【正文】 第 四 章 薪酬元素 第十三條 公司 員工收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 第九條 薪酬預(yù)算報經(jīng)公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并經(jīng)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司行政中心、財務(wù)中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部 QA 組和紙品品質(zhì)部全體員工。 （三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機 會。 第二章 薪酬總額 第七條 公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進行控制。 提成工資制：包括設(shè)計提成工資制和銷售提成工資制。 （五）獎金：是依據(jù)公司總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎和其他特殊獎。 結(jié)合公司對人力資源成本的承受能力和管理、行政后勤職系內(nèi)崗位的相對價值確定各職等的月度崗位基薪（詳見附件 4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對應(yīng)表）；一般一 經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 當(dāng)需要進行年度調(diào)整時，可以通過對月崗位（技能）基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。獎勵金額在 500～ 5000 元。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深圳市相關(guān)政策。為使員工能有充 分的休息時間，提取年假每次應(yīng)在（ ）天或以上；年假提取時應(yīng)提前（ ）天申請方為有效；因部門認(rèn)為工作需要而年內(nèi)無休假時，在年終按勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金，計算方法為月度標(biāo)準(zhǔn)收入 /（未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。各中心總監(jiān)由董事會和總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。 第六章 崗位績效 工資制 第三十一條 適用范圍 適用于管理、行政后勤職系中除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、業(yè)務(wù)員的各崗位。 第七章 技能績效工資制 第三十八條 適用范圍 適用于技術(shù)職系的非設(shè)計人員。 第八章 設(shè)計 提成工資制 第四十五條 適用范圍 設(shè)計提成是為鼓勵公司從事技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)的人員而設(shè)立，具體適用于技術(shù)中心產(chǎn)品開發(fā)部人員。新工藝、新技術(shù)創(chuàng)造的價值是有經(jīng)過公司技術(shù)委員會（簡稱委員會）認(rèn)定的價值金額。 技術(shù)開發(fā)成果獎：開發(fā)的技術(shù)不管是非專利或?qū)＠夹g(shù)，在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應(yīng)界定其開發(fā)成果獎的時間、獎金額度，并在《技術(shù)開發(fā)合同》中明確。為使平時的考核有 效，業(yè)務(wù)人員的“標(biāo)準(zhǔn)績效工資”將從銷售提成中扣除。 方案二：（根據(jù)銷售目標(biāo)完成情況提成，并考慮相關(guān)影響因素） 銷售提成 = ∑年回款總額 Ri ∏ Pij 分段提成比例 b i表示某一銷售業(yè)務(wù)； Ri表示 i 業(yè)務(wù)的回款總額。 第五十四條 回款期限影響 貨款回籠期限與業(yè)務(wù)提成掛鉤，如不能按規(guī)定期限和數(shù)量追回時，逾期則按以下規(guī)定處罰。 業(yè)務(wù)員建議的新開發(fā)客戶，需經(jīng)公司評估同意后，方可給予設(shè)計、打樣支持，其他開發(fā)費用由業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。公司在 1月 30日之前派發(fā)全年提成額的 80％，剩余 20％在次 年 6月前付清。 第五十八條 銷售人員正常離開 公司 的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。 第六十三條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同 進行年度考核。年度考核為 A 的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為 A的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為 C 的員工，崗位（技能）薪酬等級下調(diào)一檔。 1）管理、行政后勤職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位、職能部門行政后勤崗位。 （二）周六周日休息日每小時加班工資 =（固定工資247。每月按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算公式 為： 公式 111：病事假工資扣除 =請假天數(shù) [標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）薪酬247。 附件 1：公司崗位分類表 管理、行政后勤職系崗位分類表 類別 崗位名稱 高層管理人員 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、 印刷中心總監(jiān)、紙品中心總監(jiān) 中層管理人員 行政主任、人力資源經(jīng)理、計財部經(jīng)理、信息主 任、計劃部副經(jīng)理、物控經(jīng)理、跟單主任、印刷總監(jiān)助理、紙品總監(jiān)助理、印刷品質(zhì)經(jīng)理、紙品品質(zhì)經(jīng)理 一般管理人員 薪酬與考核專員、招聘與培訓(xùn)專員、企業(yè)文化專員、網(wǎng)絡(luò)工程師、信息管理員、審計員、成本會計、財務(wù)會計、出納員、計劃管理員、物料計劃員、采購員、報關(guān)員、倉庫主任、跟單員、業(yè)務(wù)員、駐外辦事處主任、印刷 QA組長、印刷 IQC、印刷 IPQC、印刷 QA、紙品 IQC、紙品 IPQC、紙品 QA 行政后勤人員 總經(jīng)理文秘、行政文員、前臺文員、水電工、宿舍保安、外勤人員、 司機、人事文員、倉庫保管員、叉車司機、勤雜工、技術(shù)中 心文員 技術(shù)職系崗位分類表 類別 崗位名稱 設(shè)計人員 設(shè)計經(jīng)理、設(shè)計師 非設(shè)計人員 工藝經(jīng)理、物料工程師、工藝工程師、材料工程師 附件 2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例 職系 職等 固定比例 浮動比例 管理、行政后勤職系 B1B4 40% 60% C1C5 60% 40% D1D5 70% 30% 技術(shù)職系 TA1TA3 25% 75% TB1TB4 30% 70% TC1TC4 40% 60% TD1TD4 50% 50% TE1TE2 60% 40% 說明：崗位級別或職系等級越高，浮動比例越大?