【正文】 alvin 的CIPP模分析等，積累入培訓(xùn)果評估的標。本研究關(guān) 的是入培訓(xùn)，其主要目 是宣揚企文化、增強織認同、培養(yǎng)隊精神、提升工績效以及實現(xiàn)色的快速轉(zhuǎn)換等等。培訓(xùn)效評 工作是一項期過程，頻繁的改評估指會響項目的后對比與參照。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)?？紤]到新員入職培的特點，當前多數(shù)標體系多采用模綜合評價法，以主 評價為主，使得估結(jié)果缺一定的客觀性，本文以現(xiàn)有培效果評估型為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的指體系運用觀綜價法進調(diào)整，設(shè)計出的入職培訓(xùn)果評估標體系，并對業(yè)的新員工入職訓(xùn)效果行評價[36] [37]。問卷分成三部分，第一、調(diào)查對背景信息，含：性別、齡、學(xué)、是否是應(yīng)屆業(yè)生、參與入職訓(xùn)的時間、專以及到崗后的門；第二、主要是針入職訓(xùn)情層、輸入層、反層的各項標的調(diào)查；第三部分的主 針對成果的評估，即員工到后的工作應(yīng)情況等。問卷的發(fā)主要是通過互網(wǎng)。為了更好的了解本研究樣本的構(gòu)成情況，在開始數(shù)據(jù)分析之前，本文對回收的有效樣本進行了描述性統(tǒng)計分析。每個指標的得分在各個評價對象間存在顯著差異，指標數(shù)值在各個評估對象之間存在著顯著的差異，則說明該指標具有較強的分辨力，反之，則較弱。根據(jù)上述剔除離散系數(shù)較低值的指標后，指標體系仍可能會缺乏科學(xué)性，某些指標間可能存在高度的相關(guān)性。在指標間的相關(guān)系數(shù)較高時，通常是預(yù)設(shè)一個臨界值，刪除大于臨界值的一個指標，保留小于或等于的兩個指標。常見的主觀賦權(quán)法有二項系數(shù)法、層次分析法、專家調(diào)查法等[39] [40]。 指標相對權(quán)重的確定因子分析的基本目的是用少數(shù)公共因子去表達多數(shù)指標或變量之間的聯(lián)系，將相關(guān)性較高變量聚為一類，進而達到降維的目的。s Test檢驗項目 檢驗值取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量Bartlett 的球形度檢驗近似卡方df.231Sig..000KMO的值可以表明變量間的共同性，KMO值越高，則共同因素越多，也就更加適合進行因子分析。公因子初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入特征根方差%累積%特征根方差%累積%特征根方差%累積%123456因子負荷矩陣。作為反映指標真實度量程度的一種衡量方法。因子的負荷矩陣主要通過對一級指標下的二級指標分別進行因子分析獲得。首先進行 KMO 與 Bartlett 檢驗，組織認同與團隊協(xié)作情況B所包含的4個二級指標的 KMO 值為 ，因此適合進行因子分析；然后用 進行因子分析后得到因子負荷矩陣；通過歸一化計算4個二級指標的共同度，既得出各二級指標的權(quán)重。 新員工入職培訓(xùn)效果評估指標體系目標一級指標權(quán)重二級指標權(quán)重入職培訓(xùn)效果A培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋B組織培訓(xùn)效果評估B培訓(xùn)方法的多樣化B工作能力提升B崗位技能提升B培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B教學(xué)場地與教學(xué)環(huán)境B培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備B培訓(xùn)的后勤服務(wù)B培訓(xùn)時間安排B管理理念的認識B組織認同與團隊協(xié)作情況B工作態(tài)度B組織文化與制度的理解B團隊協(xié)作精神B環(huán)境的適應(yīng)B培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B課程資料準備情況B培訓(xùn)師資情況B課程內(nèi)容實用B企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度B學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解B培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標設(shè)置B課堂互動情況B課堂互動與參與情況B課程內(nèi)容豐富B 入職培訓(xùn)效果評估指標體系應(yīng)用從前面指標體系的建立過程來看，通過采用文獻歸納整理形成了初設(shè)評估指標，后采用問卷調(diào)查，運用統(tǒng)計學(xué)方法確定了22個指標并賦予了權(quán)重，從理論上建立入職培訓(xùn)效果評估的指標體系，但該指標體系的實用性仍需探討，因此，本研究選擇了一家企業(yè)進行案例應(yīng)用研究，運用綜合評價法對其新員工入職培訓(xùn)效果進行評估，來檢驗本研究的入職培訓(xùn)效果評估體系。計算結(jié)果與問卷保持一致，各指標的得分在 1 分至 5 分之間，最低分為 1 分，最高分為 5 分。首先，在全部培訓(xùn)課程剛剛結(jié)束時，2014 年 8月，進行調(diào)查；被調(diào)查者為所有參與培訓(xùn)員工，用于評價培訓(xùn)課程設(shè)置合理性、培訓(xùn)工作組織的反響、員工的的反應(yīng)等；其次，在新員工完成試用期轉(zhuǎn)正后，調(diào)查對象為接受入職培訓(xùn)并參與了第一次調(diào)查的學(xué)員，主要調(diào)查員工到崗后工作適應(yīng)情況等，采取自評的方式。