【正文】 的人力資源管理制度。企業(yè)的客戶，尤其是大客戶有流失的傾向。后備隊伍的培養(yǎng) 企業(yè)沒有明確的接班 人計劃和后備隊伍的培養(yǎng)計劃。判定為理念的問題提法是念的問題提法是 “您認為應(yīng)該是什么？您認為應(yīng)該是什么？ ”, 判定為行為的問題提法是判定為行為的問題提法是 “在您的企業(yè)中在您的企業(yè)中，實際是怎樣做的？，實際是怎樣做的？ ”。大家都認為不能說中國電信沒有一點企業(yè)文化的基礎(chǔ)，但又確實看不到有一套系統(tǒng)完整的價值觀和行為規(guī)范在指導大家的工作。 目前電信行業(yè)的競爭已非常激烈。 目前中國電信在很多方面依然沿用過去在郵電部的做法。中國電信必須及時扭轉(zhuǎn)其被動防御的市場策略，主動應(yīng)對市場競爭，主動進行企業(yè)的變革創(chuàng)新。 35沖突： 危機意識與 “老大 ”心態(tài)危機意識 “老大 ”心態(tài)VS.中國電信的 “ 老大 ”心態(tài)來源于她長期所處的壟斷地位。企業(yè)必須確立正確的效益觀和低成本競爭觀，并要落實到具體的投融資決策和財務(wù)管理行為中去。但嚴格的制度對企業(yè)行為方式和行為習慣造成的影響是長期的，深刻的。企業(yè)內(nèi)部的收入沒有市場化，高端人員的收入低于市場水平，低端人員的收入高于市場水平，收入拉不開差距，企業(yè)內(nèi)部的收入差距僅為 35倍?？梢?， 東中西（各區(qū)域東中西（各區(qū)域）對于企業(yè)文化的認同和理解并沒有明顯的差異。他們的理念與行為的差異是最明顯的。 基本特征之三： 存在需要重點關(guān)注的人群44基本特征之四： 治理結(jié)構(gòu) 我們認為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點問題是我們認為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點問題是 治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu) 根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企、根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認同存在的業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認同存在的 差異最明顯差異最明顯 。網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，重網(wǎng)絡(luò)技術(shù)輕市場，集聚了大量優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維和網(wǎng)絡(luò)管理人才，但缺乏市場人才；沒有全面市場導向的機制和意識 …… 。 ” 集團公司中層領(lǐng)導48主要文化現(xiàn)象 —— 資源 “ 網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢直接來源于人才優(yōu)勢。中國電信沒有一桿子到底的營銷戰(zhàn)略。系中存在的問題并沒有清醒的認識。各業(yè)務(wù)流程之間 /集團與各省市之間基本上都有制度在規(guī)范。53 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產(chǎn)品和服務(wù) 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）、行業(yè)競爭態(tài)勢有清醒的認識。沒有很好的認識。務(wù)。代企業(yè)管理經(jīng)驗的人才。度。懼。（培訓、考核、工資獎金、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘等）不完善。進品牌價值，維護品牌價值。62匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷及評價三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議F 63 三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議對企業(yè)文化建設(shè)的若干思考下一階段的工作設(shè)想 2023年企業(yè)文化建設(shè)實事64 對企業(yè)文化建設(shè)的若干思考216。 （ 3）一切觀念與行為都要成為電信行業(yè)的標桿和基準，使中國電信的企業(yè)文化成為行業(yè)先進文化的代表。這三類人群是企業(yè)文化推進和建設(shè)的中堅力量。同和理解并沒有明顯的差異。統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束 ：公司是一個整體，但是因為地區(qū)之間的：公司是一個整體，但是因為地區(qū)之間的差異和各地在經(jīng)營上的自主性，導致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，差異和各地在經(jīng)營上的自主性，導致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，如何突破這種約束也是一個大問題；如何突破這種約束也是一個大問題；216。親自來抓，層層推進，層層落實。對理念體系進行初步研討216。實施發(fā)展規(guī)劃第一階段宣貫文化理念體系v編寫核心理念體系的培訓教材（ 培訓師教學版 和員工學習版 ）v制作企業(yè)文化光盤 培訓對象主要包括各省級公司領(lǐng)導、集團公司中層領(lǐng)導、省級公司骨干力量（主要部門的負責人）、各省的文化培訓師等。 01:44:2301:44:2301:443/23/2023 1:44:23 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 1:44:23 上午 1:44 上午 01:44:23三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 211:44 上午 三月 2101:44March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 01:44:2301:44:2301:44Tuesday, March 23, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2101:44:2301:44:23March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 23 三月 20231:44:23 上午 01:44:23三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。召開企業(yè)文化專題學習研討會；216。編制企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃實施方案252。v形成兩套核心理念體系版本： 研究版 和企業(yè)版 。