【正文】 得到合理的回報(bào)”。　　每年的1112月份，華為都要在全國(guó)高校密集的城市舉行推介會(huì)。一般來說，華為的招聘人員在收來的簡(jiǎn)歷中選取一些符合公司要求的畢業(yè)生，并通知他們來筆試。面試的內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)、個(gè)人的知識(shí)面和個(gè)人素質(zhì)。應(yīng)聘者需要有耐心，還要做好充分的準(zhǔn)備。華為已經(jīng)形成了自己的培訓(xùn)體系?！　?）培訓(xùn)成為一種投資。絕大部分企業(yè)在講師培訓(xùn)結(jié)束后，既不考試，也不評(píng)估。讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強(qiáng)身健體的作用，而且，大家還普遍有以下幾點(diǎn)感受，第一，組織性，紀(jì)律性和集體主義意識(shí)明顯增強(qiáng)。您想做專家嗎？一律從基層做起，已經(jīng)在公司深入人心?！　≤囬g實(shí)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)，　　對(duì)于營(yíng)銷人員來說，這個(gè)階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術(shù)。這些理論包括消費(fèi)者行為理論、市場(chǎng)心理學(xué)、定位理論、整合營(yíng)銷傳播、品牌形象理論等。有計(jì)劃地，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行充電，讓員工能夠及時(shí)了解通信技術(shù)的最新進(jìn)展、市場(chǎng)營(yíng)銷的新方法和公司的銷售策略?！　∮腥艘詾槿A為這樣的行為是盲目的。華為銷售人員憑借自己對(duì)銷售的理解去爭(zhēng)奪用戶的訂單，管理客戶資源?；痉ńy(tǒng)一了華為所有的規(guī)章制度，其出臺(tái)標(biāo)志著公司制度建設(shè)的進(jìn)一步成熟。華為的考核目標(biāo)是通過這個(gè)管理過程，華為可以傳達(dá)給員工自己的核心價(jià)值，讓員工能夠直觀地對(duì)比、學(xué)習(xí)看到自己的不足，進(jìn)而明確自己的努力方向。　　員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任?！辈⒁源俗鳛槿A為公司的基本考核方式。兩次考核結(jié)束后最后還要接受市場(chǎng)干部部的監(jiān)督與認(rèn)證。在華為，一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質(zhì)激勵(lì)，還可以得到精神激勵(lì)。目前，以碩士為例（稅前）：底薪6000～7000/m，津貼800/m，年終有獎(jiǎng)金、分紅。股權(quán)分配要向核心層和中堅(jiān)層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動(dòng)態(tài)合理性。華為得榮譽(yù)獎(jiǎng)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎(jiǎng)勵(lì)。拿銷售人員來說，如果他只想做銷售，那么他（她）就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷專家，國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷高級(jí)專家和國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷資深專家。物質(zhì)和精神上的激勵(lì)保證了華為的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)活力充沛，在戰(zhàn)場(chǎng)上充滿了戰(zhàn)斗力。瀏覽數(shù)(1315) 　　深圳廣泛流傳著這么一種說法：“去華為辦事千萬不要輕易提起你的學(xué)歷，因?yàn)殚T口讓你登記的門衛(wèi)很可能就是碩士，公司里打掃衛(wèi)生的可能就是一名本科生。每次都要事先在報(bào)紙上打廣告，然后派人去現(xiàn)場(chǎng)面試。但到后來，在全國(guó)眾多大學(xué)里招聘，華中理工的學(xué)生占的比例降下去了。1999年，一次性招聘”此次，一下子合同招聘了 　　由于華為清華大學(xué)怕過早的招聘信息干擾學(xué)生的學(xué)習(xí)，因此不允許中興通訊召開招聘會(huì)，最后只在研究生院舉行了一個(gè)“見面會(huì)”。