B表示該企業(yè)員工對該二級指標評價得分，即B=(1 n+2 n+3 n+4 n+5 n)/n，其中：選擇非常不同意的人數(shù)為n；不同意的人數(shù)n；不確定的人數(shù)n；同意的人數(shù)n；非常同意的人數(shù)n；總?cè)藬?shù)為n[39]。評估指標及其權(quán)重是綜合評價的關(guān)鍵，本文在所設(shè)計的入職培訓(xùn)效果評估指標體系的基礎(chǔ)上，運用加權(quán)算術(shù)平均法來計算最終的綜合評價結(jié)果，對案例企業(yè)的入職培訓(xùn)效果進行評價。首先進行 KMO 與 Bartlett 檢驗，企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B所包含的3個二級指標的 KMO 值為 ，因此適合進行因子分析；然后用 進行因子分析后得到因子負荷矩陣；通過歸一化計算3個二級指標的共同度，既得出各二級指標的權(quán)重。先進行 KMO 與 Bartlett 檢驗，培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B所包含的 5個二級指標的 KMO 值為 ，因此適合進行因子分析；然后用 進行因子分析后得到因子負荷矩陣；通過歸一化計算5個二級指標的共同度，既得出各二級指標的權(quán)重[39] [46]。s α’，表示具有高信度[31]。通過因子分析對整體指標體系結(jié)構(gòu)進行了優(yōu)化，最終產(chǎn)生了六個公因子一級指標，分別為：培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況、培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況、組織認同與團隊協(xié)作情況、培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況、企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況、課堂互動情況。提取公因子。s Test。客觀賦權(quán)法的結(jié)果不依賴于主觀判斷，有較強的數(shù)學(xué)理論依據(jù)。綜合評價結(jié)果與評估質(zhì)量取決于權(quán)重的合理性。用統(tǒng)計分析軟件 對指標進行鑒別力分析后，接著對剩余的29個指標進行相關(guān)分析，仍以116個樣本數(shù)據(jù)進行分析，計算出各個指標之間的簡單相關(guān)系數(shù)與各個評價指標與評價目標之間的簡單相關(guān)系數(shù)。根據(jù)上述計算離散系數(shù)的方法，計算116個樣本數(shù)據(jù)，分別求出32個初設(shè)指標的離散系數(shù)。為了保證指 篩選的客性以及作的性，第一、用指標 別力分 方法 免指標的代 性，第二、使用相關(guān)分方法從而除標間的重 、交叉。在本研究中，判斷問 是否有的標準包括：是否是同一IP地址；若問卷的所有 案選擇同一個選 則視為無效。通過對問進行信分析與效分析，并聽取了調(diào)對象的意見與建議。在廣泛參考相關(guān)獻資料以及查問卷的基礎(chǔ)上，依據(jù)本研的目的和思路，堅持系統(tǒng) 面的原則，將各種相指標收入標集，以免掉重指標。取 評價方法的確定通過上一章的文獻回顧發(fā)現(xiàn)種綜合評方法均存在點與不足。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。另外，培訓(xùn)標的設(shè)立應(yīng)該企業(yè)總體的戰(zhàn)計劃、培訓(xùn)標相匹配。 指標設(shè)計的原則評價指體系的設(shè)不僅要能夠面、科學(xué)、系地反映入培訓(xùn)果評估狀況，而且要具較強的可操性。需要值得關(guān)的是，本研究主要側(cè)于在正式上之前所行的訓(xùn)，這是目前企業(yè)采用的較見的培訓(xùn)方式，即在新 工報到后進行持續(xù)1周至一個月及以上時間的訓(xùn)，其它形式的入職訓(xùn)不在本研究的討范圍之內(nèi)?？梢钥闯?，目前國內(nèi)外學(xué)者對于入職訓(xùn)指標的衡體系還不是很深入，由于企性質(zhì)的不同，所及的技術(shù)、知的培訓(xùn)也不一，因此對于培指標的評 也有異，本文將重研究如何構(gòu)建量入職培訓(xùn)更加效的指標體系。M公司制定了一系列較為完善的新員工入職培訓(xùn)制度，從新員工角度來看：對新員工了解公司文化、規(guī)章制度幫助較大，同時有助于新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，迅速投入到公司生產(chǎn)運營中來。具體包括：公司文化、公司規(guī)章制度（薪酬體系等）、公司業(yè)務(wù)范圍、行業(yè)前景、國家政策、法律法規(guī)、素質(zhì)拓展以及具體崗位操作等?；疑P(guān)度分對樣數(shù)據(jù)的要不高，計算較小，操作便。層次析法，是將涉及多標的復(fù)雜題視為一個體，然后對其進分解，形成若個準則層，再利模糊 論對其價打分并計出各層次標的權(quán)重與序，以此作 決選或優(yōu)的方法。J培訓(xùn)評估與培訓(xùn)效果的綜合模型（IMTEE）2004 年Alvarez,Salas,Garofano需求分析；培訓(xùn)內(nèi)容及設(shè)計；受訓(xùn)學(xué)員的變化；組織報償。