【正文】 動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并按每名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任”。因此，即使員工主動提出不需要單位為其繳納社會保險，甚至提出向單位出具承諾書、保證書、簽訂協(xié)議等方式保證不追究用人單位責任，用人單位也無法消除法律風險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，但是每月不超過36小時。如果公司能夠證明確因該員工的行為蒙受了一定的經濟損失，則可要求員工予以賠償, 索賠的金額以實際損失為限。但查閱勞動法律法規(guī)相關規(guī)定，在關于不享受年休假的條件中并未提及員工違反勞動紀律的情況。四、對依照法律有關規(guī)定需支付經濟補償金的，在勞動者辦理工作交接時及時予以支付。但賠償?shù)那疤嵩谟诠敬嬖趽p失，并需由公司對此承擔舉證證據(jù)。在實踐中，一般由公司與員工對工作內容、崗位職責、績效要求等做約定，再合理判斷員工是否勝任工作?！? 員工的勞動合同到期終止而服務期尚未履行完畢應如何處理？問：員工參加了公司安排的專項培訓，并簽訂了服務期協(xié)議，如果發(fā)生合同到期，但是服務期沒有到期的情況，而且公司想要繼續(xù)留用員工，是否需要續(xù)簽合同還是視同原來的合同順延至服務期結束？ 答：對于這種情況的處理，《勞動合同法》實施條例（草案）征求意見稿第二十條規(guī)定 “勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。 ★ 服務期的年限約定問：服務期的年限怎樣確定？答：關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定?！?？問：員工入司后由外勤崗（勞動合同關系）轉為內勤崗，勞動合同中試用期約定為6個月（即將轉正），是否可以就新崗位再約定試用期？答：《勞動合同法》第十九條規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，如合同主體雙方均未發(fā)生變化，則只能約定一次試用期?？紤]到這點理由，簽訂“勞務協(xié)議”較適宜。因此，公司在要求該人員出具有效的內退證明和原單位繼續(xù)代繳養(yǎng)老保險的證明后，在公司方面，需要和這種情況的人員簽訂什么樣的用工協(xié)議比較合適？是正式的勞動合同還是其他形式的聘用合同之類的？兩者之間是否有區(qū)別？答:上海及其周邊地區(qū)把此類人員稱為“協(xié)保”（通過協(xié)議保留社會保險繳交關系）人員，并允許此類人員與實際用工單位簽訂勞務協(xié)議，雙方之間屬于特殊勞動關系，當?shù)厥欠裨试S按此處理還需了解當?shù)氐木唧w地方政策。但需特別提示,作為用人單位應注意勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。集團人力資源中心員工服務管理部對本手冊擁有最終解釋權和修改權。如何在外界法律監(jiān)管環(huán)境發(fā)生變化的過程中，順勢調整企業(yè)自身的勞動用工管理觀念，使企業(yè)勞動用工管理水平借此得以升級，在確保合法合規(guī)的同時，變得更加人性化，這無疑是一個契機。員工虛構教育背景，侵犯了公司選擇適當?shù)膶I(yè)人才擔當相關工作崗位的合法權益，行為構成欺詐，勞動合同自始無效。新人保留的與原用人單位解除勞動合同的特快專遞，如有其他資料能夠相互印證，也可以考慮接受，但最好與原單位進行核實。公司招用此類人員也是存在一定風險的，主要是沒有辦法繳交社會保險造成的影響?！?問：在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。前三個月試用期滿后，如公司仍想試用，則需要雙方書面確認延長試用期，必須取得員工同意，否則不能延長。但是合同中止的期限最長不超過5年。地方法規(guī)就此已有相關規(guī)定的，在草案通過前，還應遵守地方法規(guī)有關規(guī)定（頁：13指上海、江蘇等地）。◆ 員工未辦理離司手續(xù)即擅自離司，公司如何處理？問：員工提出離職申請但未辦理離司手續(xù)或未提離職申請即擅自離司，公司如何處理？答：公司應保留員工離職申請等相關書面證據(jù)，以證實是員工因個人原因主動離職，同時不宜再以其“未辦妥手續(xù)或提前擅自離職”為由單方解除勞動合同。 ◆ 如何在正常流程內合法與員工解除勞動合同？問： 新勞動合同法出臺后，如何在正常流程內合法與員工解除勞動合同？答：要達到在正常流程內合法解除合同，應符合以下幾點要求：一、公司單方與員工解除勞動合同必須有合法理由。提前結束后有兩種處理辦法，一是另發(fā)一份未休產假期間的工資，二是合理時間內安排補休。確實不太合理。但這樣扣除后剩余部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準, 不足部分再由員工另行補足（公司在員工離職時從其工資及各種補償及賠償金中扣款數(shù)額不受此規(guī)定的限制）。因此，是安排補休還是支付加班費可以由企業(yè)來決定?！?“非全日制工”的工傷保險由誰繳納問：“非全日制工”的工傷保險由誰繳費？答：需要明確的是，“非全日制工”的工傷保險費要由用人單位支付。 ◆ 勞動者尚未交納違約金，企業(yè)是否有權利扣押勞動者的個人檔案或者社保卡？問：由于勞動者尚未交納違約金，企業(yè)是否有權利扣押勞動者的個人檔案或者社?？?？答：企業(yè)無權扣押?？梢?，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。”，應發(fā)經濟補償金為6月工資?！?問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設定違約金?？梢宰C明員工違反規(guī)章制度的行為的證據(jù)主要有：員工的“檢討書”、員工本人簽字的違反規(guī)章制度情況說明；其他員工及知情者的證明；有關物證；有關書證及視聽資料。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。如地方規(guī)定此情形屬于特殊勞動關系，則按地方相關規(guī)定操作。此外，被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬、勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的、用工單位需要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任等等都是無法回避的法律風險。 ◆ 勞動合同法對頒布前簽訂的勞動合同是否具有溯及力？問：勞動合同法對頒布前簽訂的勞動合同是否具有溯及力？答：2008年1月1日前所簽訂勞動合同，其中內容與新法規(guī)定的內容相抵觸的將歸于無效。表中另有一打印文字，為“離職類型如果是勸退，請確認：一為已提前一個月通知，二為未提前一個月通知”，表中在二處打勾。新法生效之日，員工是有權要求簽訂無固定期限勞動合同的，本案王某沒有提出，則原合同得以繼續(xù)履行，且實際上雙方現(xiàn)已辦妥交接手續(xù)，王某之行為可以認定為無意與公司繼續(xù)保持勞動關系。根據(jù)最高院的司法解釋，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。若此觀點被采納，則雙方構成協(xié)商一致解除勞動合同/勞動關系，公司可按員工在公司工作的年限支付經濟補償即可，協(xié)商一致解除的情況也不屬于勞動合同法第87條規(guī)定違法解除勞動合同需支付賠償金的情形。本案若被認定為勞動合同期滿終止，則公司僅需支付08年1月1日合同到期終止的經濟補償即可。本案若被認定為屬于公司無故解除勞動合同的情況，則應支付的經濟補償包括：按離職前12個月（具體計算標準依照各地規(guī)定執(zhí)行）平均工資作為基數(shù)，計算從96年12月至07年12月31日的經濟補償+按離職前12個月平均工資作為基數(shù)（本案員工王某的工資超過社平工資的3倍，基數(shù)按3倍社平工資計算），計算從08年1月1日至08年4月7日。