【正文】 總結(jié)目前狀況）l比如，個(gè)人可能作為銷售顧問進(jìn)入銷售部門，接著晉升為帳務(wù)主管，隨后提升為銷售經(jīng)理，最終成了分管銷售的副總裁。日期：雇員簽名：經(jīng)理簽名：八、個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃 如何選擇職業(yè)l 四大類個(gè)人特征影響人們對(duì)職業(yè)的選擇l l7:46:1921,217:46 7:46:197:46:1921,217:46 7:46:197:46:19 一月 21一月 2119:46:1919:46:19January217:46 7:46:19 2023/1/21一月 JanuaryJanuary 2023/1/2120237:46:19JanuaryJanuary 2023/1/2120237:46:19JanuaryJanuary自我形象：專業(yè)是個(gè)人自我形象的擴(kuò)展，也是自我形象的模型。開發(fā)目標(biāo)：描述已達(dá)到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果：組織觀點(diǎn)l明確組織未來的員工需求l評(píng)價(jià)個(gè)人潛能及培訓(xùn)需求l匹配組織需求與個(gè)人能力l審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系個(gè)人觀點(diǎn)l明確個(gè)人能力和興趣l規(guī)劃人生和工作目標(biāo)l評(píng)價(jià)組織內(nèi)外的可選擇途徑l關(guān)注興趣和目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的變化而變化個(gè)人職業(yè)生涯組織及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃觀點(diǎn)七、組織的職業(yè)規(guī)劃開發(fā)需求 —— 目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績(jī)效而必備的專業(yè)知識(shí)和技能：在向目標(biāo)進(jìn)軍的過程中，你會(huì)遇上什么樣的障礙？l第 3步： 我喜歡去哪兒？我喜歡做什么？（這有利于未來的目標(biāo)設(shè)置）思考你目前和未來的生活。?職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷四個(gè)階段： 探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段、離職階段。還可被描述成雇員的一個(gè)生涯特征。行動(dòng)。想要開發(fā)什么？ 提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。確定測(cè)量工作進(jìn)展的方法?了解人員開發(fā)需求? 降級(jí) 雇員的責(zé)任和權(quán)力的消減 練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件，參與者要閱讀這些材料并回答問題。人員測(cè)評(píng) 人員測(cè)評(píng) 收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、交流類型、技能等方面的反饋。二、 人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較※ 因素變化：六、培訓(xùn)效果評(píng)估 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1．接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。（ 5）根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效。收益： 績(jī)效成果： 是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。技能成果： 用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。 六、培訓(xùn)效果評(píng)估 智能指導(dǎo)系統(tǒng)： 運(yùn)用人工智能進(jìn)行指導(dǎo)的系統(tǒng)。傳遞法： 要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。同事支持自我強(qiáng)化。 維持 （ maintenance） 指長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過程。在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。、 反饋 素質(zhì)模型可用來確定培訓(xùn)需求，還可用來進(jìn)行雇員開發(fā)。 怎樣確認(rèn)各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型？ 首先，要明確被分析的工作或職位。雇員是否能獲得及時(shí)、準(zhǔn)確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績(jī)效的反饋（ 這屬于反饋問題 ）。訪問專門項(xiàng)目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，及問題的原因和解決辦法● 費(fèi)時(shí)● 分析難度大● 需要水平高的訪問者培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案績(jī)效問題是否很重要，公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能。 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 態(tài)度和動(dòng)機(jī) 基本內(nèi)容 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)成果 有價(jià)值的材料 實(shí)踐 反饋 對(duì)其他人的觀察 管理并協(xié)調(diào)計(jì)劃 自我管理戰(zhàn)略 同事與管理者支持 演示法 傳授法 團(tuán)隊(duì)法 分析培訓(xùn)效果和評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)方案 成本 — 收益分析二、培訓(xùn)需求評(píng)估 需求評(píng)估過程 二、培訓(xùn)需求評(píng)估 需求評(píng)估內(nèi)容● 組織分析： 在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。,不斷調(diào)整組織的運(yùn)作及結(jié)果與已定目標(biāo)進(jìn)行比較 恢復(fù)（ retrieval）包括找到存于長(zhǎng)期記憶中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，然后用它來影響績(jī)效。