【正文】 度的差異，將銷售提成設(shè)為超額累進(jìn)提成制。目前該公司管理類人員除總經(jīng)理以外，根據(jù)對(duì)企業(yè)的影響程度可分為三級(jí)，第一級(jí)是班組組長(zhǎng)，第二級(jí)是車間主任，第三級(jí)是部門負(fù)責(zé)人。 另外，由于管理類人員的工作性質(zhì)，以及根據(jù)公司的現(xiàn)狀和要求，對(duì)管理類人員不設(shè)附加薪酬。根據(jù)對(duì)不同類別員工進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計(jì)后，新的公司薪酬體系如表 45示。從而幫助企業(yè)達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這對(duì)該公司有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)同類企業(yè)也具有一定借鑒意義。他淵博的知識(shí)、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。清華大學(xué)出版社 ,2020. [2] 杰斯汀 . ,卡洛斯 . , 威廉 .彼得 等 .小企業(yè)管理 [M].大連 。由于再設(shè)計(jì)方案強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)性，其是否符合經(jīng)濟(jì)性原則要求，在企業(yè) 的可承受范圍之內(nèi)仍有待考證。在績(jī)效薪酬上，則需提高對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)性，為此，采用設(shè)計(jì)與銷售掛鉤的模式。而管理類人員績(jī)效薪酬主要為月度獎(jiǎng)金，采用與基本薪酬相同的分級(jí)制，班組組長(zhǎng)為 500元 /月，車間主任為 800元 /月，部門負(fù)責(zé)人為 1200元 /月。 表 43 新銷售提成制度 超出目標(biāo)比例 提成率增加度 15% % 30% % 40% % 50% 1% 表 44 新客戶開發(fā)獎(jiǎng)金 新客戶首次成交金額 獎(jiǎng)金 10萬(wàn) 50萬(wàn) 1000元 50萬(wàn) 100萬(wàn) 2020元 100萬(wàn) 300萬(wàn) 3000元 300萬(wàn) 500萬(wàn) 5000元 500萬(wàn) 1000萬(wàn) 8000元 1000萬(wàn)以上 10000元 由于銷售人員的工作性質(zhì)，其在工作中往往會(huì)產(chǎn)生較高的通信費(fèi)用和交通費(fèi)用，為了提高對(duì)銷售人員的保障，在附加薪酬這一項(xiàng)設(shè)置午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助以 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 19 頁(yè)共 24 頁(yè) 及通信補(bǔ)助三項(xiàng)，以降低銷售人員的工作成本。為反映員工的能力素質(zhì)不同，對(duì)銷售人員的基本薪酬采用固定工資加素質(zhì)工資的模式。為達(dá)到薪酬體系的激勵(lì)性原則，對(duì)生產(chǎn)員工的績(jī)效薪酬實(shí)施收入與工作相聯(lián)系的模式，采用差別計(jì)件工資制，即工人完成定額的部分按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超過 定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計(jì)算工資。 薪酬體系再設(shè)計(jì)方案 根據(jù)企業(yè)生命周期理論， A公司經(jīng)營(yíng)處于成熟階段，當(dāng)前公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)中立足，降低成本，提高利潤(rùn)率；同時(shí)考慮擴(kuò)展其它業(yè)務(wù)的生產(chǎn)，擴(kuò)大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)?！，F(xiàn)行的薪酬體系只以數(shù)量為依據(jù)，忽略了質(zhì)量這一重要指 標(biāo)，直接導(dǎo)致了公司設(shè)計(jì)人員對(duì)工作只求數(shù)量不重質(zhì)量，產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案主要是抄襲老方案，獨(dú)創(chuàng)性的產(chǎn)品很少，長(zhǎng)久下去，公司會(huì)落后同 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 16 頁(yè)共 24 頁(yè) 類公司，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)行的缺乏差異性的薪酬體系不能體現(xiàn)內(nèi)部的一致性和公平性?，F(xiàn)行的薪酬體系以底薪 +計(jì)件工資為主體，底薪為 1020元 /月，計(jì)件工資則以月班組生產(chǎn)總噸位數(shù)乘以相應(yīng)的產(chǎn)品單價(jià) 來計(jì)算，然后由車間主任制定相應(yīng)的技能系數(shù)，但這一體系由于與現(xiàn)場(chǎng)交流不足，在很大程度上存在主觀臆斷個(gè)人能力系數(shù)，沒有充分考慮到老員工與新員工以及高產(chǎn)出員工和低產(chǎn)出員工之間的差異，從而到導(dǎo)致了公司一線生產(chǎn) 工人流動(dòng)率過高以及對(duì)員工激勵(lì)性不足的問題。有利的是國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，以及國(guó)家相關(guān)政策的支持，擴(kuò)展了 內(nèi)需。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 12 頁(yè)共 24 頁(yè) 表 22 公司人員構(gòu)成概況 按業(yè) 務(wù)性質(zhì)分 人數(shù) 比例 一線生產(chǎn)工人 160 78% 銷售人員 10 % 管理類人員 21 % 設(shè)計(jì)技術(shù)類 10 % 售后服務(wù)類 4 2% 按學(xué)歷分 研究生 6 % 本科 22 % 大專 31 % 中專及以下 146 % 按年齡分 4049 28 % 3039 72 % 29 以下 105 % A 公司面臨的 競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境 目前，該公司所面臨的行業(yè)和地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境主要有： 在政策環(huán)境方 面，新勞動(dòng)法的實(shí)施，在規(guī)范用人制度的同時(shí)還加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)， 2020年 7月 1日至 2020年 6月 30日，湖南省最低工資標(biāo)準(zhǔn)（適用于全日制勞動(dòng)者）檔次調(diào)整為： 1020元 /月， 930元 /月， 840元 /月， 770元 /月。 