【正文】 辭職等。薪酬體系的一般構(gòu)成薪酬總收入基本工資 績效工資 加班工資 福利崗位工資年資漲幅工資保險津帖其他有薪假期 1）） 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 2）） 個人因素個人因素 3）） 外部因素外部因素影響企業(yè)薪酬的因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)負(fù)擔(dān)能力； 企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)經(jīng)營狀況； 企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景 （導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）（導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）；； 薪酬政策；薪酬政策； 企業(yè)文化；企業(yè)文化； 人才價值觀。等。 薪酬是各種工作回報方式中的一種回報 。 經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的及對工作本身在心理上的 一種感受一種感受 ，也，也叫非貨幣薪酬。因為不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不同同 。崗位及職務(wù)差別。到了下午很晚的時候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個人，許諾他們每個人摘完后也是每人二十元。和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。式。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示談法）。 薪酬的內(nèi)部均衡問題薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。崗位評估的作用具體的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。于定量評估。接著審閱每一職位，一一與各級的關(guān)鍵職位比較，相同的則編于同級，最后排列各級的高低。 項目獎金、項目獎金 依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。為此，公司對儀表的外觀設(shè)計工作采取了招標(biāo)的方式，即在公司內(nèi)部張榜招標(biāo)，擇優(yōu)錄取。果然新改進(jìn)的儀表在工業(yè)現(xiàn)場測試中得到用戶的一致好評，為公司創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用：用： 職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設(shè)計。放。不同的層級確定關(guān)系并實行聘用制度。其他大多數(shù)技術(shù)。獎金也是結(jié)合 銷售收入和回款銷售收入和回款 情況情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。高效率，高報酬?，F(xiàn)代薪酬管理理念 4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。–– 崗位測評崗位測評 ———— 工作量不滿工作量不滿 80%，即撤崗，并崗?，F(xiàn)代薪酬管理理念 3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。? 金錢對如下四種人比較有效金錢對如下四種人比較有效 ————–– 雅皮士雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢 )–– 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會）–– 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）–– 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50%(美國管理學(xué)家美國管理學(xué)家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報酬就是工作本身。由課題小組分配獎金。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目考核。將職務(wù)工資作為固工資＋獎金＋津貼。適用于組成。輕松一下 :幾種通用薪酬模式A 年薪制 適用于中高層管理人員B 月薪制 適用于一般員工C 周薪制 適用于 IT/化妝品銷售企業(yè)D 時薪制 一般員工 /操作工 管理人員管理人員 生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員銷售人員 特殊人才特殊人才幾種通用的薪酬模型 (舉例 ) 一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎(chǔ)上的月薪制。 缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。如圖示：評估因素 關(guān) 鍵 性 工 作設(shè)計員 文員 總臺 清潔工崗位責(zé)任工作技能智力要求體力要求工作環(huán)境 工資總值 獎金設(shè)計 　 考評獎金、考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。具體的步驟如崗排列法是雙崗位對比排列法。、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。效率。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿 。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)展。具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。計算公式 ： K = F （ 1 + r %） + n MK 表示年度薪酬總額預(yù)算值F 表示上年度實際支付給員工的薪酬總額R 表示企薪酬的平均增幅n 表示下年度可能增加的人數(shù)M 表示上年度企業(yè)員工的平均工資 缺點： 帶有主觀性，預(yù)算誤差較大累加預(yù)算法 即將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累加計算 ,確定未來一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。 當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。其他。 內(nèi)在薪酬 外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：酬兩類： 貨幣薪酬貨幣薪酬 包括工資、獎金、福利、津包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；貼、股票期權(quán)等； 非貨幣薪酬非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。 薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺 。叫非貨幣薪酬。薪酬的構(gòu)成 一級構(gòu)成：一級構(gòu)成： 基本工資；基本工資； 績效工資績效工資 （獎金、傭金（獎金、傭金）） ；； 加班加點工資；加班加點工資； 福利津貼。個人因素決定因素 地區(qū)及行業(yè)差別；地區(qū)及行業(yè)差別； 勞動力市場的供求關(guān)系；勞動力市場的供求關(guān)系； 社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境；社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境； 企業(yè)現(xiàn)行工資率；企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最