增強(qiáng)材料（刺激物）的感性特征以吸引學(xué)習(xí)者對(duì)這些特征的注意。馬爾科姆 ?諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論聯(lián)系在一起，他的這一模型建立在下列一些假設(shè)條件上：l 成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。 “ 需要 ” 激勵(lì)人們以一定的行為方式來彌補(bǔ)這種不足。目標(biāo)設(shè)定理論 邏輯證明 （ logical 強(qiáng)化理論包括以下幾個(gè)過程：正強(qiáng)化是對(duì)滿意行為成果的加強(qiáng)，負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良結(jié)果的排除。成人學(xué)習(xí)理論（ AdultTheory）?它們會(huì)影響學(xué)習(xí)者的下列決策：關(guān)注（或注意）什么樣的信息，如何記憶和怎樣解決問題。例如，一個(gè)管理者必須要知道績(jī)效評(píng)估過程的步驟（如，收集信息、分析數(shù)據(jù)、與雇員進(jìn)行評(píng)估訪談）才能對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些能力與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。 保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)可以在整個(gè)公司進(jìn)行傳播。 根據(jù)客戶模型組建的培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)滿足公司內(nèi)某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)部門將由一名主管人會(huì)同一組對(duì)特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)營(yíng)條件 經(jīng)營(yíng)條件決定了特定的人力資源需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) –四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) –組織特征對(duì)培訓(xùn)的影響l四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 與其他人力資源管理活動(dòng)相比的重要性 l 的 開 重要程度。了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。培訓(xùn)角色與所需能力 對(duì)很多雇主來說，平均培訓(xùn)費(fèi)用在工資支出中至少占 —2 ％。： 指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)第四講 管理、科技、業(yè)務(wù)?不同類型的培訓(xùn)所占的比重 職業(yè)生涯理論 市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師 、單位及部門的需要而設(shè)計(jì)。經(jīng)營(yíng)單位的整合 一個(gè)公司各部門和各種業(yè)務(wù)的整合程度影響著培訓(xùn)的類型。人事戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)在要求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求五、培訓(xùn)職能部門的組建模式模型 可能沒有意識(shí)到經(jīng)營(yíng)問題。矩陣模型 企業(yè)辦學(xué)模型 即時(shí)性，沒有場(chǎng)地限制。智力技能 （ intellectual態(tài)度包括認(rèn)知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（個(gè)人根據(jù)自己的學(xué)習(xí)態(tài)度而采取的行為方式）。期望理論（ ExpectationProcessing自我效能 （ selfefficacy）是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。目標(biāo)設(shè)定理論（ Goal Setting Theory）目標(biāo)設(shè)定理論 認(rèn)為行為方式由一個(gè)人潛意識(shí)的目標(biāo)和目的決定。 實(shí)現(xiàn)手段（ instrumentality） 執(zhí)行特定的行為（如，參加一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃）與特定成果或獎(jiǎng)賞（如，能更好地執(zhí)行工作）之間存在關(guān)聯(lián)。信息加工理論（ Information Processing Theory）信息加工模型還注重外部事件對(duì)學(xué)習(xí)的影響。三、 學(xué)習(xí)過程預(yù)期（ expectancy）指 學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)過程中的思想狀態(tài)。手段決定論： 問題 手段 — 機(jī)會(huì) — 途徑 — 目標(biāo) （我稱為知識(shí)重建的模式之二） 潛能 我們?cè)诳疾旌推髽I(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)還存在著另一種重要的模式，它更能讓企業(yè)明確和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，許多目標(biāo)來源于手段?？?jī)效預(yù)期是否明確（工作輸入）且不存在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙，比如不合適的工具或設(shè)備。 有幾種確定素質(zhì)的方法。 以防設(shè)備出 指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。 描述在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì)強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與 參與培訓(xùn)鼓勵(lì) 通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。這種培訓(xùn)綜合了文本、圖表、動(dòng)畫、及錄像等視聽手段。l（ 2）實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。（ 5）根據(jù)主