1994 年Kaufman反應(yīng)、可能性；掌握層面；應(yīng)用層面；組織效益層面；社會層面超出了本組織的范圍，適用于評估那些旨在提高組織以外的社會價值的培訓(xùn)項目五層次評估模型1996 年P(guān)hilips在四層次模型基礎(chǔ)上增加了財務(wù)評估層（ROI）利用財務(wù)數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)的貨幣收益，作為考評培訓(xùn)效果的一種方式。分階段、分層次的進行數(shù)據(jù)收集的一種方法。它重視受人員的機，重點評學(xué)員知和技的提高，以及培效率的高。圖 綜合模型架構(gòu)資料來源：Alvarez, K., Salas., , C. M. An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness. Human Resource Development Review, Dec 2004, 3(4): 393 2004年，李利和張文賢提出了投入與產(chǎn)出計量模型。但是這只提了一些思路，沒有得實質(zhì)性的 破[22]。各層次評 。同時，還強調(diào)了遷動機、遷移 氛和遷移設(shè)對培訓(xùn)換果的影響[18]。1．同因素理論同因理論認為培遷移只發(fā)生在受人員的培訓(xùn)境與工境完全一致時。從上文得知，人力本的稀缺性決 其取得需要本的投入，需要消 各種資源，培是這種稀性資源投的主要方式。愛德華這一時期，人力資理論著的代表人主要有奧多從當前國內(nèi)外的研理論來看，并沒有專針對于訓(xùn)效果評估論而展開的，但這些理都在某種度上對培效果評理論生了影響，其中影響大就是人力資本論與培訓(xùn) 移理論?，F(xiàn)在越來越多的業(yè)開始關(guān)注訓(xùn)的效果，以使得訓(xùn)評估作的開展越來越序。研究還示，當新員能盡快到的和高度勵的培訓(xùn)，雇也能從中益于（Robinson，1998）。 培訓(xùn) 培訓(xùn)的義有兩種，義的培是指一種有織的、有計的進行識、技傳以及態(tài)培養(yǎng)的等一列活動。二是把入 1年以上3年以內(nèi)的員認定為新工。本研究的指選取是通過初設(shè)標并利用問卷調(diào)查，以本企業(yè)的新入員工為調(diào)查對象，來選取并確定終的指標，這些指都具有較 的代表性，能全的反應(yīng)入培訓(xùn)效果，并檢驗了其適用性。定性分析與定量分析法。本部分內(nèi)容通過設(shè)計問卷調(diào)查M公司新員工在經(jīng)過入職培訓(xùn)后在專業(yè)技能、協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力等方面的變化。主要包括以下幾部分內(nèi)容： 第一部分，緒論。在此基礎(chǔ)上，通過案例應(yīng)用來檢驗該指標體系的實用性以及可操作性，為企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估工作提供實踐指導(dǎo)。隨后Warr 、Kaufman、Philips等人 繼對Kirkpatrick的四評估型進行了進，Kaufman在四層評 模型的基上添加了一層，即社和顧客的應(yīng)，認為培訓(xùn)益不僅僅局 于組織和受訓(xùn)者，還包括會及其他利 相關(guān)者，還在第一層估中添加了對訓(xùn)可性的評估，這對實現(xiàn)培資源的化與配有著重要的 義[2]。當前，入職訓(xùn)越來越受到的業(yè)的重視，作為新員進入企業(yè)的第一課，也是新 工實現(xiàn)從“社人”到“業(yè)人”轉(zhuǎn)換的過階段，如何順的過渡、如何快實現(xiàn)色換，如何提升入培訓(xùn)的效等一直擾著業(yè)界和學(xué)術(shù)界。近年來，國內(nèi)的大數(shù)企業(yè)也逐漸識到了人力源的重要性。其次，在初步篩選的32個指標的基礎(chǔ)上，通過指標鑒別力分析與相關(guān)分析，剔除了3個離散系數(shù)較低的指標和7個對培訓(xùn)目標不顯著的指標，最終形成了由22個指標構(gòu)成的入職培訓(xùn)效果評估指標體系。本文以此為切入點，選取新員工入職培訓(xùn)作為研究對象，試圖建立一套實用的、可操作性強的新員工入職培訓(xùn)效果評估指標體系，以解決企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估難、不準確、不科學(xué)等問題，進而為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供依據(jù)，提升企業(yè)入職培訓(xùn)的效果，改進企業(yè)經(jīng)營績效。s enterprises lack a set of systematic、practical induction training effect evaluation index system, leading to problems of induction training effect evaluation work is difficult to carry out and evaluate the results are not accurate and so on. This paper takes this as a starting point, select new staff induction training as the research object, trying to establish a set of practical, operational new staff induction training effect evaluation index system, in order to solve the problems of evaluation of ent