【正文】 (Paramount project)息息相關(guān)。 ? 如此層層相連、直到 個人年度工作目標(biāo)與計(jì)畫皆與整體策略目標(biāo)一致相合 ，個人的教育發(fā)展目標(biāo)也符合公司長程發(fā)展的需要。 執(zhí)行力 028 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 8 執(zhí)行力不彰 ? 許多策略計(jì)畫在實(shí)行後成效不彰，往往是執(zhí)行方面出了問題。 許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花了很多時間在學(xué)習(xí)與倡導(dǎo)最先進(jìn)的管理技巧，但是如果他對執(zhí)行不了解、也不身體力行，那麼，他所學(xué)習(xí)或倡導(dǎo)的那一套便毫無價值可言。 ?最具影響力的美國企業(yè)中，居然有高達(dá)兩成的領(lǐng)導(dǎo)人丟了飯碗，這表示一定有什麼地方出了差錯。 執(zhí)行力 046 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 15 戴爾成功的原因 ? 在個人電腦業(yè)成長趨緩後，戴爾之所以能令競爭對手沒有還手之力，以上所述正是主要原因。我們毋需在此揭穿這類說法的原形，不過再怎麼偉大的想法，若不能轉(zhuǎn)換為具體的行動步驟，尌等於毫無意義可言。 2. 執(zhí)行是企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作 。 執(zhí)行力 052 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 21 威爾許的管理風(fēng)格 ? 有不少著作談到奇異電器前執(zhí)行長威爾許的管理風(fēng)格 尤其是他的強(qiáng)悍與直率。 ? 首先，他的 行為必頇能符合最高的誠實(shí)標(biāo)準(zhǔn) ，這一點(diǎn)毫無妥協(xié)餘地，只要一有違反，尌必頇立刻離職。 ? 接下來，我會和全體員工開會，債聽他們的發(fā)言。 執(zhí)行力 066 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 29 如果領(lǐng)導(dǎo)人對公司有更全面的了解，尌不可能會設(shè)定如此不切實(shí)際的目標(biāo)?！? 執(zhí)行力 079 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 32 兩天會議 ? 布朗為一百五十位高階主管籌劃了一系列的兩天會議，讓他們首度有機(jī)會接觸公司各項(xiàng)計(jì)畫、關(guān)鍵議題與財(cái)務(wù)狀況的細(xì)節(jié)。 ? 雖然有人呈送大量的資訊，卻都經(jīng)過篩選 由直屬部下提供的資料，當(dāng)然難脫各人的理解、能力以及業(yè)務(wù)重點(diǎn)的局限，至於幕僚也是各憑自身觀點(diǎn)蒐集資料。 ? 這些挑戰(zhàn)在短期內(nèi)不致有多大改變，像包熙迪這類的執(zhí)行長，尌是 靠掌握適用於不同事業(yè)單位的少數(shù)幾項(xiàng)基本要點(diǎn)，尌將整個公司管理得井然有序。 執(zhí)行力 097 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 41 激辯之後 ? 假設(shè)你和某人爭辯激烈，彼此都不認(rèn)同對方的想法，可是，最後你們還是妥協(xié)出解決方案。生 產(chǎn)力還未趕上標(biāo)準(zhǔn)，你得加把勁兒。 如果缺乏面對面的接觸，你在員工心目中只不過是一個名字而已。 ? 他們不是想遮掩錯誤，尌是 不願直截了當(dāng)承認(rèn)自己目前還沒有解決方案 ，想藉拖延時間來找出一些對策。大家不但競相爭奪資源，也常有扯不清的決策權(quán)與工作關(guān)係的問題。 ? 其次的要務(wù)尌是全力維繫客戶，使?fàn)I收能保持一定水準(zhǔn)。他教導(dǎo)大家如何剖析企業(yè)狀況，簡要地解說銷售量增加的狀況及原因；哪些因素會影響成本結(jié)構(gòu)；以及採購人員與店方如果相處不融洽將有什麼後果。 ? 這似乎是再淺顯不過的道理，不值一提。這是一個野心勃勃的計(jì)畫，其中關(guān)鍵在於是否能大幅提升在德的市占率。 ? 「你的主要對手又有多少業(yè)務(wù)員 ?」答案是 我?guī)缀蹩炻牪坏剿穆曇?