論現(xiàn)代企業(yè)如何實施績效管理-文庫吧在線文庫
【正文】 站 指導教師 黎偉 完成日期 2020 年 10 月 8 日 2 【摘要】 績效管理是一種戰(zhàn)略性的綜合方法，它通過改善員工的運作和提高團隊和個人能力而使企業(yè)不斷獲得成功。因此本文在立足于實際，論述了績效管理 主要內(nèi)容和方式、 績效管理的主要影響因素，并就績效考核與績效管理的關系及作用以及 關鍵指標體系在績效管理中的作用進行了重點論述，為現(xiàn)代企業(yè)實施科學績效管理進行了一些探討。 績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理當中已經(jīng)有了非常廣泛和普遍的應用，但是就目前的情況來說，績效管理在管理的“計劃、組織、領導、控制”四項基本職能當中，更多的是應用于控制范疇。 5 第一章 績效考核必須與企業(yè)的不同發(fā)展階段和實際工作目標相結合 第一節(jié)、企業(yè)績效考核需與企業(yè)不同的發(fā)展階段相結合 企業(yè)經(jīng)濟形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。 由此可見，績效考核系統(tǒng)在不同發(fā)展階段的企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。但是，針對中國企業(yè)目前的實際，這種思路的適應性不強： 據(jù)中國發(fā)展戰(zhàn)略學研究會戰(zhàn)略管理咨詢中心調查數(shù)據(jù)顯示，僅有 36%的中國企業(yè)有專門的戰(zhàn)略管理機構，不到一半的企業(yè)由總管理者負責戰(zhàn)略管理，這說明中國企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不強，基于戰(zhàn)略的績效考核體系 的適用性不強； 基于戰(zhàn)略的績效考核體系的考核指標來自于戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的日常實際運作支撐不足，存在考核指標的適用性問題； 企業(yè)內(nèi)部基層崗位員工的日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間不存在直接的相關性，基層崗位員工的績效考核存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。為此，績效管理的重點在于：首先關注的是改善績效以實現(xiàn)企業(yè)、團隊和個人效率；其次，績效管理要關注雇員的發(fā)展，強調企業(yè)的核心能力和個人與團隊的能力；第三，績效管理要使所有的利益相關者（股東、管理者、員工、客戶、供應商、公眾）感到滿意，值得提出的是，員工應得到平等對待，其利益應受到尊重，對有關的事務要有發(fā)言權，績效管理應尊重個人和團隊的需求。這也是績效的計劃階段。 作 為績效管理重要方式的 KPI 管理方式，并不能流于形式，僅僅簡化為績效評價和薪酬核定的一個標準，而不注意通過這些指標來完善和修正企業(yè)運作方式和流程。反饋，是當前進行績效管理比較新的做法，針對當前大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀來說，同樣也是適用的。 （二） 組織：組織責任體系的建立，是否成立了績效管理推進委員會或推進小組 ，是否配備了精兵強將；是否真正澄清了人力資源主管部門在績效管理推進中的職責等。 13 第四章 績效考核與績效管理的關 系及作用 績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識。 一個完善的績效管理體系具備下列五個流程： ； ； ，形成管理文檔； ； ； 14 因此，我們可以看出，績效考核只是績效管理的一個中間環(huán)節(jié)，絕對不是全部。 所以，在績效考核目標中，管理者應就以下問題達成一致： 15 ？ ？ ？ ？ ，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？ ，需要為員工掃清哪些障礙？ 這個績效目標既是未來進行績效考核的依據(jù)，也是管理者對員 工進行績效管理的基礎，其重要性不言而喻。但同時存在著管理者一個人進行考核的公平性問題，沒有監(jiān)督，容易產(chǎn)生主觀隨意性。因此，關鍵績效指標具有以下特征： 1 將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支援，使每一員工的個人績效與部門績 效，與公司的整體效益直接掛鉤。 第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的 (Timebased)，即必須有明確 的時間要求。這類人員的關鍵績效考核指標體系來源于： 19 第一，職位職責中的關鍵責任。 第二，各級管理者承擔起績效管理的任務。 20 21 第六章 結束語 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢表明，績效管理成為企業(yè)人力資源管理的重要部分，同時也是整個企業(yè)管理的重要組成部分，有效而科學的績效管理能夠為企業(yè)發(fā)展的高效運作提供內(nèi)部制度保障，能夠為企業(yè)產(chǎn)生強大的推動力，也能夠引導企業(yè)管理理念、方式的變化，重塑企業(yè)運作和業(yè)務發(fā)展的思路和流程，塑造有利于企業(yè)和員工個體發(fā)展的企業(yè)文化和氛圍，由此來提升核心競爭力，保持市場競爭優(yōu)勢。 第四，設計對績效考核的激勵與約束體系。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目 標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。而營銷人員的職責決定了其關鍵績效指標應圍繞著“市場份額”展開。因為關鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為，而且，由於其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。把績效能力的提高和漲薪放在一起討論，容易造成績效管理方向的偏離，使 員工認為績效考核的作用僅僅是為了確定漲薪的幅度。具 體到操作層面，就是依據(jù)前述的績效目標進行考核，目標與標準是考核的唯一依據(jù)，完成的怎樣就怎樣，沒有再多的人情與主觀的判斷，只有標準。我們也經(jīng)?？吹接行┢髽I(yè)在做績效考核的時候，無論考核誰都采用一張表格，無論員工做的是什么工作，都是一樣的考核內(nèi)容，至多在權數(shù)的分配上有所差別。 那么，什么是績效管理呢？ 績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。再者就是各級管理者和員工的積極參與，他們的參與度對于成功實施員工績效管理工作有關鍵意義。 12 第三章 績效管理的主要影響因素 績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效實施，須從系統(tǒng)的角度來考慮。評價員工的績效改進情況及績效結果， KPI 是基礎性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。包括不斷提供有關績效的反饋，進行日常進展的評估，更新目標?？冃Ч芾硎侨婀芾淼挠袡C組成部分，管理是企業(yè)每個人的事情。 總之，企
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