【正文】 范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù) 目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項目。 點時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進行為和績效。 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。 公正準(zhǔn)確的評價方法。 員工人事信息管理： 三、華為公司人力資源信息管理體系 招聘模塊： 管理應(yīng)聘人員基本信息，包括學(xué)歷、工作簡歷、個人基本情況等。 組織管理： 組織管理：產(chǎn)品線管理： 產(chǎn)品線管理：三、華為公司人力資源信息管理體系 資格模塊： 建立資格標(biāo)準(zhǔn)體系，可記錄人員資格等級信息。 三、華為公司人力資源信息管理體系 時間管理： 時間管理：能以樹狀結(jié)構(gòu)明確表示公司各部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及歷時間變 化反映部門任職人員。 市場 績效 職位 網(wǎng)絡(luò)型 由在公司所占的 產(chǎn)權(quán)決定 和長期結(jié)果掛鉤 股份。 評估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。收集具體的工作信息。 學(xué)歷： 專業(yè)： 工作經(jīng)驗： 必備的知識與技能： 素質(zhì)要求： 任職要求： 四、職位分析與職位評估 （一）典型職位評估法：方法來源：美國 HAY集團，與華為合作近兩年 應(yīng)負(fù)責(zé)任得分 職位評估得分 = + 知能得分 + 解決問題得分 職位評估結(jié)果 職位等級 職 位 評 估 分 數(shù) 4 3 2 1 （三）職位管理體系的建立 職位管理與維護體系 薪 酬 框 架 職位名 稱規(guī)范 設(shè)立級 別結(jié)構(gòu) 崗位與 人對應(yīng) 對應(yīng)薪 酬范圍 職位分析 職類劃分 職位清理 職位評估 華為公司的人力資源管理實踐 五、績效管理 五、績效管理 組織績效模型： 企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個人績效，更要關(guān)注組織績效 個人 素質(zhì) 管理 風(fēng)格 職位 要求 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質(zhì) 組織氣氛 最終績效 主管的管理風(fēng)格 五、績效管理 決定個人績效成績的關(guān)鍵所在 決定個人績效成績的關(guān)鍵所在 素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 1 。 區(qū)別： 目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。 □ 以績效考核與評價為載體，各級管理者承擔(dān)起人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。價值創(chuàng)造價值評價 價值分配要素牽引依據(jù)改進回報 激勵二、華為公司人力資源管理理念 價值創(chuàng)造體系 ： A、 以價值觀統(tǒng)一價值創(chuàng)造活動，以價值觀創(chuàng)造價值 ? 企業(yè)文化的培育與弘揚 ? 良好的組織氛圍的建設(shè) ? 使員工感覺到自己的工作有價值 B、 對價值創(chuàng)造要素做出明確的界定 ? 勞動、知識、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部價值 ? 尊重知識，尊重個性，集體奮斗，不遷就有功的員工 ? 讓有水平的員工做實，讓做實的員工提高水平。 □ 確定全公司及各部門的 KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）體系，處理好擴張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。 ? 在價值分配過程中： 按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點，股權(quán)分配向核心層和中堅層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻。下屬 人員類別參照“華為職位族劃分”。 成功的績效評價系統(tǒng)的三個因素： 績效分析： 、績效分析： 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。 五、績效管理 1. 效度：評價測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果能 效度：評價測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果能正確反映工作績效的程度。量度準(zhǔn)則： 量度準(zhǔn)則五、績效管理 華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認(rèn)同 績效改進 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善 華為公司的人力資源管理實踐 六、任職資格管理 六、任職資格管理 區(qū)別 任職資格 績效考核 基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)注點 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻， 同時關(guān)注行為 管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻 管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋 結(jié)果 達標(biāo) /不達標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進 任職資格與績效考核： 績 效 任職資格 績效不佳的原因之一可能是技能需改進 資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程 試行行為認(rèn)證 推行資格認(rèn)證 優(yōu)化資格管理 關(guān)注行為規(guī)范化 在部分職類上試行 關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證 結(jié)果的應(yīng)用嘗試 建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進行 認(rèn)證 與職位管理、績效管理相 結(jié)合 優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法 明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證 第一階段 第二階段 第三階段 1998 2023 2023— 六、任職資格管理 建立任職資格管理體系的目的 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水 平的人做實，按做實給予評價。 招聘的過程管理，包括應(yīng)聘人員應(yīng)聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢接 口，可根據(jù)處理狀態(tài)查詢應(yīng)聘結(jié)果。 工資模塊： 實現(xiàn)對工資原始數(shù)據(jù)的管理，分散維護、集中 監(jiān)控?？蓪崿F(xiàn)按照課程查詢成績，按照 學(xué)員查詢成績，按部門查詢所屬員工培訓(xùn)成績。 樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué) 習(xí)、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù) 六、任職資格管理 素質(zhì) 績效 品德 技能 （行為） 經(jīng)驗 任職資格衡量要素 六、任職資格管理 （七）任職資格雙重晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 六、任職資格管理 管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成： 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 資源有效 利用 流程執(zhí)行 團隊建設(shè) 任務(wù)管理與執(zhí) 行 監(jiān)督者 3 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 干部培養(yǎng) 組織與流程建 設(shè)和周邊協(xié)調(diào) 組織文化 建設(shè) 目標(biāo)管理與促 進決策 管理者 4 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 方針管理 干部培養(yǎng) 組織與文化 建設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)者 5 級 單元 5 單元 4 單元 3 單元 2 單元 1 對象 級 別 三級管理、四級管理、五級管理 系統(tǒng)、軟件、