aieqby20xx年度人力資源部質(zhì)量管理體系運(yùn)行情況報告-文庫吧在線文庫
【正文】 客為導(dǎo)向，以促使顧客生活更舒適化為目的，不斷規(guī)范我們的服務(wù)體系，重建價值鏈，建立屬于友好集團(tuán)“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的銷售循環(huán)體系，由此創(chuàng)造顧客的忠誠度，從而穩(wěn)固長期的市場地位。 可以看出，管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)決心和信心是飽滿的，集團(tuán)高層管理人員在貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的緊迫感和旺盛的運(yùn)作欲，能夠保持指令的簡明清晰，身體力行，帶領(lǐng)組織自上而下，層層執(zhí)行，并且全力提供支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的結(jié)構(gòu)和資源。由集團(tuán)組織的各類內(nèi)部培訓(xùn)受訓(xùn)人數(shù)達(dá)3768人，外派培訓(xùn)167人，聯(lián)營員工崗前培訓(xùn)651人，其中有626人通過考試正式上崗。人力資源部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過人力資源內(nèi)部計(jì)算機(jī)信息平臺、工作例會對員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。經(jīng)過一年的有效運(yùn)行，本部的文件化體系描述過程與實(shí)際活動相適宜。一、質(zhì)量管理體系在本部門的運(yùn)行狀況 質(zhì)量管理體系推行一年來，人力資源部在每一個環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程中始終貫徹執(zhí)行，保證了運(yùn)行的平穩(wěn)和工作的連貫性。由于體系文件整體運(yùn)行時間較短，修改的頻次又比較多，體系的穩(wěn)定性還未能完全建立。與此同時對部室員工工作做了明確的設(shè)計(jì)，確定內(nèi)部各接口的信息流向，明確各崗位職責(zé)，按照文件要求不定期實(shí)施內(nèi)部自查，提高員工的執(zhí)行能力，在管理上強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)，促成了貫標(biāo)工作在本部門的有效運(yùn)行。人力資源部文件資料管理員根據(jù)文件管理的標(biāo)準(zhǔn)要求，保證了文件和質(zhì)量記錄的清晰、完整，同時對于各種互傳性的資料建立了相應(yīng)的發(fā)放記錄本，使體系在本部的運(yùn)行過程得以體現(xiàn)、易于識別。人力資源部基礎(chǔ)信息資料均按文件管理要求進(jìn)行歸檔，并保持電子版記錄，同時在人力資源內(nèi)部進(jìn)行信息共享，有效的規(guī)避了無效勞動，在各項(xiàng)檢查中未發(fā)生一項(xiàng)不合格。盡管還有極個別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動因素和失落心理影響，對一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經(jīng)營管理一體化改革這場革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個漸進(jìn)式的變化，管理人員執(zhí)行指令的力度有所加強(qiáng)，從現(xiàn)狀看可以肯定的是，各級管理者對通過提高自身素質(zhì)來適應(yīng)集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應(yīng)集團(tuán)一體化改革的要求。 績效考核實(shí)施的效果評價及分析 2004年人力資源部根據(jù)上年評審結(jié)果在集團(tuán)公司本部建立了目標(biāo)管理的績效考核評價體系，并將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各級人員的具體工作聯(lián)系起來，經(jīng)過層層分解，把績效目標(biāo)逐級落實(shí)到各部門、以至各崗位，通過有效的績效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔(dān)起了相應(yīng)的責(zé)任。今年人力資源部通過不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，讓新進(jìn)員工適應(yīng)了崗位的要求，提高和改善了各級員工的工作績效，集團(tuán)公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。 人力資源異動管理的效果評價 2004年集團(tuán)公司勞動合同到期員工共計(jì)698人，到期終止共計(jì)107名，%，是歷年來終止比例最大的一年。 改革用人機(jī)制，更新用人理念。我們將基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析以及門店對今后現(xiàn)場管理的設(shè)想，梳理出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)盡量清晰明朗，減少空白點(diǎn)、重疊點(diǎn)的發(fā)生，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，使公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。建立一整套與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、嚴(yán)格的培訓(xùn)體系，組建一批專門研究培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的專業(yè)人才，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍。人力資源部將在2005年度與工會共同建立激勵機(jī)制，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源部在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。 1其他工作。勞動關(guān)系牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。詳細(xì)的《職位說明書》也將給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。由于績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 塑造人力資源管理者。數(shù)據(jù)充分顯示今年員工的異動較往年有了明顯的增長，離職人員的年齡出現(xiàn)失衡，初級管理崗位以上的離職人員比例明顯增大。
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