【正文】 — 各省的差異比較明顯 中國電信各省公司對于文化問題的觀點有比較明顯的差異（如中國電信各省公司對于文化問題的觀點有比較明顯的差異（如下圖例舉）。 在以管理層級為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是在以管理層級為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是 集團集團中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo)中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo) 。義。但各部門只對本部門職能負責(zé)，實質(zhì)的統(tǒng)一性差 …… 。 ”云南省公司中層領(lǐng)導(dǎo) “ 不該花的錢被大把大把地花掉了。 ” 94%的被調(diào)查者認為 “ 降低成本與增加利潤同樣重要 ” 90%左右的被調(diào)查者是這樣認為的 缺乏 對 營銷人員的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏清晰的、統(tǒng)一化的營銷戰(zhàn)略服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與 服務(wù)成本的觀念 模糊 64%的地市公司被調(diào)查者、 67%的省級公司被調(diào)查者、 64%的集團公司被調(diào)查者認為 “ 已經(jīng)積極開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ” 40%左右的被調(diào)查者認為 “ 服務(wù)交付過程不能令客戶滿意 ” 60%的被調(diào)查者是這樣認為的 58%的普通被調(diào)查者、 46%的地級公司中層領(lǐng)導(dǎo)、 35%的地級公司領(lǐng)導(dǎo)、 39%的省公司中層領(lǐng)導(dǎo)、 7%的省公司領(lǐng)導(dǎo)、22%的集團公司中層領(lǐng)導(dǎo)認為對大客戶與一般客戶的服務(wù) “ 應(yīng)一視同仁 ” “ 我們預(yù)計在未來的兩三年中，語音業(yè)務(wù)還是占主導(dǎo)地位。 52 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 治理結(jié)構(gòu)（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為），如這次上市行動。這個文化特點在很大程度上降低了中國電信內(nèi)部的交易成本，提升了中國電信公司的制度競爭力。手段與對手競爭并沒有明確的看法。 1. 公司并沒有系統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)略研究，因此沒有形成合理的產(chǎn)品戰(zhàn)略；各級公司并不清楚我們的競爭領(lǐng)域，特別是不太清楚在每一個競爭領(lǐng)域如何競爭。面的不足有清醒認識。好惡的傾向。態(tài)有清醒的認識。58 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 資源（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）訓(xùn)。財務(wù)體系。 在理念層面，我們評判企業(yè)員工在 認知程度 ” 和 “ 接受與支持程度 ”這兩個維度的表現(xiàn)；在行為層面，我們評判企業(yè)員工在 “ 實際行動 ” 與 “是否達到績效最優(yōu) ” 這兩個維度的表現(xiàn)。思考二 ：什么是未來企業(yè)文化建設(shè)的重點？216。我們認為中國電信企業(yè)文化建設(shè)重在 落實，真正做到把無形的文化力變?yōu)橛行蔚母偁幜?。因此，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)特別 關(guān)注核心人關(guān)注核心人群。文化建設(shè)的重要依據(jù)。如何突破傳統(tǒng)是建的不同認識對建立一套全新的文化肯定會形成很大的約束。鍵。向廣大員工征集案例、口號216。 第 3階段 宣傳推廣216。 16:50:5016:50:5016:50Wednesday, May 12, 2023n 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 16:50:5016:50:5016:505/12/2023 4:50:50 PMn 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 4:50:50 下午 4:50 下午 16:50:50五月 21n 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 五月 214:50 下午 五月 2116:50May 12, 2023n 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 16:50:5016:50:5016:50Wednesday, May 12, 2023n 1知人者智，自知者明。 12 五月 20234:50:50 下午 16:50:50五月 21n 1楚塞三湘接，荊門九派通。 五月 214:50 下午 五月 2116:50May 12, 2023n 1行動出成果，工作出財富。73致 謝 感謝中國電信集團公司領(lǐng)導(dǎo)對本項目的大力支持感謝中國電信集團公司領(lǐng)導(dǎo)對本項目的大力支持；； 感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領(lǐng)導(dǎo)對感謝企業(yè)發(fā)展部、黨群工作部及集團工會領(lǐng)導(dǎo)對本項目的悉心指導(dǎo)；本項目的悉心指導(dǎo)； 感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精感謝聯(lián)合項目組成員的全程參與，他們的敬業(yè)精神，認真務(wù)實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好神，認真務(wù)實的工作態(tài)度，給我們留下了深刻而美好的印象；的印象； 感謝相關(guān)省級電信公司對本項目的具體幫助；感謝相關(guān)省級電信公司對本項目的具體幫助； 我們期待與中國電信新的、更好的合作！我們期待與中國電信新的、更好的合作！74n 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。提出一個有效可行的文化建設(shè)規(guī)劃方案；252。v提出企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃方案（ 2023年實事計劃 和 三年發(fā)展規(guī)劃 ）216。業(yè)家的文化，是企業(yè)管理團隊的文化。能力約束能力約束 ：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的：建立一個全新的集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理，要求很高的能力與之匹配，中國電信如何突破這種能力約束是中國電信文化建設(shè)的關(guān)鍵問能力與之匹配，中國電信如何突破這種能力約束是中國電信文化建設(shè)的關(guān)鍵問題；題；216。可見，各兩道問題作出下圖。