立新文化時面臨的又一大問題。制度約束制度約束 ：很多制度是企業(yè)不能改變的，因此在把理念轉(zhuǎn)變成行為方面可能會：很多制度是企業(yè)不能改變的，因此在把理念轉(zhuǎn)變成行為方面可能會面臨許多難題和約束，如如何進行產(chǎn)權(quán)改造，如何建立經(jīng)理人員的激勵制度，面臨許多難題和約束，如如何進行產(chǎn)權(quán)改造，如何建立經(jīng)理人員的激勵制度，如何根據(jù)流程來建立新的權(quán)力體制，如何建立一套適應(yīng)競爭形勢的人力資源制如何根據(jù)流程來建立新的權(quán)力體制，如何建立一套適應(yīng)競爭形勢的人力資源制度等等，而這些方面的改進決定了企業(yè)文化建設(shè)的成敗；度等等，而這些方面的改進決定了企業(yè)文化建設(shè)的成??；216。集團中層省級公司領(lǐng)導員工3645歲人群高學歷人群68思考四： 如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？167。 根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價特別值得關(guān)注。思考四 ：如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？216。（ 2）如果不改進企業(yè)文化，使它符合企業(yè)競爭力提升的要求，中國電信在未來不僅不能獲得相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢，同時也不可能實現(xiàn)企業(yè)提出的 “5 年建成世界級電信企業(yè) ” 的戰(zhàn)略目標。利影響，缺乏理性的政府公關(guān)策略。競爭。升機制并不完善。 管理風格才可以與電信行業(yè)的經(jīng)營特點或競爭格局相匹配并沒有合理的認識。，也沒有在如何與對手競爭方面采取恰當?shù)淖龇ā?4 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產(chǎn)品和服務(wù)（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）法在特定條件下（勞動力過剩情況下和用人機制比較落后的情況下）提升了中國電信的競爭力。分的肯定；對目前的市場能力有清醒的認識。處于初步探索的時期。就各級領(lǐng)導人管理的資產(chǎn)、創(chuàng)造的價值和工資之比而言，中國電信公司各級領(lǐng)導人的收入相對較低，但是工作動機卻很充足。對企業(yè)的貢獻，并且非常認同企業(yè)領(lǐng)導人的收入與其業(yè)績掛鉤的收入分配制度，大多數(shù)人愿意接受企業(yè)經(jīng)理人員與員工之間以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收入差別。” 集團公司中層領(lǐng)導高度認同人力資源在未來競爭中的重要性認為沒有建立起有效的 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃資本使用 效率不高 未能意識到要充分利用政府資源來提升競爭能力未能 充分運用品牌競爭策略 員工的實際收入與期望不一致 60%左右的被調(diào)查者認為沒能建立起有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 75%的被調(diào)查者認為資本使用效率不高 61%的地市公司被調(diào)查者、 54%的省級公司被調(diào)查者、 69%的集團公司被調(diào)查者認為 “ 收入與自己的期望不一致 ” 近 40%的被調(diào)查者認為沒能充分運用品牌競爭策略 70%的被調(diào)查者認為政府的監(jiān)管政策極大地束縛了企業(yè)的競爭力 過于強調(diào)政府管制政策對企業(yè)競爭力的不利影響 83%的被調(diào)查者認為公司的競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢49主要文化現(xiàn)象 —— 企業(yè)家與管理團隊 “ 經(jīng)歷了五次分拆， 留下來的都是優(yōu)秀 人才。轉(zhuǎn)向以客戶服務(wù)為導向，提倡用心服務(wù)、用戶至上，真誠為客戶服務(wù)等以黨政軍服務(wù)為核心，半軍事化組織、完全壟斷加指令性計劃，增長極其緩慢人民郵電為人民，政企合一，通訊服務(wù)極度短缺，粗放式的高投入、高增長新的監(jiān)管體制與政策，政企分開，電信拆分，開放的競爭格局形成，低資費、低利潤的緩慢增長行業(yè)先進的行業(yè)先進的文化代表文化代表發(fā)展階段發(fā)展階段文化來源文化來源具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)世界級世界級電信企業(yè)電信企業(yè) 轉(zhuǎn)型過渡轉(zhuǎn)型過渡（（ 2023））由長期壟斷和被動改革向主動競爭過渡，企業(yè)處于痛苦的轉(zhuǎn)型時期?未來未來 ？47高度認同上市改制高度認同領(lǐng)導人的價值 領(lǐng)導人的非貨幣報酬動機非常充足高度認同團隊精神 權(quán)責劃分不清晰，希望用制度來規(guī)范權(quán)力分配對先進理念的認同與自身利益本位的不一致性評價機制有依賴于領(lǐng)導好惡的傾向超過 90%的被調(diào)查者認同上市舉措超過 90%的被調(diào)查者認為各級領(lǐng)導人的努力和能力在很大程度上影響了中國電信的績效 93%的被調(diào)查者認為 “協(xié)作精神比個人能力更重要 ” 40%左右的被調(diào)查者認為各級公司上下之間的權(quán)力分配 “ 不合理 ” “ 我們對激勵要素有一個統(tǒng)計排序，金錢因素排得很靠后。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。在以學歷為標準進行分類時，值得關(guān)注的群體是的群體是 高學歷的人群高學歷的人群 。下圖例舉）。 理解地區(qū)差異的特征具有非常重要的政策含義。處理好企業(yè)利益和個人利益的沖突是企業(yè)文化必須要考慮的問題。在新的市場競爭形勢下，有些制度規(guī)定、理念行為已遠不能適應(yīng)競爭要求。 市場競爭日益加劇，各大運營商的業(yè)務(wù)搶奪和客戶搶奪都非常激烈，對中國電信原有的市場地位造成巨大的威脅。 34沖突： 流程文化與職能文化流程文化 職能文化VS.中國電信現(xiàn)有的組織架構(gòu)是按照職能劃分的，各職能部門的條塊分割非常明顯。因此，企業(yè)必須確立以市場為導向的競爭觀，要注重發(fā)育超出競爭對手的市場能力，同時要注重對市場營銷人才和市場運作人才的補充、培養(yǎng)和吸納。這就要求員工徹底地摒棄官商做法，增強服務(wù)意識，樹立 “ 客戶導向” ， “ 市場導向 ” 的觀念。原來的中國電信是 “ 皇帝的女兒不愁嫁” ，只要坐在柜臺上，等客戶主動上門登記，只要客戶要打電話，企業(yè)就會有高額的收益。 28沖突 — 主要的理念和行為的差異表現(xiàn)理念先進文化需求客戶導向企業(yè)行為市場主導主動改革流程文化效益意識變革創(chuàng)新危機意識整體利益收入合理差距