【正文】 一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四 . 休假種類 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假 90 天，達到晚育年齡的增加產假 15 天，難產增加產假 15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假 15天；配偶生育，男員工可享受 15天護理假； 女員工懷孕流產，懷孕不滿 4 個月的，產假不超過 30 天； 懷孕滿 4 個月的，產假不超過 42天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間 1 小時，多胞胎每多生育一個，增加 1小時。 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 19% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 7% 二 . 住房公積金 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2 試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù) 3 員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建 4 住房公積金的繳納核算、 帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 住房公積金： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 8% 個人繳費：員工的上年月工資總額的 8% 三 . 住房公積金 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者 2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜 3 員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù) 4 失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建 轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 法定失業(yè)保險： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 % 個人繳費：員工的上年月工資總額的 % 四 . 工傷保險 1 與公司形成勞動關系的人員 2 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起 3 工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 4 法定工傷保險： 企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的 % 個人繳費：無 五 . 補充養(yǎng)老保險 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜 3 每年 12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜 4 補充養(yǎng)老保險支取 A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%； B 司齡滿 10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的 90%； C 司齡滿 6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的 80%； D 司齡滿 3年離司的員工，允許領取公司 為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的 60%； E 司齡不滿 3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金； 六 . 補充醫(yī)療保險 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 2 公司辦理補充醫(yī)療保險項目： A 員工因病死亡保險； B 員工意外傷害身故（含高殘）保險； C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）； D 重大疾病保險。 2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。 ? 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款 100元。 ? 拒 絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 ? 未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。直接經(jīng)理應作出關于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。 B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。 B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。 7 內部講師 根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度 . 五 . 培訓作業(yè)流程 1 年度培訓計劃的擬定程序 A 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議； B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。 五 . 公開人才招聘 1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重； 2 統(tǒng)一設計面試題； 3 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的 30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的 30％），由工作機構按月發(fā)放。 5 同級 組織部門有權查閱本級人事檔案。 五 . 員工人事檔案管理 1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。 附錄 1： Recruiting Request 招聘申請 Department 用人部門 Position/title 招聘職位 Amount 人 數(shù) Interviewer 面試負責人 Working Location 工作地點 Close date 預定聘用日期 Job Description 職 位描述 Role in the anization chart 在 部門組織結構圖中位置 Career path 此 職 位發(fā)展計劃 Education background 教育背景 (專業(yè) 年限 ) Experience amp。 3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。 4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。 B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理， 各經(jīng)辦人保存。 2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。 4 輪崗的經(jīng)理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單 ，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。 3 業(yè)余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。 E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 ? 對公司財物、名譽造成損害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? 有嚴重不良行為 ? 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上 ? 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。 ? 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 2 書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議 流程圖： 制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準 員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見 員工填寫工作總結 進行考核面談 填寫季度《目標考核表》 填寫行為評價內容和考評標準 考核結果交人 力資源部備案，并進行獎金分配 進行工作行為評價（半年） 第十三章 獎勵制度 一 . 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰 二 . 獎勵種類： 1 明星獎： 2 特殊貢獻獎： 3 最佳團隊獎： 三 . 獎勵周期：每年度評選一次。 2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。 5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1天處理。 b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限 2 薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。 同到期違約金、補償金后解除合同。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動 條件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 4 合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 3～ 5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署 1～ 3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6六個月為試用期。 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告 人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商 撤消 申請或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作 待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 D. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 3． 一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。形式：面談。 8. 將新員工的情況通過 Email和公司內部刊物向全公司公告。 6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓 中介紹。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。同時應提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關系證明。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。 d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部 安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內部的調整、推薦 b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。分公司其他 部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 5 培訓發(fā)展管理 A. 公司年度培訓計劃的制訂與實施； B. 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作； C. 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D. 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E. 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。人 力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。 人力資源管理手冊 第一章 手冊的目的 一 . 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 第二章 人力資源部的工作職責 一 . 核心職能： 作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃， 調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展 負責 。 6 其他工作 A. 制訂公司員工手冊； B. 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道； C. 協(xié)調有關政府部 門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系