在以管理層級為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是集團中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo)和員類時，值得關(guān)注的群體是集團中層、省級公司領(lǐng)導(dǎo)和員工，在以年齡為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是工，在以年齡為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是 3645歲的人員，在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的歲的人員，在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行分類時，值得關(guān)注的群體是高學(xué)歷的人群。思考六 ：如何認識各級領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用？65思考一： 什么是未來企業(yè)文化的基本特征和基本目標(biāo) ?未來文化的基本特征是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的新型 競爭文化 。根據(jù) GREP文化競爭力量表計算，文化競爭力指數(shù)越高，表明文化與企業(yè)競爭力的匹配程度越高。競爭性的人力資源管理制度。 競爭的要求。的理念接受程度不高，員工對公司的期望有點類似孩子對家長的期望。識。 56 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 企業(yè)家與管理團隊（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）重德行和能力并重。線的行為，如開展 “ 小靈通 ” 業(yè)務(wù)以及通過各種努力來獲得新的業(yè)務(wù) .，不是好高騖遠，也不是因循守舊。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之間的收入差別，哪怕是這種差別是來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績。這種靠非金錢報酬動機來調(diào)動各級領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)拼命工作的行為在過去很長一段時間內(nèi)使中國電信擁有低成本的激勵制度。規(guī)范權(quán)力分配。 ” 集團公司中層領(lǐng)導(dǎo)中國電信擁有一支經(jīng)受 了鍛煉的管理團隊，整 體素質(zhì)比較高注重管理隊伍的培訓(xùn)對管理團隊的職業(yè)化程 度評價不高 只有 48% 的地市公司被調(diào)查者、 54% 的省級公司被調(diào)查者、 44% 集團公司被調(diào)查者認為中國電信的管理團隊具有職業(yè)化水平50主要文化現(xiàn)象 —— 產(chǎn)品和服務(wù) “ 我們積極開展小 靈通業(yè)務(wù)以應(yīng)對競 爭。 ” 甘肅省公司領(lǐng)導(dǎo)主要文化現(xiàn)象 —— 治理結(jié)構(gòu) “ 上市不僅僅是融資，更重要的是轉(zhuǎn)換機制。領(lǐng)導(dǎo)干部多來自機關(guān)，“ 機關(guān)作風(fēng) ” 嚴重；近親繁殖，憑關(guān)系辦事；論資排輩現(xiàn)象嚴重，官本位思想嚴重，重規(guī)模不重效益，各部門之間互設(shè)壁壘，缺乏信息共享機制…… 。高差異人群中，省級公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量是總體樣本省級公司領(lǐng)導(dǎo)的 ，大大低于其他職務(wù)人群的相對大小，值得重點關(guān)注。對 “ 服務(wù)上強調(diào)大客戶價值，對一般客戶可以降低一些服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ” 的認同程度比較 對 “ 報酬與期望比較一致 ” 的認同程度比較 43 根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價特別值得關(guān)注。41地區(qū)差異特征 — 東中西的差異并不明顯 對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異各兩道問題作出下圖。但一旦落實到具體行動上，特別是當(dāng)改革與員工自身利益發(fā)生沖突時，員工的抱怨和不滿便隨之而來，改革也開始面臨重重阻力。長期以來，企業(yè)形成了一套固有的行為模式和制度模式。36沖突： 效益意識與粗放投資效益意識 粗放投資VS.中國電信在進入競爭時代之后最缺乏的理念是成本觀和效益觀。 為提高企業(yè)運行效率，應(yīng)倡導(dǎo)流程式管理，整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程要形成閉環(huán)。企業(yè)堅持一貫的技術(shù)路線，卻忽視對市場能力的培養(yǎng)和提升，對強調(diào) “ 市場主導(dǎo) ” 并沒有準(zhǔn)確清楚的認識和相應(yīng)的制度保障。31沖突： 企業(yè)行為與機關(guān)作風(fēng)企業(yè)行為 機關(guān)作風(fēng)VS.中國電信要適應(yīng)市場競爭，轉(zhuǎn)制為真正的企業(yè)，就必須按照企業(yè)的思路來運作，來經(jīng)營，來管理。 長期以來，中國電信是有服務(wù)卻沒有服務(wù)意識，被消費者稱為 “ 坐商 ” 、 “ 官商 ” 。特別是當(dāng)企業(yè)在從壟斷走向參與全面市場競爭的過程中，企業(yè)迫切需要建立一套具有中國電信特色，符合企業(yè)競爭力提升要求的統(tǒng)一的價值觀和行為體系。判定為理我們進行了四組配對研究。管理團隊 管理人員多為技術(shù)人才出身，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗。目前她擁有 ，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。 19 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術(shù)人才 企業(yè)技術(shù)人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維、網(wǎng)絡(luò)管理人才和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。 18 企業(yè)競爭力評價 — 產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù)（ P） 競爭力評價 競爭力等級行業(yè)選擇 電信行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了。進度：進度：216。文化診斷做什么？ 文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構(gòu)架主要可以從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。萬字。對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結(jié)構(gòu)匯總分析、按 7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告 根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析時間 2周 4周 4周 6周252。集團公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。動力機制 企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機制；中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒有細化明確的市場定位。政府資源 企業(yè)與政府長期建立的合作關(guān)系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)