31日，招聘會(huì)如期舉行。1日，中興通訊的招聘人員再次來到清華大學(xué)時(shí)，發(fā)現(xiàn)華為已經(jīng)捷足先登，于是立即派出大批人馬，深入學(xué)生宿舍進(jìn)行宣傳。7日，已經(jīng)與中興簽約的殺手锏———起薪點(diǎn)高　　華為大量從國(guó)內(nèi)各所名牌大學(xué)招聘優(yōu)秀學(xué)生，能夠?qū)覍业檬?，完全得益于它的“殺手锏”———起薪點(diǎn)高。3000元。4500元”。10萬元至比如應(yīng)屆畢業(yè)生報(bào)到時(shí)的路費(fèi)和行李托運(yùn)費(fèi)等可以享受實(shí)報(bào)實(shí)銷，包括從學(xué)校所在地到深圳的單程火車硬臥車票、市內(nèi)交通費(fèi)（不超過新員工的工資開支，長(zhǎng)年設(shè)置的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的一批員工、干部的費(fèi)用開支，各種培訓(xùn)費(fèi)用支出、培訓(xùn)場(chǎng)所的建設(shè)、維護(hù)等等都是大筆開支?！比握窃?jīng)說。10月9月進(jìn)入華為的員工則參與了配股。2．6元人民幣套現(xiàn)的?！叭A為真的很夠意思。一位從事芯片研發(fā)的工程師，華為開出了人才浪費(fèi)？　　除了到高校招聘，華為還曾經(jīng)在西安的緯二街上設(shè)了一個(gè)招聘處，一名人力資源部領(lǐng)導(dǎo)常駐那里，專管挖人。70％。這在公司銷售飛速增長(zhǎng)的時(shí)候，還顯示不出來它的負(fù)面影響，但公司的發(fā)展一旦慢下來，負(fù)面效應(yīng)就十分明顯了。而剛畢業(yè)的大學(xué)生如一張白紙，可塑造性強(qiáng)，容易接受公司的價(jià)值觀和創(chuàng)新性的營(yíng)銷理念與模式，雖然缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，上手較慢，但是一旦進(jìn)入狀態(tài)成長(zhǎng)很快，潛力很大。這華為不止一次在深圳體育館召開全體員工大會(huì)。這期間新員工都是帶薪的，獎(jiǎng)金也照發(fā)。每天早上，全體學(xué)員在教官的帶領(lǐng)下出操，從上午開始以班為單位進(jìn)行每天一個(gè)專題的企業(yè)文化學(xué)習(xí)?！焙芏鄬W(xué)員對(duì)這種痛苦的煎熬銘記終生?！　〈蠹s從您想做專家嗎？一律從工人做起，已經(jīng)在公司深入人心?！澳Ч碛?xùn)練”　　上崗前的培訓(xùn)，已經(jīng)成為很多企業(yè)的必修課。當(dāng)然，我們不能再犯同樣的錯(cuò)誤，再浪費(fèi)下去。6000元以上。還在這些名牌大學(xué)里設(shè)有專門的獎(jiǎng)學(xué)金（獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)業(yè)優(yōu)秀的學(xué)生）、獎(jiǎng)教金（獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)有突出貢獻(xiàn)的老師）、貸學(xué)金（幫助那些經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生），并與中國(guó)科技大學(xué)、華中理工大學(xué)、北京郵電學(xué)院等多所名牌高校合作培養(yǎng)研究生。一位摩托羅拉的員工稱：“摩托羅拉要挖華為的人很難，可華為要挖我們的人就容易多了。6500元的月薪，后來慢慢長(zhǎng)到了一萬二，加上其他的補(bǔ)助，拿到手上的數(shù)字還要高一些。1萬元。雖然這是公司的規(guī)定，但仍讓不少事先不清楚的員工深感遺憾。10月　　1997年底，開發(fā)部副經(jīng)理張得到了當(dāng)然，華為會(huì)盡量挽留，如果你執(zhí)意要走，也不會(huì)為難你，更不會(huì)克扣你的任何福利、獎(jiǎng)金。上述費(fèi)用所有票據(jù)在報(bào)到后的新員工培訓(xùn)期間統(tǒng)一收取、報(bào)銷，并在報(bào)到的當(dāng)月隨工資發(fā)放。高工資是第一推動(dòng)力　　在任正非眼中，華為是“三高”企業(yè)：高效率、高壓力、高工資。10000元。6000元。由于家人并沒有特別的技術(shù)，只能與普通員工一樣做普通工作，享受普通的待遇。一般來說，待遇最好的是研發(fā)人員、市場(chǎng)人員，研發(fā)人員一般是中興公司的代表則聲稱：“如果與我們簽署的協(xié)議沒有法律效力，我們明年就不再來招聘了。