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。 180） 3 （四）加班費發(fā)放數(shù) 額 =適用小時加班工資加班小時數(shù) （五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 第 十 二章 附則 第六十九條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見表 111），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高 30%，實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。 （二）崗位變動調(diào)整。 第六十四條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）決定。 第十章 工資特區(qū) 第六十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。 營銷中心跟單員根據(jù)年度所發(fā)生的業(yè)務(wù)回款總額獎勵 %。如開發(fā)成功，產(chǎn)量達 1000 大箱以上，公司則扣還設(shè)計、打樣費用給業(yè)務(wù)員。 對于逾期 180 天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項，在訂單發(fā)生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當(dāng)期提成獎勵的核算基數(shù)。 由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。 公司業(yè)務(wù)按性質(zhì)分類，可以分為跟單業(yè)務(wù)和開發(fā)業(yè)務(wù)。不管是非專利技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)，在項目申請人（小組）申請立項時，委員會應(yīng)界定其開發(fā)技術(shù)應(yīng)用獎的時間、獎金額度，并在《技術(shù)開發(fā)合同》中明確。構(gòu)成見下表 81： 表 81 設(shè)計提成分類表 獎金類別 新產(chǎn)品 翻版產(chǎn)品 新技術(shù) 立項獎 3000 元 20xx 元 1000—— 10000 開發(fā)成果獎 無 無 有 應(yīng)用價值獎 按比例計提 按比例計提 按比例計提 （二）產(chǎn)品設(shè)計和技術(shù)開發(fā)的種類 表 82 產(chǎn)品設(shè)計和技術(shù)開發(fā)的種類 成果種類 定義 新產(chǎn)品設(shè)計 獨立開發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品的活動 翻版 根據(jù)客戶提供的原樣設(shè)計制作，或根據(jù)客戶的要求在其提供原樣的基礎(chǔ)上做部分修改的設(shè)計制作 小革新 對現(xiàn)有生產(chǎn)工藝技術(shù)的小規(guī) 模改革，有效降低生產(chǎn)過程中物耗、提高合格率、提高機器產(chǎn)能、解決生產(chǎn)實際問題的改進 局部革新 在技術(shù)原理、結(jié)構(gòu)等基本不變的前提下實現(xiàn)的革新、創(chuàng)造 技術(shù)創(chuàng)新發(fā)明 新的科學(xué)原理指導(dǎo)下產(chǎn)生的新技術(shù) （二）產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)提成 產(chǎn)品 設(shè)計開發(fā) 提成分為新產(chǎn)品提成和翻版產(chǎn)品提成。 技能工資按本制度 第十七條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第四十一條 持能工資 技能工資按本制度 第十 七條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十四條 崗位工資 崗位工資按本制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第二十八條 效益年薪的確定 公式 53：效益年薪基數(shù) =年薪總額 % 效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。月度考核結(jié)果直接影響下一個月度的績效工資；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位（技能）薪酬等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和偉誠公司相關(guān)政策。獎勵金額在 500～5000 元。 （一）年終獎 年終獎與偉誠公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在偉誠公司取得一定的整體經(jīng)營效 益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 第十七條 技能工資的確定 技能工資構(gòu)成技術(shù)職系的固定工資，其計算公式為： 公式 44：月技能工資 =月技能工資基數(shù)技能級別系數(shù) 在工作分析和技能評價的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系的職等系統(tǒng)（詳見附件 5：技術(shù)職系職等系統(tǒng)）。 第十四條 崗 位（技能）工資和績效工資的關(guān)系 在工作分析與崗位（技能）評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定公司崗位（技能）等級和等內(nèi)級別 (對應(yīng)薪檔 )的依據(jù)，評定出對應(yīng)的崗位（技能）級別系數(shù)，采取崗位（技能）分等、等內(nèi)分級來實現(xiàn)一崗多薪，并結(jié)合市場水平和公司對人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級的崗位（技能）基薪，結(jié)合崗位（技能）級別系數(shù)確定崗位（技能）薪酬。 工資特區(qū)制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻相關(guān)，詳見《第十章 工資特區(qū)》。 第八條 人力資源部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金核算方式進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎金總額。 人力成本的增長幅度應(yīng)低于公司總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。 ★ 機密 偉誠實業(yè)（深圳）有限公司 工資 管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................................ 1 第二章 工資總額 ........................................................................................................ 3 第三章 薪酬體系 ........................................................................................................ 4 第四章 薪酬元素 .