【正文】 十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。員工進入公司離開公司 接受崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同第九章 第九章3 3 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成四. 四. 公司業(yè)務(wù)增長水平b b 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。二. 二. 員工每天應(yīng)在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。4 4探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11—20 年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。 病假：9 9 員工假期薪資管理1 1月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；4 4確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼 住房公積金：公司繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三. 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2 員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老XX事宜3 公司辦理補充醫(yī)療XX項目：A A 餐費A A 公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。2 2 評價結(jié)果1 1第十三章 第十三章 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。l l 冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。l l 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。l l 未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。 有嚴重不良行為l ll l 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。3 3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。D D 負責培訓資源的開發(fā)與管理。3 3 員工個人的職責：員工享有參加培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓他人的義務(wù)。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。 人力資源部公布課程大綱。 課程實施a a 課堂管理e e流程圖：簽訂培訓協(xié)議，明確服務(wù)期限通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門交叉培訓內(nèi)部講師做專業(yè)培訓外聘講師來公司授課人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求對培訓結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）第十六章 第十六章 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才4 4 獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用二. 二.3 3 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為2年；B B 凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定。八. 八. 輪崗的期限A A三. 三. 專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃6 6 創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設(shè)計2 2制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃公司委派員工出外進 修開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師培訓反饋調(diào)查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié)培訓資料存檔備案 準備培訓設(shè)備及輔助材料c cC C由講師設(shè)計課程，進行教案設(shè)計，制定有效的培訓方法B B 出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓。4 4E E 職責教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務(wù)。 嚴重違反公司管理規(guī)定者l l 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 對公司財物、名譽造成損害l ll l 違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者。l l 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 紀律處罰條例：對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。 違紀處分 長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎 長期服務(wù)獎勵1 1一. 一. 對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。 重大疾病XX。 司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的90%；C 與公司形成勞動關(guān)系的人員5 2 法定失業(yè)XX：公司繳費：%個人繳費：%四. 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2公司繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%二. 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老XX關(guān)系；入司前此項XX由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老XX關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）3 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 3 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 2三. 三.第十章 第十章c c 居民消費品價格指數(shù)d d 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三. 三.按月固定發(fā)放。 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 3 ，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 2 違約的經(jīng)濟補償與賠償1 1 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 3 3 程序1 1本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關(guān)系調(diào)出財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)安排離職面談，填寫《離職面談記錄》問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批 待崗3. 3.B. B. 外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： 滿月跟進四. 四.3. 3. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。6. 6. 與新員工簽署《勞動合同》。二. 二. 人力資源部在新員工進入前員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2. 2. 除外情況B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。V V 人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。e. e. 如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。 內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. b. 招聘步驟III III 招聘政策1 1 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E E 培訓發(fā)展管理A A5 5 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；C C 制度建設(shè)與管理A A 工作職責：1 1 人力資源部的工作職責人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。三. 三. 保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。2 2目 錄本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。第一章 手冊的目的 3第二章 人力資源部的工作職責 4第三章 招聘工作 6第四章 新員工入司工作流程 12第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 16第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 18第七章 員工離職 22第八章 勞動合同 24第九章 薪資制度 27第十章 考勤管理 30第十一章 員工福利 34第十二章 績效管理 37第十三章 獎勵制度 39第十四章 違紀處分 40第十五章 培訓與發(fā)展 43第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 47第十七章 人事檔案管理 50保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。一. 一. 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D D 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B B三. 三.招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。F. F. A. A. 分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初