【正文】 礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持發(fā)展的能力。(1) 公開(kāi)與公平公開(kāi)與公平的原則就是要求建立開(kāi)放式的考評(píng)制度。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。考評(píng)既是對(duì)員工能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評(píng)估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：1) 指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同考評(píng)目的的要求，要根據(jù)考評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具。 技術(shù)準(zhǔn)備公司績(jī)效考評(píng)具有很強(qiáng)的技術(shù)性。(3) 培訓(xùn)考評(píng)者為保證人事考評(píng)工作的質(zhì)量，對(duì)考評(píng)者應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，使他們重視這項(xiàng)工作并增強(qiáng)成功信心。實(shí)施考評(píng)要按照事先確定的考核計(jì)劃以及考核表格進(jìn)行。言必行，行必果，工作的結(jié)果當(dāng)然是我們考評(píng)的主要對(duì)象，同時(shí)，影響工作的因素也是我們須重點(diǎn)考核的目標(biāo)，從員工個(gè)體角度看，涉及工作態(tài)度、工作能力問(wèn)題。 工作能力工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的，并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征[14]。工作能力強(qiáng)的人，如果工作態(tài)度不好，不努力工作，工作業(yè)績(jī)也可能低。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體的可以觀測(cè)的客觀指標(biāo)體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過(guò)程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：(1) 來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和分解。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。房地產(chǎn)企業(yè)具有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，策劃部、工程部、開(kāi)發(fā)部等部門(mén)均具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，各個(gè)部門(mén)之間專(zhuān)業(yè)跨度相對(duì)較大，因此必須按照部門(mén)分類(lèi)，根據(jù)部門(mén)、崗位的特點(diǎn)與要求，在工作分析的基礎(chǔ)上，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立符合房地產(chǎn)公司行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)體系。但比較經(jīng)濟(jì)且能直觀地反映出員工的真實(shí)狀態(tài)。敘述法也可以是利用書(shū)面的形式對(duì)自己所做工作的總結(jié)，適用于較高級(jí)管理人員的自我評(píng)估。把握這個(gè)原理，人們提出了用交錯(cuò)排序法來(lái)克服簡(jiǎn)單排序法的不足。這一方法的理論依據(jù)是數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)水平遵從正態(tài)分布，因此可以將所有員工分為杰出、良好、一般、較差和很差五種情況。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。關(guān)鍵事件法一般不獨(dú)立使用，它作為一種補(bǔ)充方法與絕大多數(shù)績(jī)效考核結(jié)合使用?？荚u(píng)者或否定或定地回答每個(gè)問(wèn)題，但考評(píng)者并不知道每個(gè)問(wèn)題的權(quán)數(shù)。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績(jī)效的、有具體行為描述的錨定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。 其他考核方法360 度考核（全視角考核法）嚴(yán)格的說(shuō)來(lái)，360 度考核是一種考核方式，是相對(duì)于大多數(shù)組織采取的直線縱向考核而言的。（2）樣本的大小。通過(guò)闡明組織想要獲得的結(jié)果和這些結(jié)果的使然因素，企業(yè)管理者能夠匯集全組織的員工的能力本領(lǐng)和具體知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)。利用平衡記分卡，公司的管理人員現(xiàn)在可以測(cè)量自己的公司如何為當(dāng)前以及未來(lái)的顧客創(chuàng)造價(jià)值了。行為對(duì)照表法優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)誤差相對(duì)教小，操作成本居中，可為獎(jiǎng)金分配和發(fā)展機(jī)會(huì)提供依據(jù)。360 度考核優(yōu)點(diǎn)：信息全面，質(zhì)量較好，減少了存在偏見(jiàn)的可能。員工在公司所處于的科層位置的不同1) 普通員工的工作環(huán)境分析房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)普通員工,例如：工程技術(shù)人員、材料采購(gòu)人員、項(xiàng)目報(bào)建人員等，他們的工作相對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)具有如下的共同特征：專(zhuān)業(yè)化水平高；技術(shù)性強(qiáng)；程序化水平相對(duì)較高；工作完成的時(shí)間性強(qiáng)；工作較為單一。事實(shí)上，不管哪種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，每個(gè)崗位的工作特征不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。希望通過(guò)使得設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)同時(shí)具備可靠性、準(zhǔn)確性、和可接受性三個(gè)特征，來(lái)體現(xiàn)該系統(tǒng)的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及有效性。描述研究《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》，就應(yīng)當(dāng)吸引了全公司所有員工廣泛參與，組織了每個(gè)部門(mén)的員工直接主管、員工本人、人力資源部、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)四方面者面談，認(rèn)真確認(rèn)每一項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效基準(zhǔn)，既保證每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定是科學(xué)合理的，又保證每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的，員工是可以接受的。人事行政部通過(guò)職位分析形成了規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，明確員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù)，初步制定績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)。