4日復(fù)試、11月10月媒體指出，華為發(fā)展再快，兩年內(nèi)招聘近萬名畢業(yè)生也用不完，在國(guó)內(nèi)電信人才緊缺的時(shí)候，華為這樣做的目的是把有限的人才都攏到自己的手里，即使自己暫時(shí)用不完儲(chǔ)備起來，也不讓別人招聘去用，以此限制對(duì)手的發(fā)展。這些學(xué)生在培訓(xùn)后，有4000名畢業(yè)生。800多名畢業(yè)生，這是華為第一次大規(guī)模招聘畢業(yè)生。以前那種到人才大市場(chǎng)零星招聘的方法已經(jīng)難以適應(yīng)公司需要。1998年，華為的產(chǎn)品開始多樣化，除原有的電話交換機(jī)外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無線通訊、0111 16:01華為老總?cè)握堑娜瞬琶丶汲晒]有捷徑，從招聘人才，到培訓(xùn)人才，再到使用人才，最后激勵(lì)人才每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血。得到一個(gè)比較高的位置，從這個(gè)位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎(jiǎng)，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。雖然這樣的分配制度給華為未來的發(fā)展埋下了許多懸念，但是誰也不能否認(rèn)這樣的分配制度對(duì)華為市場(chǎng)人員的激勵(lì)效果。　　難人可貴的是華為對(duì)員工分配的承諾是落到實(shí)處的。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。因?yàn)槿握窍嘈牛喝绻A為有一天停止了快速增長(zhǎng)，就會(huì)面臨死亡。而考核過程也是全面的、系統(tǒng)的?？荚u(píng)結(jié)果要建立記錄，考評(píng)要素隨公司不同時(shí)期的成長(zhǎng)要求應(yīng)有所側(cè)重?！　】己说募僭O(shè)：《華為公司基本法》中規(guī)定華為員工考評(píng)體系的建立依據(jù)下述假設(shè)：　　華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。　　考核嚴(yán)格　　制度完善并不能保證制度一定能夠有效地執(zhí)行，也就更不能保證一支優(yōu)秀的營(yíng)銷隊(duì)伍出現(xiàn)?！　　度A為人行為準(zhǔn)則》、《華為員工職業(yè)道德規(guī)范》有很大的局限性。華為市場(chǎng)一線人員的工作年限一般不會(huì)超過3年，因?yàn)?年的時(shí)間足以讓銷售人員了解華為產(chǎn)品于其他公司的產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)于劣勢(shì)，一旦對(duì)這些了解，銷售人員的士氣就會(huì)大減，而任正非要保證一線人員永遠(yuǎn)充滿活力。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識(shí)。　　經(jīng)過以上的培訓(xùn)的人都有一種脫胎換骨的感覺。培訓(xùn)的內(nèi)容很多，密度很大，而且內(nèi)容又是自己以前根本就不了解的，考試又很嚴(yán)格。在華為的銷售人員當(dāng)中，剛出校門的學(xué)生往往比有銷售經(jīng)驗(yàn)和豐富人生經(jīng)歷的人做得更成功。這些素質(zhì)，對(duì)于營(yíng)銷人員來說是必須具備的。　　華為培訓(xùn)主要有3種，上崗培訓(xùn)，崗中培訓(xùn)，下崗培訓(xùn)。　　4）華為培訓(xùn)的教材自己編寫。華為的培訓(xùn)有如下特征：　　1）培訓(xùn)成為一種習(xí)慣。這個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)必演節(jié)目就是現(xiàn)場(chǎng)簽協(xié)議。對(duì)于銷售人員的面試來說，一般開始的時(shí)候面試的是專業(yè)知識(shí)方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場(chǎng)部抽調(diào)過來的人。試卷的設(shè)計(jì)是華為人力資源部組織專業(yè)人事設(shè)計(jì)的。然后是安排一、兩個(gè)華為近年招聘的新員工對(duì)參加招聘會(huì)的人進(jìn)行有關(guān)自己在華為如何成長(zhǎng)的演說，演講者口若懸河很有煽動(dòng)性。　　華為