【正文】 是一種成本，人事管理的任務是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性 激勵 對員工的努力和貢獻給予公平、公正的回報 薪資管理辦法、 嘉獎管理辦法 16/1/2023PAGE 13 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標與責任中心 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學習、榮譽等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 16/1/2023PAGE 14 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 15 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標 ?企業(yè)文化 ?領導者的風格和經(jīng)驗 ?企業(yè)核心競爭能力 社會認可； 提高競爭意識； 提高服務意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設計 ?招聘和篩選 培訓和能力開發(fā) ?入職培訓 ?在職培訓 ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 16/1/2023PAGE 16 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 但由于戰(zhàn)略目標不清晰， SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行有機的結(jié)合 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） ?計劃方案所需的資源組織策略 ?開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） ?目標 ?預算 ?項目計劃與安排 ?對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?培訓與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標 ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 17 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 缺乏人力資源管理的基礎 —— 職務說明書導致公司上下對崗位的權(quán)責和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動與指派 職務說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認為不匹配。這使補充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務人才，激勵員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 %%%%%%%%%%%%沒有淘汰機制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 20 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令 SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計劃被打亂，無法完成既定目標 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 16/1/2023PAGE 21 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認為制定工作計劃在實踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 16/1/2023PAGE 22 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 23 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： 辦公室與審計監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 24 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導致 SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這個唯一的手段來實現(xiàn)的。的實施、 WTO的加入，環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求，即提高適應市場的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機會，增加抗拒風險能力，以在競爭中占據(jù)一席之地 16/1/2023PAGE 26 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 27 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人公司總部證券總部%%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學本科碩士1999年證券總部與公司總部人員學歷分布 %%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學本科碩士2023年證券總部與公司總部人員學歷分布 ? 2023年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動把指標往下壓，所以指標值就降下來了 ? 97年以前，大家不是爭指標，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 ? 這本來是公對公的問題，但有些人卻會對目標制定人私下進行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標沒什么意義 領導的作用 ? 作為高層管理團隊成員共同協(xié)商、制定公司整體目標 ? 指導所轄部門分解公司目標，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標 ? 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標的完成情況 ? 對各部門完成目標當中存在的問題或難題提供指導并協(xié)助解決 經(jīng)濟指標 實際考核目標比原定目標 降低 30%100% 費用指標 實際考核目標比原定目標 提高 10%以上 計劃考核指標與最終目標責任書間的差距 在制定考核指標的過程中，分管領導應發(fā)揮的監(jiān)督指導作用不足，影響了考核指標的公正性 16/1/2023PAGE 41 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 問題二：指標制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵下屬是山西信托各級管理者的責任在評定一個人的時候，他現(xiàn)在擔任什么職務不重要，重要的是在工作中的實際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來收益是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務部門負責人承擔了責任，但并沒有相應的權(quán)力協(xié)調(diào)事務最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領導的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn) ：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個想法”，“達成一致還好，達不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實實的人吃虧” 問：關(guān)于對 SX信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 42 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 問題三：職能部門的考核指標定性多，定量少，客觀考核評判難，結(jié)果趨同 部門 目標責任制得分 得分 營業(yè)部 100 信托總部 100 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 辦公室 100 人事部 100 審計監(jiān)察部 100 計劃財務部 100 取決于領導對員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡單印象 考核制度與指標 考核結(jié)果 信息錯失 ? 量化指標少，定性指標多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強精神文明建設，樹立“信托人”形象； 積極開展法律咨詢和服務工作 考核 ? 在考核過程中定性指標多，導致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個人意愿和個人的理解進行考核評分，此 易形成隨意化傾向、 人際關(guān)系傾向、近期行為偏見、光環(huán)化傾向等等 ，導致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象 ? 考核要素的制定基準： 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定 %%%0%10%20%30%40%50%60%崗位職責不清部分中層領導能力差對職能部門長期缺乏服務質(zhì)量、效率的考核，導致服務好壞無人關(guān)心員工認為職能部門未能很好發(fā)揮應有作用的部分原因是： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 43 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 問題四：考核指標沒有細化到具體崗位，存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生干不干一個樣的惰怠心理 :， 問：考核與獎金有關(guān)嗎？ 答：無關(guān)，對個人來說干好干不好都是這么多 問：你的業(yè)務是如何考核的？ 答：沒有考核，干就干，不干也行 問：獎金如何分配呢？ 答：先分到處里，然后處里再分，基本上只拿個平均