即為初步的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；職務(wù)分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)與公司的管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。工作內(nèi)容:負(fù)責(zé)加強(qiáng)施工隊(duì)伍的管理，嚴(yán)格執(zhí)行建筑安裝施工規(guī)范，確保按照?qǐng)D紙施工，監(jiān)督檢查施工、安裝質(zhì)量，完成規(guī)定的質(zhì)量驗(yàn)收；負(fù)責(zé)監(jiān)督施工進(jìn)度，指導(dǎo)督促施工隊(duì)編制施工組織設(shè)計(jì)及施工進(jìn)度計(jì)劃并跟蹤落實(shí)；負(fù)責(zé)按時(shí)制定出各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、材料供應(yīng)計(jì)劃和資金需求計(jì)劃等；負(fù)責(zé)對(duì)圖紙變更、增補(bǔ)工程進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)簽證和記錄；組織協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)、施工和監(jiān)理單位的工作，處理好設(shè)計(jì)和施工中出現(xiàn)的問(wèn)題；負(fù)責(zé)認(rèn)真審核工程所需材料并對(duì)進(jìn)場(chǎng)材料要嚴(yán)格審查；負(fù)責(zé)作好分部、分項(xiàng)工程資料整理，做好檔案統(tǒng)一歸檔管理；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)理及時(shí)處理現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的質(zhì)量、安全事故；負(fù)責(zé)完成經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作。因此，HT 公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該有明確的目標(biāo)，不同的目標(biāo)選擇的考評(píng)對(duì)象不同，不同考評(píng)主體對(duì)考評(píng)結(jié)果影響不同，同時(shí)，為保證系統(tǒng)的運(yùn)行效率和質(zhì)量，還必須遵循一定的原則。(4) 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保證組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系處于可靠的基礎(chǔ)之上。目前 HT 公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的對(duì)象主要是公司部門(mén)經(jīng)理以下各級(jí)主管及普通員工，旨在建立有效的員工考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，積累有益的經(jīng)驗(yàn)，再逐步展開(kāi)結(jié)合部門(mén)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，建立包括公司中高層考核在內(nèi)的全面的績(jī)效考評(píng)體系。對(duì) HT 員工績(jī)效考評(píng)體系研究，希望能實(shí)現(xiàn)“一崗一表”的評(píng)價(jià)模式，根據(jù)崗位的工作特征與具體的考核需要，采取不同的評(píng)價(jià)模式，這樣不僅減少了考評(píng)的復(fù)雜性和考評(píng)工作的成本，而且將考核標(biāo)準(zhǔn)與每個(gè)不同崗位的不同工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，使考核更加客觀和科學(xué)。這是因?yàn)?，從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)較為容易，并且主管人員對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也較為熟悉。但是，就目前的房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售狀況普遍較好，銷(xiāo)售人員的客戶服務(wù)意識(shí)普遍較低，因此引入客戶評(píng)價(jià)具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。不難發(fā)現(xiàn)，有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評(píng)價(jià)發(fā)揮積極作用的前提。同時(shí) 360 度反饋能夠?yàn)槿妗⒖陀^地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。要保證 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、完整性和實(shí)用性，整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)的操作必須按照一定的程序進(jìn)行，并遵循一定的原則，才能保證運(yùn)行系統(tǒng)的穩(wěn)定和結(jié)果的真實(shí)性，從而保證整個(gè)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效率和效果。(2) 幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展通過(guò)考評(píng)，讓員工明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)、組織要求和完成工作的實(shí)績(jī)；使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；提出自己的發(fā)展要求，并希望組織盡可能地予以支持和幫助；了解組織對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)；實(shí)現(xiàn)職工主動(dòng)參與組織工作事務(wù)的愿望和要求，減少工作的盲目性，降低員工跳槽離職引發(fā)更大的風(fēng)險(xiǎn)。態(tài)度: 認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，承受較大的工作壓力；具有良好的職業(yè)道德。注意文字簡(jiǎn)單明了，使用淺顯易懂的文字，避免含混、晦澀的文字，注意該職務(wù)的職責(zé)與其他職務(wù)崗位職責(zé)內(nèi)容要銜接。對(duì)各職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者，如工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員等，他們對(duì)調(diào)查人員了解職務(wù)信息能提供最為直接、詳盡的信息；其次，選擇員工中的典型代表作為訪談對(duì)象，如部門(mén)業(yè)務(wù)主管；當(dāng)然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、行政經(jīng)理等。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)[20]。如果說(shuō)職位分析描述了一項(xiàng)工作的要求和對(duì)員工的素質(zhì)要求，那么工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了工作績(jī)效合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)。因此在員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重新設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先要解決的問(wèn)題是考核體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)高層管理人員，其工作呈現(xiàn)如下特征：涉及的知識(shí)面廣；工作的綜合性程度高；所需要利用的工作和人際網(wǎng)絡(luò)規(guī)模大；工作的程序化水平低；工作時(shí)間分配的隨機(jī)性大；工作中需要處理的非確定性的問(wèn)題較多。 