【正文】 聘或有關人員推薦考察后任用，公司總裁通常也是通過公開招聘產生。 而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的 招聘成本 損失 帶來一定的風險 （劉甜甜，靳雙玉， 2020）。 企業(yè)通過普通招聘方式 (如刊登報紙廣告、參加招聘會等 )很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。招聘錄用是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的 入口，新的《勞動合同法》實施，將使企業(yè)在人才招聘錄用的過程中面臨一系列的法律風險。 這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人日寸的盲目，最終雖然短時間內可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大 （高晶， 2020） 。 在招聘過程中，應聘人員對企業(yè)了解甚少時 通常根據(jù)招聘人員的素質來形成對應聘企業(yè)的初步印象。一個企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降，其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致人才不能滿足組織膨脹需要 ， 人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié) 。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系，第 一 ，主次關系，即首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位：第二，專業(yè)與一般的關系，即企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人 員的招聘上：第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內部選拔人才。作為企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，招聘工作不但是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。 （ 2）制定可行的招聘策略 企業(yè)在招聘過程經常遇到因為缺少高質量的候選人沒有招到合適的人員，其中主要原因是由于在招聘時沒有制定良好的招聘策略的緣故。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。基于工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件 . 第二，以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。 國外研究者發(fā)現(xiàn)在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動的基礎上，通過招聘，使組織具備實現(xiàn)目標的能力，并實施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢，不斷發(fā)展壯大，其次還發(fā)現(xiàn)引進人才，從而實現(xiàn)應聘者被導入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內部人”的轉化，而國內的研究者是從招聘的風險，還有招聘中存在的問題和解決的對策，最后提高人員招聘的有效性來促進企 業(yè)的發(fā)展。 （二）研究方法 文獻研究法 文獻研究法主要指收集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法。 把 該企業(yè) 存在的 問題 都分析全面存在一定的難度 。 戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 2020（ 01） ： P84－ 85． [13] 江茹 ， 楊東濤 ， 王慶燕 ． 中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析 [J]． 生產力研究 ， 2020： P120－ 121． [14] 譚武 ． 提高人員招聘有效性對策 [J]． 南方論刊 ， 2020： P28－ P29． [15] 劉正桂 ， 王百春 ． 試析知識經濟下企業(yè)的招聘渠道 [J]． 全國經貿經濟類核心期刊 ， 2020： P317－ 318． [16] 陳志卿 ． 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討 [J]． 中國科技信息 ， 2020： P178－ 180． [17] 宋華光 ． 淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃 [J]． 現(xiàn)代企業(yè)文化 ， 2020：P49－ P50． [18] 李璐寰 ． 企業(yè)提高人員招聘有效性的對策 ―― 以蘇州某制藥企業(yè)為例[J]． 華東經濟管理 ， 2020： P21－ P24． [19] 李明 ． 淺析企業(yè)招聘策略 [J]． 中國科技信息 ， 2020： P61． [20] 吳勇常 ． 尋找最優(yōu)秀的人才淺談員工招聘 [J]． 廣東科技 ， 2020（ 02）：P65－ P66． [21] 黃琳 ． 提高人員招聘有效性的策略 [J]． 民風 ， 2020： P24． [22] 美勞埃德 Conch羅賓斯 ． 大衛(wèi) 結合具體企業(yè)的實際情況以及企業(yè)現(xiàn)狀的了解，使得企業(yè)可以招聘到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。 問卷調查法 問卷調查法也稱 “ 書面調查法 ”， 或稱 “ 填表法 ”。本研究通過具體企業(yè)的招聘管理的研究， 以及 提出相關問題的解決對策，最后以達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。 綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。一般來講，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對不同層次與類型 的人員招聘，決策者有所不同。 二是對吸引應聘者的誘導機制研究，組織如何利用自身的競爭優(yōu)勢或獨特的吸引因素，確立哪些職位候選人是要吸引的關鍵顧客，制定有針對性的和吸引力的因素，組織向候選人或人才推銷自己方法（李明， 2020）。管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標，制定策略，作出正確的決策。實踐中，經過層層篩選，面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。 (1)做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系 統(tǒng)合理 人