招聘專員上崗培訓(xùn)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。招聘專員上崗培訓(xùn)教材 培訓(xùn)主要內(nèi)容 : ? 招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度 ? 招聘流程 ? 職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧 ? 篩選簡(jiǎn)歷技巧 ? 面試技巧 ? 薪資洽談技巧 ? 招聘效果評(píng)估 ? 招聘成本計(jì)算 ? 招聘計(jì)劃及人員預(yù)算 ? 人員儲(chǔ)備及人才簡(jiǎn)歷庫(kù)的建立 這次來想學(xué)什么？ 公司制度 招聘制度 ? 招聘員工必須年滿 16周歲以上 ? 有下列情況之一者，不能聘用： 童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工； 違反國(guó)家法律被停職查辦期間或通輯在案者； 非法結(jié)社，參加幫會(huì)者； 患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者； 公司黑名單人員（被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿 6個(gè)月、合同期滿等） 持虛假證件或證明者 ? 招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、 IQ測(cè)試、性格測(cè)試、 EQ測(cè)試等。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要 測(cè)什么 的問題，也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。常模是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。 測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng) 效標(biāo)效度 是指通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度 。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結(jié)構(gòu)化面試 ： 管理評(píng)價(jià)中心： 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時(shí)間： 3分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很吃力了。讓候選人在回答中描述過去他的 行為 ，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。 ? 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn) ,他可能沒有做過這些 。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事。 管理評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 管理評(píng)價(jià)中心的一籃子評(píng)價(jià)方法： 、紙筆測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn) 常見面試問題交流 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ，如何甄別、只決定一人？ 。 ? ，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 送別 —— 同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間 面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 在面試 5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià) 對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 以下舉一些行為描述式問題的例子 1. 請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作 最 激烈那一次的情況。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談的原理 ，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀 （心理學(xué)原理） 1） 行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。 關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議 PART 2:人員測(cè)評(píng) ，選用正確的測(cè)評(píng)方法 ——一定要進(jìn)行效度評(píng)估 結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng) PART 2:人員測(cè)評(píng) 崗位 測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)方法 賣場(chǎng)儲(chǔ)備干部 一般職業(yè)能力、基
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