【正文】 式相同的形象） 圖片排列（盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫） 圖象組合（在限定時間內(nèi)將圖象部分拼湊完整）知識廣度實際知識與理解力算術(shù)推理能力抽象能力與鑒定能力 注意力與記憶力語言知識與表達能力學(xué)習(xí)與書寫的速度視覺記憶力與理解視覺的模式分析能力對社會情景的理解力處理部分與整體關(guān)系能力6．4關(guān)鍵文件訪讀法訪談資料分析和素質(zhì)界定主題分析示例■ 閱讀下面關(guān)于TOM一生中的五個關(guān)鍵性行為事件● 孩提時代，TOM就喜歡對機械產(chǎn)品拆拆裝裝。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏，業(yè)務(wù)方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。應(yīng)收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結(jié)果爲“力量型”。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。l 要學(xué)習(xí)並掌握基本的現(xiàn)場管理技術(shù)。 類比：m——人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。解決的過程：經(jīng)過兩個多月的努力工作，人力資源部設(shè)計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現(xiàn)將其設(shè)計過程之要點總結(jié)如下：首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設(shè)計，而是花兩個星期認真考察本企業(yè)的行業(yè)特點、資金來源、文化特點等方面，再結(jié)合本企業(yè)原有的人力資源理念，制定出合適的薪酬策略。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和政策。在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。工資標準職務(wù)重合部分工資標準工資標準職務(wù)職務(wù)l 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂結(jié)構(gòu)工資制案例：一、基本薪酬：251元/月，超滿勤部分按國家《勞動法》規(guī)定。五、高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎 效益：獎懲當年利潤的1%； 銷售增幅：年同比每增減1%獎罰1000元； 資產(chǎn)保值增值：當年凈資產(chǎn)比去年每增減1%獎懲 2000元； 二項資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上年同比每減增1%，獎罰2000元。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級為宜。記分法因素和分值表因素子 因 素等級分數(shù)1級2級3級4級5級6級7級得分工作職責風險控制責任7800102030406080成本費用控制責任660102030405060指導(dǎo)監(jiān)督責任66001020304560組織協(xié)調(diào)責任660102030405060計劃決策責任780102040506580事業(yè)開拓責任560015304560知識技能普通教育水平7605102030405060專業(yè)知識水平5501020304050實踐經(jīng)驗5400102030崗位技能61001020406080100工作能力交涉能力44010203040創(chuàng)新能力65001020304050解決問題的能力44010203040口頭表達能力4305102030文字表達能力44010203040工作強度精力集中程度44010203040工作壓力4300102030工作量660102030405060工作環(huán)境4200101520總 分記分法因素釋義及評分標準舉例附表一記分法操作的重要內(nèi)容是設(shè)計每個因素的評分標準，我們試以風險控制責任和成本控制責任和成本控制責任二個因素來說明記分法因素的平分標準：因素釋義參照評分標準風險控制責任對集團投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財整、資本運作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻度。經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負有特殊的責任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特殊責任的“綜合效益獎”，其原則應(yīng)充分體現(xiàn)以下幾個方面的激勵：（1）引導(dǎo)其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。（3）投入產(chǎn)出比C=銷售額/總資產(chǎn)——相應(yīng)得分為c。法定退休年齡男性員工為60周歲（教授級高工65周歲）；女性員工為55周歲（教授級高工60周歲）。六、工作交接 員工在自愿離職申請得到批準后，應(yīng)主動配合部門做好工作交接。培訓(xùn)的開發(fā)管理體制——如：麥道飛機公司：在人力資源部下設(shè)立兩個部門：技術(shù)開發(fā)部和專業(yè)開發(fā)產(chǎn)，專門負責有關(guān)培訓(xùn)事宜。 員工升職培訓(xùn)計劃；178。（2） 各部門培訓(xùn)以本部門員工的崗位責任制、操作規(guī)范及專業(yè)技能及個人發(fā)展培訓(xùn)為主，如需要新的培訓(xùn)項目時，應(yīng)納入本部門的培訓(xùn)計劃，并將培訓(xùn)計劃、課程內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量、測試題目等送培訓(xùn)部備查。（6） 監(jiān)督本部的設(shè)備和資料的保管、使用情況。（2） 與其他部門聯(lián)系時首先與各部門經(jīng)理商談、討論、制定方案。3．攝制、購買和轉(zhuǎn)錄培訓(xùn)教學(xué)錄像帶、錄音帶、幻燈片等，提供本部門及其他部門培訓(xùn)使用。人都有很大的可塑性,不能把置平低的職工不顧。（2）通過法律手段來推動職工培訓(xùn)。 “3”是指公司為員工自愿離職而支付的3個月額外補償。案例1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系(節(jié)選)。（5）引導(dǎo)其保證集團資產(chǎn)保值增值。