【正文】 度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評價 職位評價方法 排序法或排列法 優(yōu)點 缺點與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。 法律環(huán)境調(diào)查 ? 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達到的目標。 ?加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 勞動力市場競爭數(shù)據(jù) ? 勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級的標準 ， 容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 是目前應(yīng)用最為廣泛、 最精確 、 最復(fù)雜的職位評價方法 。職位評價是 HR管理中操作難度很大的一項基礎(chǔ)工作。 l 老客戶溝通 : 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。嚴格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個人的責任心和負責態(tài)度。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵設(shè)計 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、碩士、博士學歷教育 五、購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 長期激勵設(shè)計 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因； 組織項目小組對項目進行頭腦風暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項目的認識； 落實后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。不可忽視，同時更要重視人本管理思想。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預(yù)先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況如何支付或以團隊和組織的業(yè)績來決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式。 l 大區(qū)經(jīng)理獎勵： 對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻的員工給予獎勵。 l 銷售定額 :規(guī)定的主要的工作指標和工作目標。 實施復(fù)雜 ， 周期長 ， 所耗用的時間 、 費用非常大 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系 。 —— 職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 B 績效 薪資 績效 人事費用 績效成長率 ： α % 人事費用成長率： β % α％ β％ 薪資設(shè)計的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保達到經(jīng)營目標，確保能達到績效成長率 (α%) ＞人事費用成長率 (β%) 之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。企業(yè)薪資體系的設(shè)計 首屆中國人力資源經(jīng)理高級培訓(xùn)班 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 工資管理的目的 內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵 支付效率 層次需求 工資管理的六大原則 本薪 津貼 獎金 福利 工資策略 工資制度 工資水平 工資調(diào)整 工資評估 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資體系 工資結(jié)構(gòu) 工資支付 工資定位 絕對水平 相對水平 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術(shù) 企業(yè)效益 團隊士氣 人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 企業(yè)策略 人力資源策略 報酬策略 績效管理流程 財務(wù)性報酬 非財務(wù)性報酬 本薪 變動薪資 員工福利 職位評價 薪資調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 總薪資 報酬系統(tǒng)管理 個人 /團隊績效提升 組織績效提升 認同、責任、成就 發(fā)展、成長 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪資結(jié)構(gòu)的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ? 基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的崗位工資） ? 獎金（短期激勵工資，由短期績效決定） ? 風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險等） ? 補貼（職位決定的特權(quán)補貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有： ? 福利制度設(shè)計 ?津貼補貼設(shè)計發(fā)放 ?獎金及紅利 ?員工貸款 ?商業(yè)保險福利 ?股票期權(quán)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 薪酬體系設(shè)計原則：理念 工資體系 級別結(jié)構(gòu) 崗位價值：評估 崗位分析：崗位描述 制定薪酬策略 ： 公司如何支付 薪酬哲學 ： 公司支付什么、為什么要支付 薪酬 支付體系 年功報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學歷 年功 職位 職位報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5