保持聯(lián)繫。 ?財務(wù)及稅務(wù)的協(xié)助（包括福利、稅的變化以及海外津貼的損失）。 ?與工作相關(guān)的因素 ： ? 對生涯的焦慮不安 ? 某些國際經(jīng)驗不被承認 ? 面對新角色的需求 ? 失去地位與報償 改變的觀點 全新的自我 組織 /工作環(huán)境的改變 社會 /文化改變 再適應(yīng) 回任的再適應(yīng) 來自 2023/3/14 50 回任 4/7 ?社會因素 ： ? 社會網(wǎng)路的再建立相當(dāng)困難。 ? 德國是最昂貴的國家，因此基本薪資最高；第二名美國，因為經(jīng)理人薪資高，通常己開發(fā)國家比開發(fā)中國家較昂貴，因為前者薪資較高。 ?複雜而不易執(zhí)行 來自 2023/3/14 44 薪酬管理 10/12 ?稅金： ? 稅金可能是人力資源部門人員與外派人員最關(guān)心的問題，因為它經(jīng)常引發(fā)情緒上的反應(yīng)。 來自 2023/3/14 43 薪酬管理 9/12 ?平衡表法：優(yōu)、缺點 優(yōu)點 缺點 ?公平。 ?母國的薪資與福利是這個方法的基礎(chǔ)。 來自 2023/3/14 40 薪酬管理 6/12 ?地主國水平法：優(yōu)、缺點 優(yōu)點 缺點 ? 與當(dāng)?shù)貑T工一視同仁。 ?是否讓外派人員擁有母國或地主國社會保險福利。 ?員工期望政策能包含住宅、子女教育以及休閒渡假在內(nèi)（其它還包括職位晉升與回任）。 ?各地的國際會議也是培養(yǎng)互動與人際網(wǎng)絡(luò)，以建立全球團隊的重要場合 。 招募與甄選 訓(xùn)練 發(fā)展 國際團隊 外派前訓(xùn)練 國際派任 國際訓(xùn)練與發(fā)展 來自 2023/3/14 31 訓(xùn)練與發(fā)展 2/5 ? 外派人員訓(xùn)練 ?有效的外派就職前訓(xùn)練計畫 ：包括文化認知訓(xùn)練、預(yù)先訪問、語言教導(dǎo)以及協(xié)助處理日常事務(wù)。 ?外派人員的績效評量，可能由子公司的執(zhí)行長、直屬地主國主管或其母國的經(jīng)理人來執(zhí)行，視其職位的性質(zhì)高低而定，地主國經(jīng)理人對外派人員的績效，有清楚的瞭解並能考量到當(dāng)?shù)氐谋尘耙蛩兀赡軙a(chǎn)
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