高 差 績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金 基本薪酬 異 性 福利、補(bǔ)充薪酬 底 剛性 圖 21 薪酬構(gòu)成比較圖 (3)調(diào)和型薪酬模式 這是一種既具有激勵(lì)性又具有穩(wěn)定型的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。從目前實(shí)踐結(jié)果來看看，主要有以下三種基本模式： (1)高彈性型薪酬模式 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬模式的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比重非常低。在企業(yè)的薪酬體系中，簡(jiǎn)單的高新政策往往無(wú)法做到有效地激勵(lì)員工。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并 轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬體系則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc激勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。 2．研究的基本方法和研究過程 研究基本方法 （ 1）以規(guī)范的理論為研究基礎(chǔ)，演繹和歸納相結(jié)合。 第二，有助于塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬收入是絕大多數(shù)是勞動(dòng)者的主要收入來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的，并且還滿足員工在娛樂、教育、自我發(fā)展等方面的需要。 薪酬與績(jī)效管理緊密結(jié)合，工資與崗位緊密結(jié)合。薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要 7 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 5 頁(yè)共 24 頁(yè) 薪酬與工資的區(qū)別 一、二者的定義： 薪酬的定義：薪酬，是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。二是激勵(lì)功能，在“勞動(dòng) 工資 利益”原則的指導(dǎo)下，通過薪酬對(duì)員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高其工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。其中，工業(yè)包括采礦業(yè)、制造業(yè)、電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。與規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)相比，地位標(biāo)準(zhǔn)難以量化。企業(yè)不管著眼于未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展還是當(dāng)前效率提高，都應(yīng)該重視員工的精神文化建設(shè)，樹立人性化管理的理念，讓每一個(gè)員工在企業(yè)里都能夠找到歸屬感，提高員工的工作積極性。 國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬管理理論研究也有想當(dāng)多的成果。同時(shí)也幫助人力資源管理站在企業(yè)的高度來思考分配問題，使人力資源的管理納入企業(yè)的管理發(fā)展軌跡中，并在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀念引導(dǎo)下，使人和企業(yè)融為一體。本文將運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理的思想、理論和方法，并結(jié)合該公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況，進(jìn)行以貨幣薪酬為主的薪酬體系再設(shè)計(jì)，并為當(dāng)?shù)仄渌惼髽I(yè)的薪酬體系改革或設(shè)計(jì)提供了一條思路。 關(guān)鍵詞 ： 薪酬管理；人力資源； 中小企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì) 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 2 目錄 摘要 ................................................................................................................................ 1 1. 引言 ........................................................................................................................... 1 問題的提出 .......................................................................................................... 1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)、核心概念 .............................................................. 1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) ......................................................................... 1 薪酬與工資的區(qū)別 ........................................................................................ 5 研究的理論意義和實(shí)踐意義 .................................................................................. 6 研究的理論意義 ............................................................................................ 6 研究的實(shí)際意義 ............................................................................................ 6 2．研究的基本方法和研究過程 ...................................................................................... 7 研究基本方法 ........................................................................................................ 7 研究的基本過程 ......................................................