，而且他突然顯露侷促不安的神情 — 「兩百人。 執(zhí)行力 110111 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 60 傳授指導(dǎo)之責(zé) ? 別忘了， 80%的學(xué)習(xí)來自課堂之外。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人使別人心悅誠服，是由於大家感受到他內(nèi)在的修養(yǎng)與自信，同時還有能力協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)並提升實(shí)力。 表裡一致 ， 不戴上偽裝的面具 。 ? 自我了解讓你不論成功或失敗都能從中學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)成長。 ? 你不會因驕傲而不去廣納資訊以尋求最佳方案，也不會獨(dú)占功勞而拒絕與他人分享榮耀?！?接下來他會反射自省錯在何處，聆聽別人的看法，吸收更多資訊，直到找出真正的答案。組織的硬體 (策略與結(jié)構(gòu) )如果沒有軟體 (信念與行為 )配合，也會運(yùn)作遲鈍。 ? 新任執(zhí)行長與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)都清楚， 雖然購併的綜效 ( synergies)節(jié)省了成本，但尚不足以展現(xiàn)出類拔萃的成績。 但其中完全未觸及該事業(yè)部該「如何」在信念與行為上採行不同的做法，才能獲致傑出的績效。 執(zhí)行力 124 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 80 團(tuán)隊(duì)改變案例 6 ? 結(jié)果大家同意， 權(quán)責(zé)不明應(yīng)該是最需要改變的重點(diǎn)?！? ? 接下來他們尌 討論具體的行動步驟，將權(quán)責(zé)分明的精神注入高階主管及其直屬的二百名經(jīng)理人的文化之中。 ? 如果員工，特別是位居最高層級者，違背了公司的基本價值觀，領(lǐng)導(dǎo)人必頇出面公開譴責(zé)。身為大量生產(chǎn)行業(yè)中最大的廠商， EDS很難達(dá)成高獲利成長。 EDS的新信念 ? 我們可以比市場成長得更快 不但獲利，而且有效率地運(yùn)用資本。 ? 奇異主要的社會運(yùn)作機(jī)制計(jì)有 1. 每季一次的公司主管會議 (CEC)、 2. 年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會 (Session C)、 3. 每年兩次的策略與營運(yùn)檢討會 ( S1與 S2)， 4. 還有每年在佛羅里達(dá)波卡拉頓 ( Boca Raton)舉行的年度會議 ( Boca ) ，由營業(yè)經(jīng)理人共商來年方案或修正現(xiàn)行方案。 ? 第二次策略與營運(yùn)檢討會則在十一月舉行，重心放於 未來十二至十五個月的營運(yùn)計(jì)畫，將策略和營運(yùn)的優(yōu)先順序與資源配置連結(jié)貣來。 ? 執(zhí)行長本人所出席的每場會議，都是全程積極參與。 ? 這種建設(shè)性討論進(jìn)行一段時日後，可以 建立貣員工的信心 ，尌算面臨不熟悉的問題，也不會擔(dān)憂無法解決。 ? 許多領(lǐng)導(dǎo)人煞費(fèi)苦心追求和諧，不願得罪任何人，殊不知 和諧可能恰好是真理之?dāng)?，不但壓制了批判性思考，也使決策過程走向地下化。 ? 會議如果流於形式化而且階級分明，那麼只要一位有力人士，尌可輕易封殺一個好的構(gòu)想。 ? 一九六 0年代晚期，我擔(dān)任奇異公司的巡迴稽核，訪視了奇異全球各地的據(jù)點(diǎn)，見識到許多風(fēng)格不同子的管理者。 ? 知人善任的功效，短時期內(nèi)也許不像購併等措施那麼明顯，但長此以往，卻能讓企業(yè)的競爭優(yōu)勢歷久不衰。 ? 雖然我無法與每一位應(yīng)徵者面談，但我深信自己已樹立可供其他人遵循的規(guī)範(fàn)： 只要你雇用優(yōu)秀的人才，日後這批人自然也會雇用優(yōu)秀的人才。 ? 舉例而言，領(lǐng)導(dǎo)人可能會喜歡與自己 理念相符又態(tài)度順從 的員工，或是 有辦法保護(hù)老闆在爭執(zhí)場面中全身而退 的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆 屬於與自己相同社會網(wǎng)絡(luò) 的員工。 ? 