【正文】 度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 法律環(huán)境調(diào)查 ? 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。 ? 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 勞動(dòng)力市場競爭數(shù)據(jù) ? 勞動(dòng)力市場的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實(shí)施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 是目前應(yīng)用最為廣泛、 最精確 、 最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法 。職位評(píng)價(jià)是 HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 l 老客戶溝通 : 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 四、繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育 五、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報(bào)價(jià)； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實(shí)施計(jì)劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因； 組織項(xiàng)目小組對項(xiàng)目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報(bào)刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)； 落實(shí)后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。不可忽視，同時(shí)更要重視人本管理思想。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績來決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。 l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。 l 銷售定額 :規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。 實(shí)施復(fù)雜 ， 周期長 ， 所耗用的時(shí)間 、 費(fèi)用非常大 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系 。 —— 職位說明書： 說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 B 績效 薪資 績效 人事費(fèi)用 績效成長率 ： α % 人事費(fèi)用成長率： β % α％ β％ 薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，確保能達(dá)到績效成長率 (α%) ＞人事費(fèi)用成長率 (β%) 之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì) 首屆中國人力資源經(jīng)理高級(jí)培訓(xùn)班 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 工資管理的目的 內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵(lì) 支付效率 層次需求 工資管理的六大原則 本薪 津貼 獎(jiǎng)金 福利 工資策略 工資制度 工資水平 工資調(diào)整 工資評(píng)估 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資體系 工資結(jié)構(gòu) 工資支付 工資定位 絕對水平 相對水平 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術(shù) 企業(yè)效益 團(tuán)隊(duì)士氣 人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 企業(yè)策略 人力資源策略 報(bào)酬策略 績效管理流程 財(cái)務(wù)性報(bào)酬 非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 本薪 變動(dòng)薪資 員工福利 職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 總薪資 報(bào)酬系統(tǒng)管理 個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)績效提升 組織績效提升 認(rèn)同、責(zé)任、成就 發(fā)展、成長 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì) 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪資結(jié)構(gòu)的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ? 基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資） ? 獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績效決定） ? 風(fēng)險(xiǎn)工資（長期激勵(lì)工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等） ? 補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有： ? 福利制度設(shè)計(jì) ?津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放 ?獎(jiǎng)金及紅利 ?員工貸款 ?商業(yè)保險(xiǎn)福利 ?股票期權(quán)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 薪酬體系設(shè)計(jì)原則：理念 工資體系 級(jí)別結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值：評(píng)估 崗位分析：崗位描述 制定薪酬策略 ： 公司如何支付 薪酬哲學(xué) ： 公司支付什么、為什么要支付 薪酬 支付體系 年功報(bào)酬價(jià)值觀 報(bào)酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷 年功 職位 職位報(bào)酬價(jià)值觀 報(bào)酬 年資 0 1 2 3 4 5