員工“寬薪”-企業(yè)開心-文庫吧在線文庫
【正文】 1 1111 1111 表1 公司工資結構比例適用對象薪酬結構崗位技能工資季度績效工資年度績效工資高層管理人員和核心技術人員（年薪制）20~40%060~80%中層管理人員（月薪制）60~70%20%10~20%一般行政人員和一般技術人員（月薪制）70%20%10%銷售人員（特殊單設）30%50%20%本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資的月均值?！ 】冃ЧべY：公司、個人綜合掛鉤 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。因此，在分配各個工資項目的比例時，要充分考慮崗位的特殊性?！ 》治龉ぷ髟u價崗位 明確問題之后，咨詢顧問著手進行工作分析與崗位評價工作，這是薪酬體系方案設計實施的第二步。一些員工為得到加班工資而故意拖延工作進度，人為地制造加班機會，這不僅增加了公司成本，也造成了延期交貨等問題，給公司聲譽帶來損失。在研究了J公司的《工資分配制度》及近期工資報表等相關文件之后，結合對人力資源部和公司高層管理人員的訪談，咨詢顧問了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員采取固定工資和提成相結合的工資制度，其余員工全部采取固定工資和加班工資相結合的制度。那么，如何才能使薪酬發(fā)揮應有的激勵作用呢？寬帶薪酬體系可謂一劑良藥，這種將薪酬等級壓縮，將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶模式能起到更大的激勵作用。文中J公司的案例便再現(xiàn)了激勵導向的寬帶薪酬體系的設計運用過程。員工的獎金發(fā)放無成文制度可遵循，全憑管理層的一句話?！ 」べY與公司整體績效關聯(lián)不大。通過工作分析可以明確與薪酬決策有關的工作特征，包括：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻，工作所需知識及能力水平，工作職責、工作任務的復雜性與難度，工作環(huán)境條件等；而進一步實施崗位評價所得到的崗位價值序列，則可較好地保證企業(yè)內部薪酬的公平性。比如高層管理人員重在對公司整體的組織建設與管理，為了激勵他們用長遠眼光進行戰(zhàn)略決策，其年度績效工資所占比例很大，不強調季度績效的考評；銷售人員因其工作的特殊性，單獨另設一套薪酬制度。季度績效工資的核算分為非銷售人員的和銷售人員的績效工資，此處只對非銷售人員的績效工資核算方法進行闡述。年度績效工資按年度進行確認，發(fā)放時間為次年2月。圖1 寬帶薪酬體系方案設計實施五步驟問題診斷工作分析與崗位評價
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