附表二每個崗位分數(shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計12個等級（即薪資分為12個等級），等級分數(shù)幅度見下表：等級分數(shù)幅度表 等級 分數(shù)幅度 等級 分數(shù)幅度 一級 200分以下 七級 561分—650分 二級 201分—260分 八級 651分—740分 三級 261分—320分 九級 741分—800分 四級 321分—380分 十級 801分—860分 五級 381分—470分 十一級 861分—920分 六級 471分—560分 十二級 920分以上確定員工薪酬的程序如下：A．通過工作分析確定崗位職責。第 5 步：制定工資等級及幅度(見附表二)。生產(chǎn)系統(tǒng):高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎。約占70 ％四、獎金： （一）生產(chǎn)廠一線人員 　超產(chǎn)獎； 材料節(jié)約獎； 水電費考核獎； 勞動競賽獎。注意：不同職務(wù)之間的工資標準交叉不宜過大。綜上所述，我們對已經(jīng)實施的人力資源薪酬制度設(shè)計的過程進行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作設(shè)計與工作分析↓崗位價值鑒定與評價↓薪酬調(diào)查（外界或同行薪酬水平）↓制定薪酬標準↓設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)↓調(diào)整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評估與調(diào)整 四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。接著，把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部——對市場薪酬進行調(diào)查。3．4 企業(yè)薪酬設(shè)計操作實務(wù)案 例某企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程問題的提出：某高科技企業(yè)由美國某大型跨國集團公司，日本某大型國際集團公司與中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)企業(yè)集團公司合資而成的?！榜R斯洛”需求學(xué)說自我實現(xiàn)自我滿足歸屬需要安全需要生存需要 外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例那么，v（速度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？——現(xiàn)場民意調(diào)查：激勵因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個人成長7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽結(jié)論：員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結(jié)合。l 導(dǎo)師每月找本人的領(lǐng)導(dǎo)和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結(jié)果同本人進行交流。 劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統(tǒng)一的價值觀。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。已畚加了入職培訓(xùn)： 公司背景、沿革及發(fā)展願景關(guān)鍵字：l 背景：l 沿革：l 發(fā)展願景 公司組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)及職務(wù)分類、分等介紹。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。 致 禮 培訓(xùn)部：田二平 1999．5．17公文2賈總： 工商銀行的趙行長來電話約您商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理完畢，因為您將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5：00來接您去機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。 適 中隨 意 過于細密3 2 1 0 1 2 35．授權(quán)意識——將決策內(nèi)容和其他職責分派給合適的下屬人員去完成的能力。10．激勵能力：善于引導(dǎo)下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。十項能力測評目標：1．決策能力：對自己的部門在整個組織（企業(yè)）中的地位、作用與影響進行準確定位，并進而進行遠景規(guī)劃、階段計劃、制定實施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。3． 責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的作用。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。如學(xué)生品德測評體系。最后，具有通過體格檢查的良好健康情況才適合商店工作。吉姆：是的，但是我也許不能適應(yīng)這些變化。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯。我這就跟你走。第四篇 去偽存真 前瞻未來——素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃本篇研討主題——一、 素質(zhì)測評的由來二、 素質(zhì)測評概述三、 素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法四、 常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度五、 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型六、 素質(zhì)測評的示范演練七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書本篇解決實操問題——n 明白素質(zhì)測評的深遠意義n 了解我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀■ 企業(yè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)