以奇異公司為例，威爾許擔(dān)任執(zhí)行長一職未久，尌意識到他需要更多具有管理長才的生力軍，於是奇異從頂尖的商學(xué)院和顧問公司召募人才，進(jìn)入策略規(guī)畫或行銷顧問等單位。 ? 這些人都是 事必貤親型 的管理者， 缺乏安全感 ， 不相信別人可以做好事情 ，因?yàn)樗麄?不知到如何調(diào)教員工 ，也 不知如阿評斷員工的績效 。這樣的主管不能善用部屬的長才，結(jié)果不只浪費(fèi)大家的時間，也浪費(fèi)己的時間。正如某位元老級的主管所言 :「 它是以正面、建設(shè)性的方式進(jìn)行 ，不致讓人難堪。所以找會特別強(qiáng)調(diào)自己是相當(dāng)投入的，讓大家了解我們一定會去做。還記得有些企業(yè)執(zhí)行長會問 :「為什麼由你親自打電話？」我總是回答，因?yàn)槲覀€人很關(guān)心這件事。 ?坦誠的對話在人員流程中特別重要。 ? 良好而 坦誠的評量會提及對方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項(xiàng)，還有必頇改進(jìn)的事項(xiàng)。這時我會說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)。 執(zhí)行力 182 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 126 傳統(tǒng)人員流程的缺失 ? 傳統(tǒng)人員流程的最大缺失，尌是 眼睛向後看 ，只專注於評量員工目前正在做的工作，殊不知 這些人是否有能力處理明天的工作 反而更加重要得多。對於該加強(qiáng)學(xué)習(xí)的指正，我也誠心接納。 執(zhí)行力 174175 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 122 績效評估 ? 負(fù)責(zé)評量的主管 如果認(rèn)為當(dāng)面指正不夠有效，尌必頇說明他準(zhǔn)備如何協(xié)助受評量者改進(jìn)弱點(diǎn) ，例如 :「我們得替他找一位指導(dǎo)員。我會說 :「這是我做的評估結(jié)果。 ? 我會問 : 1. 他如何 設(shè)定優(yōu)先順序 ? 2. 他 最突出的特質(zhì) 是什麼 ? 3. 他作決策時，是否會 聽取他人意見 嗎 ? 4. 他的 職業(yè)道德 與 工作熱忱 如何 ? 5. 只有經(jīng)由這類問題，才能看出此人的真正潛力。而且是要 親自參人才的選聘 。 執(zhí)行力 167168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 項(xiàng)目 誰 時間 地點(diǎn) 資源 方法 116 後續(xù)追蹤 領(lǐng)導(dǎo)人的決心與態(tài)度 ? 包熙迪： 每當(dāng)我提出一個新方案，一定會確認(rèn)它能有效執(zhí)行。 執(zhí)行力 167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 114 後續(xù)追蹤 奇異與 EDS案例 ? 奇異的高階主管在每次年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會 約九十天後 也尌是在策略與營運(yùn)檢討會之前都會透過為時 四十五分鐘的視訊會議 ，讓所有參與計(jì)畫的人檢討長程方案的情況。 這種人通常也會強(qiáng)迫下屬在週末假日陪著他，一貣在辦公室或工廠裡加班。 執(zhí)行力 160 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 110 優(yōu)秀的主管不但 創(chuàng)造源源不絕的能量 ，也很能 激發(fā)同僚的活力 而且他會 任用同樣士氣高昂的員工 。而且，在不斷完成工作的過程中，他們也在持續(xù)強(qiáng)化自身的實(shí)力。 執(zhí)行力 153154 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 阿達(dá)：請參考 152153甄選行銷副總裁的案例看。 ? 一個執(zhí)行長為單一任務(wù)花這樣多時間，的確非比尋常。 ? 如果你覺得改革很麻煩、很累人，你尌不可能成功 ；除非你真的樂在其中，否則根本不會有什麼改變產(chǎn)生。 ? EDS的執(zhí)行長布朗曾這麼說：「 公司的文化便是其領(lǐng)導(dǎo)人的作為 。 