房地產(chǎn)企業(yè)選擇考評(píng)方法的因素分析房地產(chǎn)公司由于其涉及的部門(mén)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別較多，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，針對(duì)具體的考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)采用相應(yīng)的考核方法，以適應(yīng)企業(yè)特性、職位特性的要求。行為錨定考評(píng)法優(yōu)點(diǎn)： 可明確問(wèn)題出現(xiàn)的行為欠缺，適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)考評(píng)結(jié)果在用于獎(jiǎng)金分配上能提供有力證據(jù)，可避免考評(píng)誤差。因此，有必要對(duì)主要的績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行比較，以利于我們正確選擇不同的績(jī)效考評(píng)方法，使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮在人力資源管理中的核心作用。平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法：(1) 財(cái)務(wù)視角：從股東角度來(lái)看，企業(yè)增長(zhǎng)、利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。平衡記分卡為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。這就是 360 度的反饋體系。因此，公司不但要對(duì)所有員工進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)也要對(duì)公司的各級(jí)組織和部門(mén)進(jìn)行各種考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)的考核將主要以目標(biāo)管理為主，公司年度總目標(biāo)在被逐級(jí)分解到各部門(mén)，各部門(mén)根據(jù)自己的年度目標(biāo)進(jìn)一步分解到各季度、各月。在應(yīng)用這種考評(píng)方法時(shí)，考評(píng)者首先確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目列出幾種行為程度由考評(píng)者選擇，具體而言，等級(jí)鑒定法有三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是考評(píng)各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考評(píng)結(jié)果時(shí)分辨理想答案的清晰程度；三是對(duì)考評(píng)者來(lái)說(shuō)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目含義的清晰程度?？荚u(píng)者根據(jù)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行選擇后，將員工在項(xiàng)上的得分加總就是這一員工的總分。在考績(jī)后期，考評(píng)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。這種方法廣泛地用于大組織的年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資的晉級(jí)等。(4) 成對(duì)比較法成對(duì)比較法是把握某一特定的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。當(dāng)然，這種方法的主要問(wèn)題在于，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行比較排列。這種考評(píng)方法與考評(píng)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，業(yè)績(jī)考評(píng)的方法在整個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中只是一種手段而已，而有關(guān)各方在業(yè)績(jī)考評(píng)過(guò)程中的相互信任、管理人員和員工的態(tài)度、考評(píng)的目的、頻率、考評(píng)的信息來(lái)源以及考評(píng)人員的培訓(xùn)等各種因素對(duì)于業(yè)績(jī)考評(píng)體系的成敗都是非常關(guān)鍵的。(2) M 代表 Measurable，指指標(biāo)是可衡量的，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。它符合管理學(xué)中的“二八原則”，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。例如就能力考核而言，在銷(xiāo)售部中，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核應(yīng)該主要是考核溝通能力、創(chuàng)新能力、信息力，而行政部人員更注重的是協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行能力，組織能力的考核。一般的來(lái)說(shuō)。 工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是員工的工作崗位，是對(duì)員工的工作完成情況，即工作成績(jī)的評(píng)價(jià)。(1) 利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。(6) 其他與被考評(píng)者有來(lái)往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。第二步，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。 制定計(jì)劃為保證公司績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，必須事先制定計(jì)劃。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng)方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。正確性又稱(chēng)效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以修改和彌補(bǔ)。第二將考評(píng)活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代考評(píng)的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入考評(píng)體系之中。企業(yè)將考評(píng)的目的于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考評(píng)在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。所謂考評(píng)的目的，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)員工績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵、也是最困難的。這是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展[7]?？?jī)效考評(píng)在本質(zhì)上就是考核組織人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)[5]。它既受到環(huán)境因素的影響，與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，也受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，以及員工工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。由資本獲得的收益可以通過(guò)精密的會(huì)計(jì)制度來(lái)測(cè)評(píng)，如利潤(rùn)與成本等；由技術(shù)獲得的收益可以通過(guò)與此相似的控制系統(tǒng)來(lái)評(píng)估，如比較投入與產(chǎn)出、生產(chǎn)時(shí)間、設(shè)備效率等；而組織的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)則難以精確衡量，必須通過(guò)一段時(shí)間