【正文】 考核 制度 考核方法 KPI 指標 考核標準 考核評價系統(tǒng) 課程 設置 課程設置標準 考試認證 考試認證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責確立職位標準 職位 說明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進入 培訓 調(diào)配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ) 人事管理專家 業(yè)務伙伴 變革推動者 領導者 IPMA人力資源素質(zhì)模型 ● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤 ● 了解業(yè)務程序 , 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運用組織建設原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)） ● 理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運用信息技術 ● 具有分析能力 ,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設計并貫徹變革進程 ● 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進員工的多元性 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 領導者 知識管理者 變革推動者 員工服務者 業(yè)務伙伴 專家 華夏基石人力資源管理角色模型 領導者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務伙伴 員工服務 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領導與領導力培育 素質(zhì)模型 人才評價 診斷技術 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務流程 員工輔助 計劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動關系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構建 企業(yè)文化建設與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵與 MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、基于戰(zhàn)略的人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 問題的提出： 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？ 2. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？ 3. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術體系，操作流程和方法？ 4. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？ 理論與實踐的探索： 人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 核心人才隊伍規(guī)劃 （管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊） 人力資源總量編制規(guī)劃 ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型 人力資源結構規(guī)劃技術 ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型 人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術 ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術 人力資源盤點技術、人力資源存量 與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術 要點： ?人才定義、人才分層分類與人才存量盤點 ?基于戰(zhàn)略的關鍵崗位分析（戰(zhàn)略 —— 組織 —— 職位），識別未來需求 ?基于戰(zhàn)略的人才需求標桿：外部導向型標桿、內(nèi)部導向型標桿 ?人才成長與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析 ?外部勞動力市場供給分析、人才市場化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場人才稀缺性程度分析 ?人才總量與結構分析（識別短缺與過剩）、人才結構變動趨勢分析 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術員 中層管理者 高層管理者 技術專家 高級技術專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 2）職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經(jīng) 人力資源 IT技術 采購 事務 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術 工程技術 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結構欠缺） 外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況 核心人才總量、結構與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 職能域 崗位 驅(qū)動因素 定額 經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務流程業(yè)務特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機構 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關系 方法二：控制總人數(shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結構設計 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型 組織定編操作流程 主業(yè)務流程崗位 輔助業(yè)務流程崗位 部分一線崗位嚴格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動態(tài)演化模型 中層管理崗位設置 成員企業(yè)定編方案 勞動生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴格定編 驅(qū)動量 數(shù)據(jù)庫 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫及對現(xiàn)有崗位的盤點分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型 企業(yè)的核心能力 管理類 管理服務類 市場營銷類 技術類 作業(yè)類 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結構體系 任職資格 素質(zhì)模型 知識與經(jīng)驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標準 1 技能標準 2 技能標準 n 績效 標準 n 素質(zhì) 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術 二、以素質(zhì)模型為核心的 潛能評價系統(tǒng)（勝任能力） 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結構的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應用？ 理論與實踐的探索 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術及其應用（關鍵事件訪談技術） 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標準 行為標準 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項 1 行為要項 2 行為要項 3 行為標準項 1 行為標準項 2 行為標準項 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標準 任職資格標準開發(fā)思路 業(yè)務分析 業(yè)務 深度要項 流程分析 技能要項 行為模塊與 行為要項分級 標準