服裝行業(yè)績效考核的一般原理-文庫吧在線文庫
【正文】 為的信息 ? 在現(xiàn)在提出的 ? 可能影響未來的行為和個人發(fā)展 反饋不是： ? 懲罰的機會 ? 給別人上課 ? 討論個人問題 ? 討論工資或獎金 ? 爭論誰對誰錯 反饋為什么重要 ? ? 鞏固積極的行為 ? 糾正不支持實現(xiàn)業(yè)務目標的行為 ? 幫助員工少走彎路 典型 ? 抱怨 ? 一聲不響 ? 找借口的專家 … “是 , 但是 …… ? 打岔 ? 恭維 ? 唯唯諾諾 ? 爭辯 ? 明年再說 績效指導 目標：將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng) 和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合；激勵 鼓勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。數(shù)據(jù)類指標： ? 數(shù)據(jù)類指標補充說明 5?？冃А翱刂啤? —— 難在哪里？ 講座題目引發(fā)的思考 ?績效評估？ ?績效考核？ ?業(yè)績評估？ ?績效“控制”？ 我們到底關心什么？ ? 工作人員不努力嗎？ ? 任務數(shù)量完成需要強有力的保證？ ? 是否需要進行質(zhì)量上的控制？ ? 我們該如何控制？ 今天我們討論什么？ 一、績效考核的一般原理 概念與作用 如何推進考核 我們該相信誰 考核有哪些常見的方法 二、 KPI如何確定 三、有沒有新的考核思路 四、考核結(jié)果管理 五、考核反饋 一、績效考核的一般原理 ? 什么是績效？ ? 三個特性 ?[ P = F（ SOME） ] ? 什么是考核？ 除了業(yè)績控制還有什么用處？ ? 我們的招聘有效嗎？ ? 這個人適合這個崗位嗎？ ? 工資獎金如何發(fā)放？ ? 到底應該提升誰？ ? 上級和下屬之間相互了解嗎？ ? 什么人需要培訓，培訓什么？ ? 貫徹組織理念的強有力機制！ 績效考核的基本原則 公開與開放 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實用性 如何推進考核 橫向程序 選擇考核指標 制定考績標準 實施考績 考績結(jié)果的分析與評定 結(jié)果反饋與實施糾正 縱向程序 自下而上 自上而下 我們該相信誰 360度考核 維度分析 （參下頁理想考績條件） 直接上級 同級同事 被考評者本人 直接下級 外界專家或顧問 考績執(zhí)行者的理想條件 了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標準與公司有關政策 熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會 公正客觀，不具偏見 360度考核的副產(chǎn)品 ?下級評估 —— 管理風格的診斷 ?同事評估 —— 提升潛力的診斷 ?外部評估 —— 企業(yè)形象的診斷 人力資源部門對考績的責任 設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關直線部門建議推廣 在自己部門認真執(zhí)行既定的考績制度以作表率 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓實施考績?nèi)藛T 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策 考核可采用的方法 ?方法的類型 ?常見的幾種技術方法 績效考核的基本類型 行為基礎型 適合于績效難于量化考評、以腦力勞動為主的管理人員和工程技術等專業(yè)工作者 效果基礎型 適合于一線員工，尤其是從事具體生產(chǎn)操作，體力勞動的人員及營銷人員 客戶導向型 綜合型 常用考績技術方法 （ 1）分級法 （ 2）考核清單法 （ 3）量表考核法 （ 4）關鍵事件法 （ 5）評語法 （ 6）行為錨定評分法（ BARS） 二、關鍵業(yè)績指標（ KPI）的制定 ? 關鍵業(yè)績指標（ KPI）的定義和價值 ? 關鍵業(yè)績指標的分解
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