【正文】 不對部門 ? 所有問題的出發(fā)點都是針對企業(yè)法人，以法人利益為最高判斷標準 經(jīng)過多年的不斷發(fā)展，超越邁入了第三次創(chuàng)業(yè)階段 一次創(chuàng)業(yè) 二次創(chuàng)業(yè) 三次創(chuàng)業(yè) 1992年以前。很多部門為了有獎金，會把一些臨時性、突發(fā)性、甚至本職工作作為創(chuàng)新工作申報，造成獎金分配不公。 ? 超市的注冊資本沒有計入實收資本科目，計入短期借款科目。 審批 信息來源：對超越集團總部及各成員企業(yè)實地調(diào)查 財務(wù)分析以偏概全 財務(wù)分析指利用財務(wù)業(yè)務(wù)、會計統(tǒng)計、市場等信息資料，采用科學的分析方法，對企業(yè)一定時期的財務(wù)狀況、營運能力和財務(wù)成果進行分析。 ? 康樂園、休閑中心、實業(yè)公司、花卉公司、建材公司已停業(yè)，其資產(chǎn)已進行處理（有的轉(zhuǎn)至煤礦），但未做帳務(wù)處理，也沒有進行資產(chǎn)的盤點與清查 ? 未對應收帳款進行管理，沒有分析應收帳款的回收情況。 , February 9, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 上午 6時 42分 52秒 上午 6時 42分 06:42: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 9日星期四 6時 42分 52秒 06:42:529 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 2月 9日星期四 上午 6時 42分 52秒 06:42: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 9日星期四 上午 6時 42分 52秒 06:42: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 6時 42分 :42February 9, 2023 1行動出成果，工作出財富。 企業(yè)的資金來源與運用未得到有效的管理，小則將會影響企業(yè)的獲利能力，大則會威脅到企業(yè)的生存。 投資管理： 經(jīng)營管理處負責對企業(yè)新增經(jīng)營項目進行調(diào)查、分析、論證，并寫出可行性研究報告、實施方案，為領(lǐng)導決策提供參考 。 合并會計報表是以整個集團為一會計主體，以組成企業(yè)集團的母公司和子公司的個別會計報表為基礎(chǔ)，抵消企業(yè)集團內(nèi)部會計事項對個別會計報表的影響，合并會計報表各項目的數(shù)額而編制的會計報表。 ? 某些財務(wù)崗位的人員沒有發(fā)揮其應有的職責。 現(xiàn)今的管理架構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，要求內(nèi)部管理必須進行相應的改進和提升 組織機構(gòu)開始龐大 業(yè)務(wù)范圍逐漸擴大 出現(xiàn)了母子公司的管理問題 原先的經(jīng)驗出現(xiàn)了局限 內(nèi)部管理必須進行相應的改進和提升 新的發(fā)展戰(zhàn)略也對超越提出了管理改進上的要求 未來的超越將逐漸發(fā)展成為以傳統(tǒng)業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)、以資本運作為核心，跨越產(chǎn)品經(jīng)營與資本經(jīng)營，以德立信控股為組織旗艦的大型的綜合性的公司！ 超越目前的管理現(xiàn)狀不能滿足上述要求 人力資源管理的要求 母子公司控制的要求 財務(wù)管理和控制的要求 理順股權(quán)關(guān)系和法人治理結(jié)構(gòu)的要求 穩(wěn)定的經(jīng)營陣地必須要求管理科學化、規(guī)范化和有成效 目前超越的管理中存在幾個突出的現(xiàn)象 人力資源 匱乏 財務(wù)體系不健全 士氣低落，員工積極性不高 組織體系運行不暢，效率低下 管理中的 突出現(xiàn)象 ？ ？ 這些現(xiàn)象的主要原因 人力資源匱乏 財務(wù)體系不健全 組織體系運行不暢， 效率低下 士氣低落、員工積極性不高 現(xiàn) 象 原 因 人力資源管理問題 財務(wù)管理問題 企業(yè)文化問題 組織體系的設(shè)計、 運行問題 人力資源問題 超越人力資源的最大問題是缺乏帥才、將才和專才 集團的迅速發(fā)展和規(guī)模的擴大需要大量的人才支持，員工的發(fā)展遠滯后于集團的發(fā)展，不能滿足集團需要，突出表現(xiàn)為缺乏 統(tǒng)領(lǐng)全軍的帥才、獨當一面的將才和業(yè)務(wù)精湛的專才 超越缺乏日常經(jīng)營管理中真正意義上的 CEO CEO缺位 能夠獨當一面，領(lǐng)導某一業(yè)務(wù)健康快速發(fā)展的領(lǐng)軍人物在超越還很匱乏 業(yè)務(wù)領(lǐng)軍人物缺乏 科技公司、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)、超市業(yè)務(wù)精通專業(yè)知識技能的專業(yè)人才相當缺乏 