人力資源崗位價值評估工具美世20-文庫吧在線文庫
【正文】 公司外 總經(jīng)理控制 戰(zhàn)略目標成就控制 X X X X X X X X X X X X X X X X X X 公司內 以效果控制 檢查控制 一步一步控制 時時刻刻受控制 級別 責任范圍評分標準 程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 程 度 多樣性 獨立性 相同或 重復工作 多數(shù)同類工作 一些同類工作 一個職能領域內的不同工作 不同職能的工作 領導一個職能部門 /業(yè)務單位 領導一個或多個職能部門 /業(yè)務單位 組織首腦，領導其中一個部門的主要工作 組織首腦，領導其中至少兩個部門的主要工作 組織首腦，全面領導組織的主要工作 1 職責清晰明確 持久受控 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 2 職責位于有限的框架 步步受控 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 3 職責遵循常規(guī)的方法 和實踐 按檢查點受控 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 4 職責遵循一般性的指 導 完成后受控 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 5 職責追隨戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略性受控 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 6 職責追隨組織目標 由公司的執(zhí)行總裁控制 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 7 職責追隨董事會目標，由董事會控制 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 程度 業(yè)務知識 加分 1 需要僅僅有限了解組織內其他職能領域 5 2 需要具有對組織內其他職能領域的良好知識 10 3 需要具備整個組織和國內市場的良好知識及 /或具備國際市場自身領域的一般知識 15 4 需要具備整個組織和國內市場的充足知識及 /或具備國際市場自身領域的良好知識 25 5 需要具備整個組織、國內市場及國際市場全盤運作的充足知識 40 責任范圍評分標準 因素四：溝通技巧 溝通 技巧 范圍 頻率 1 3 2 1 1 2 1 2 1 2 每天 Daily 偶爾 Occasional 時常 Frequent Internal 內部 External 外部 Internal 內部 External 外部 Internal 內部 External 外部 溝通能力 溝通頻率 組織框架 溝通需要基本禮儀和交換信息 偶爾 一月幾次 內部 溝通主要在組織內進行 溝通有費力的性質，需要影響他人并與人合作。 ?對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。而且，它反映的只是 相對價值 ，而不是職位的絕對價值。 職位評估的定義 職位價值評估辨析 是 不是 相對的 定性判斷 層次分明的 以工作為中心的 使用統(tǒng)一的尺度 絕對的 定量判斷 無層次的 以人為中心的 使用不同的尺度 職位價值評估 崗位評估的原則 1. 崗位評價的標準有嚴格的界定。 所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。如：談判，面談，銷售和采購決定等。 五、評估過程中可能存在的問題與解決策略 解決策略： 認真仔細做好職位說明書 ， 清楚界定各崗位職責 。 各崗位評估委員主觀上的偏好 ， 即為了本部門的利益有意壓低對其它部門崗位的打分 ， 抬高本部門崗位的得分 。 崗位評價法之四：要素計點法 要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 ?崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。 很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 “對崗不對人” 原則。 2. 對評價委員會進行培訓。 崗位評價法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。 經(jīng)常 有規(guī)律但非每天 外部 客戶、消費者、當局 對整個組織極重要的談判和決定 持續(xù) 每天 （注：在同組織內的內部機構及其他業(yè)務單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通） 溝通技巧評分標準 程度 1 2 3 溝通能力 程度 溝通頻率 普通 重要 極重要 1 偶 爾 10 30 30 50 50 70 2 經(jīng) 常 20 40 40 60 60 80 3 持 續(xù) 30 50 50 70 70 90 內部 外部 內部 外部 內部 外部 組織框架（內、外部性質） 程 度 1 2 1 2 1 2 因素五：任職資格 ?學歷 – 機構要求的最低學歷 – 接受最少九至十年的義務教育 ?經(jīng)驗 – 相關的實際經(jīng)驗 – 不按工作年數(shù)評估 , 而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度 不應考慮任職者個人的學歷和經(jīng)驗 ,因為這些通常不等于工作所需 ! 程度 1 2 3 4 5 6 7 8 程度
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