【正文】 目前民生銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中需確定人均存貸款增長(zhǎng)目標(biāo)247。 （薪酬費(fèi)用 +福利費(fèi)用）人力資本回報(bào)率反映公司在雇員身上財(cái)務(wù)投資的回報(bào)率。傳統(tǒng)認(rèn)為管理者應(yīng)該可以有效控制和管理 78人，工作的類(lèi)型不同、行業(yè)不同會(huì)有顯著的不同。將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；167。 定義戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃3為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？戰(zhàn)略規(guī)劃 ,平衡計(jì)分卡遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 4人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路,包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)部分，我們將從這兩個(gè)方面制定民生銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 ,平衡計(jì)分卡?遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向?業(yè)績(jī)衡量?未來(lái)對(duì)各職能的要求結(jié)果?顧客?財(cái)務(wù)?關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工隊(duì)伍規(guī)劃?現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述?未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)?差距分析人力資源管理規(guī)劃?如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：167。 管理人員人數(shù)管理人員的比例反映了每個(gè)管理者管理的員工數(shù)量，即控制幅度。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)指標(biāo)介紹分析：?民生銀行的人均稅前利潤(rùn)略高于招商銀行，該指標(biāo)與人均營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)共同說(shuō)明民生銀行的生產(chǎn)率在國(guó)內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但是成本費(fèi)用控制效率遠(yuǎn)低于招商銀行；?與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說(shuō)明民生銀行提升生產(chǎn)率的空間很大數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 Saratoga Institute人力資本研究報(bào)告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)21C、 員工技能分析－與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過(guò)國(guó)際銀行業(yè)的 75百分位，這說(shuō)明應(yīng)進(jìn)一步加大人力資本的投資指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋人力資本回報(bào)率 （營(yíng)業(yè)收入 （營(yíng)業(yè)支出 薪酬費(fèi)用 福利費(fèi)用）） 247。 247。數(shù)據(jù)來(lái)源： Hay Group 人力資本研究 34判斷關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)v重要性：v 該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用v難度：v 對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富v 培養(yǎng)周期較長(zhǎng)v 雖然不是重要職位，但是專(zhuān)業(yè)特殊，比較難以找到替代者v通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25%35?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?IT項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類(lèi)人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶(hù)細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷(xiāo)?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關(guān)鍵人才的定義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理 能夠不斷開(kāi)拓客戶(hù)市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶(hù)保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才 通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才37在進(jìn)行關(guān)鍵員工規(guī)劃時(shí)，需要進(jìn)行不同職位族的能力層級(jí)分析供給內(nèi)部外部Band 6: 最高管理層Band 5: 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者Band 4: 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者 /專(zhuān)家Band 3: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員Band 2: 獨(dú)立工作者Band 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 338由于民生銀行沒(méi)有實(shí)施過(guò)能力模型，我們通過(guò) GGS對(duì)一個(gè)關(guān)鍵崗位（客戶(hù)經(jīng)理）的能力級(jí)別進(jìn)行了簡(jiǎn)單評(píng)級(jí)管理他人？是 否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是 否3對(duì)其所在部門(mén)的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？ 2是 否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)？ 1是 否4對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是 否6 5BS39不同能力級(jí)別的客戶(hù)經(jīng)理定義高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作，負(fù)責(zé)開(kāi)拓和服務(wù)民生銀行的關(guān)鍵客戶(hù)，精通銀行業(yè)務(wù)和民生銀行本外幣產(chǎn)品，在營(yíng)銷(xiāo)方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來(lái)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶(hù)經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)民生銀行比較重要的客戶(hù)，能夠?yàn)榭蛻?hù)設(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和民生銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶(hù)經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶(hù)經(jīng)理助理 協(xié)助高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓工作，收集與分析客戶(hù)信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶(hù)，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員l 按能力分層 l 定義40 客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍l 3. 客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍流動(dòng)性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務(wù)人員分類(lèi) :客戶(hù)經(jīng)理助理、客戶(hù)經(jīng)理、高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類(lèi)人員比例關(guān)系l 計(jì)算每類(lèi)人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析晉升率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析淘汰率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析退休率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計(jì)劃l 計(jì)算每類(lèi)客戶(hù)經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類(lèi)人員的招聘和 /或裁減計(jì)劃l 進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算l 2. 制定未來(lái)五年客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍需求預(yù)測(cè)l 根據(jù)未來(lái)五年的利潤(rùn)要求和每類(lèi)人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測(cè)總量l 根據(jù)未來(lái)的技能組合要求確定各類(lèi)人員的比例l 確定每類(lèi)人員的數(shù)量具體參見(jiàn) Excel文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”41員工隊(duì)伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時(shí)段來(lái)看相對(duì)靜態(tài)，并且人數(shù)精簡(jiǎn)。48第四階段：集中培訓(xùn)第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶(hù)經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個(gè)借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；?融入?yún)R豐文化；?了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶(hù)，分行如何運(yùn)作；?熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù) (trade service)工作；?進(jìn)行文件處理；?熟悉國(guó)家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；?熟悉信貸程序；?了解如何建立和維護(hù)客戶(hù)關(guān)系；?知曉如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國(guó)的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)；香港培訓(xùn)中心將長(zhǎng)期提供培訓(xùn)，來(lái)為個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項(xiàng)目 Banker Development Programme） :銀行家發(fā)展項(xiàng)目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識(shí)，提高分析決策能力和人員管理能力。類(lèi)別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù)? 人事檔案管理? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘? 臨時(shí)用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)? 人事檔案管理? 老干部管理? 員工培訓(xùn)? 員工招聘員工自助服務(wù) ? 員工福利管理? 個(gè)人基本信息維護(hù)各分行人力資源部門(mén)處理業(yè)務(wù)? 員工績(jī)效管理? 崗位信息管理? 員工工資管理總行人力資源部門(mén)直接處理業(yè)務(wù)?人力資源規(guī)劃?高層管理人員管理?關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來(lái)源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 59我們?cè)趯?duì)比民生銀行與國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計(jì)劃l 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1760民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比總結(jié)l 現(xiàn)狀對(duì)比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國(guó)際最佳實(shí)踐還有很大差距， 詳細(xì)對(duì)比結(jié)果參見(jiàn)附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專(zhuān)業(yè)能力提升6項(xiàng)57人事管理福利安排1項(xiàng)制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理2項(xiàng) 14 轉(zhuǎn)變管理15 知識(shí)管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓(xùn)與發(fā)展8項(xiàng)9 職業(yè)生涯管理12 績(jī)效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2 職位管理261根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議相對(duì)薄弱性相對(duì)緊迫性低強(qiáng)弱12 職位管理人力資源規(guī)劃34績(jī)效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織發(fā)展14知識(shí)管理151234567 89 1011121315精細(xì)管理 迅速提升著手準(zhǔn)備保持現(xiàn)狀1462民生銀行人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃l 針對(duì)結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃：迅速提升改進(jìn)模塊 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識(shí)管理 人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 員工能力模型 職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓(xùn)與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績(jī)效管理精細(xì)管理 著手準(zhǔn)備提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作63迅速提升模塊的行動(dòng)方案（一）v 民生銀行人力資源部門(mén)根據(jù)