專業(yè)技術(shù)人員嚴重不足 人才缺乏的四大原因 引不進人才 留不住人才 用不好人才 培養(yǎng)不出人才 集團對稀缺性人才吸引力不強，急需的房地產(chǎn) 、計算機中心及超市專業(yè)管理人員等難以招到 大規(guī)模招聘進來的 10名中層人員，到目前已 流失 5名，部分有能力的骨干也存有離職的想法 50%的員工認為目前崗位自己的才能未能完全發(fā)揮，而中層管理人員這一比例為 55% 現(xiàn)有員工能‘頂事’的少，有些中高層員工存在一定的能力不足 外部人才引不進 薪酬條件與市場價不一致 在集團發(fā)展預期不明確 招聘渠道和方法單一 人力資源規(guī)劃性不強 人才少，沒有形成‘群聚效應’ 引不進 合適人才 內(nèi)部人才留不住 薪酬不合理 感覺能力得不到發(fā)揮 發(fā)展空間狹小 考核不能反應其業(yè)績 留不住人才 組織氣氛不良 留住的人才用不好 感覺能力不能發(fā)揮 崗位與能力不匹配 不能調(diào)動其積極性 不能盡其才 任用機制缺乏真正的競爭 內(nèi)部培養(yǎng)不出人才 考核不能辨識人和選拔人 人力資源規(guī)劃缺乏 難以培養(yǎng)出人才 集團整體人員素質(zhì)偏低 培訓缺乏，能力得不到提高 產(chǎn)生這些問題在于超越人力資源管理 職能薄弱和組織環(huán)境不良 職務(wù)說明書不規(guī)范 人力資源規(guī)劃缺乏 招聘乏術(shù) 任用機制弊端大 薪酬制度不合理 考核缺陷多 培訓滯后 組織環(huán)境不良 激勵手段匱乏 人員需求不清晰，招聘難以做計劃 招不到集團急需的人員 63%員工認為競聘流于形式或不清楚 58%的員工對薪酬不滿意 60%員工認為考核不能正確反映業(yè)績 43%的員工認為迫切需要專業(yè)知識培訓 56%的員工認為崗位設(shè)計不清晰 效率低、責任推、積極性不高 負激勵措施遠多于正激勵 引不進、留不住、用不好、培養(yǎng)不出人才 職務(wù)說明書難以作為人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù) ? 工作任務(wù)：性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具 ? 職責：工作范圍，責任，權(quán)限 ? 工作關(guān)系：與其他工作崗位的關(guān)系，包括監(jiān)督關(guān)系、匯報關(guān)系及同事關(guān)系； ? 工作環(huán)境：包括物理環(huán)境與安全條件； ? 任職資格：知識、能力、工作經(jīng)驗、技能、體格； ? 工作發(fā)展：晉升機會和路線，培訓機會； 規(guī)范的職務(wù)說明書應有內(nèi)容 內(nèi)容不全面 表述不完整 權(quán)責界定不清晰 未隨工作內(nèi)容變化而調(diào)整 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的缺失導致人力資源管理 與集團發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 人員結(jié)構(gòu)調(diào) 整目標 人力資源管理 政策和原則 現(xiàn)在和未來需要 開展何種業(yè)務(wù) 現(xiàn)在和未來需要 哪類、多少人員 培養(yǎng)什么人、淘汰什 么人、招用什么人 招聘、任用、薪酬 考核、培訓 應急式和被動式招聘難以招到合適人才 招聘依據(jù)和標準模糊 缺乏基于人員需求預測的招聘計劃 缺乏人才信息庫和人才信息渠道 局限于安陽地區(qū) 招不到 合適人才 有一半的員工認為自己的才能在目前的崗位還沒有完全發(fā)揮，而七成以上的員工要求更高的工作挑戰(zhàn) 5048230 20 40 60已充分發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮14101780 20 40 60 80 100不希望無所謂希望且沒信心希望且有希望能上能下，能進能出的用人機制沒有形成， 人才的能力不能充分發(fā)揮 主要原因 ? 人員任用標準和依據(jù)不明確 ? 沒有實質(zhì)意義上的競爭機制 ? 缺乏淘汰機制 有能力想干事的員工 能力不能充分發(fā)揮 ?“民營的牌子國營的機制”“比國企還國企” ?人員穩(wěn)定，只進人，很少辭退員工 薪酬的問題突出表現(xiàn)為 “ 三種公平 ” 的實現(xiàn) 自我不公 內(nèi)部不公 外部不公 員工認為工資與自己的工作關(guān)聯(lián)度不大，付出 與收入不成比例 基層同類崗位干多干少、干好干壞拿一樣的工 資，基層與中層差距大，中層與高層差距小 中高層管理人員覺得與貞元比，工資差的太多 61% 68% 71% 61%員工認為與公司其他人員比，收入不滿意 68%員工認為與自己付出相比，收入不滿意 71%員工認為與其他公司類似人員相比， 收入不滿意 薪酬激勵效果不強，薪酬水平與競爭對手 相比缺乏吸引力 工資分為八擋五級，僅以職位為標準確定員工工資的檔次，另外，確定工資級別時無統(tǒng)一標準，主觀隨意性大，沒有考慮崗位性質(zhì)和員工的能力大小 工資不能合理拉開檔次，工資 類型單一，失去激勵作用 超越 貞元 高層 1193 3000 中層 853 2023 一般員工