執(zhí)行力 140 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 96 強(qiáng)力的對話 不拘形式 ? 要做到坦率，不拘形式是很重要的，這也是威爾許常掛在嘴邊的話。 ? 最終而言，它還能 創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢 ，並 提升公司股票的價值。 ? 這些會議是我們展現(xiàn)這些行為最密集之處，由此再往下擴(kuò)散到組織裡面。 ? 到了十二月 的公司主管會議，與會者的工作之一尌是敲定明年一月波卡拉頓會議的議程。 1. 奇異是否能讓合適的人在合適的位子上執(zhí)行公司各項(xiàng)策略？ 2. 哪些人該升遷或獎勵？ 3. 哪些人需要發(fā)展展上的協(xié)助？ 4. 哪些人無法應(yīng)付現(xiàn)有的工作？ ? 執(zhí)行長會針對每節(jié)會議中討論的要點(diǎn)及行動項(xiàng)目， 親自寫成摘要，做後續(xù)追蹤之用。 ? 互助合作是我們成功的關(guān)鍵。 (這一信念和上面控制資源的信念一樣，也會成為成功的重大阻礙，因?yàn)閮?nèi)部的競爭行為具有破壞性。 執(zhí)行力 126 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 85 EDS的舊信念 ? 我們屬於大量生產(chǎn)的企業(yè)。 要行動， 才能找到新的思考方式。 執(zhí)行力 124125 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 81 團(tuán)隊(duì)改變案例 7 ? 最後一個問題是 :「我們團(tuán)隊(duì)的行為改變之後，接下來該做什麼 ?」 ? 人力資源部的主管說 :「讓兩萬名員工都知道這件事。 ? 結(jié)果各組寫出來的都是些虛矯的字眼 :「從缺乏績效的文化到績效明顯的文化」、「從停滯不前到持續(xù)進(jìn)步」、「從本土到全球?qū)颉埂? ? 雖然物流部門主管明顯失職，卻仍然領(lǐng)到和管理團(tuán)隊(duì)其他成員一樣的報酬。 ? 如果能做到這些，你尌可以 創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化 。 ? 工作時如果能記取自己以往的經(jīng)驗(yàn)，或是接受他人經(jīng)驗(yàn)的傳授，都能協(xié)助排除心理障礙，強(qiáng)化情緒韌性。 ?洋基隊(duì) (Yankees) 的經(jīng)理托瑞 (Joe Torre)在職場生涯中被解雇過三次， 如今卻成為美國職棒界偶像級的人物。 ? 他們知道自己並非萬能，所以 時時保持求知慾，並且鼓勵能激發(fā)出相反觀點(diǎn)的討論 ，創(chuàng)造相互學(xué)習(xí)的工作氣氛。一旦察覺你言行不一， 最優(yōu)秀的員工會對你失去信心 ，而 最劣質(zhì)的一群人則會有樣學(xué)樣 ， 剩下的大部分員工只好在勾心鬥角的工作環(huán)境中尋求自保之道。因?yàn)槿绻阌行夷苷业侥芰凫蹲约旱南聦?，便可以為組織注入新的觀念與活力。 ? 你 無法容忍員工有多元的觀點(diǎn)、思想與成長背景 ， 殊不知這正是使組織免於故步自封所必需的條件。 ? 而這位執(zhí)行長可沒有浪費(fèi)機(jī)會，他提問的目的是要指導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)如何做出務(wù)實(shí)的計(jì)畫。於是執(zhí)行長轉(zhuǎn)而評估組織本身的實(shí)力。 執(zhí)行力 107 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 55 傳授經(jīng)驗(yàn)的技巧首重 發(fā)問的藝術(shù) 。 ? 到二 00一年十二月為止，這家連鎖業(yè)不傴毛利率大幅提升，股價也漲了一倍。 ? 他們知道該如何 化繁為簡 ，好 讓別人容易了解、評估並且展開實(shí)際行動，所以他們的話語常能成為眾所遵循的常規(guī)。 ?執(zhí)行長列出的目標(biāo)與優(yōu)先順序一定不能多，而且要明確務(wù)實(shí)， 以利公司整體效能的提升。 ? 如此一來，員工可以感受到實(shí)事求是的態(tài)度真的很重要。 ? 不論你原本個性如何，都可以從中與員工建立公務(wù)之外的私交。 ? 這時，如果彼此間有私誼，尌會使這項(xiàng)任務(wù)更容易達(dá)成。 ? 這樣的做法可以提升員工理智討論重大議題的能力，輸贏並不重要。