【正文】 計通過分析車間主任的主要職責(zé)和工作事項，以產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)值（產(chǎn)量）和質(zhì)量為出發(fā)點，考核產(chǎn)品的生產(chǎn)進度、成本、安全狀況等因素，設(shè)計車間主任的績效考核指標體系。3．3 中小企業(yè)量化考核圖表設(shè)計3．3．1 目標分解圖表設(shè)計2．目標分解表目標項目目標要求采取主要措施責(zé)任部門/人‘3．崗位目標管理卡考核期限姓名崗位員工簽字實施時間部門負責(zé)人主管簽字Step1：上期實績自我評價（目標執(zhí)行人記錄后交直屬主管評價）1Step2：直屬主管評價相對于目標的實際完成程度自我評分主管評分（1）目標實際達成結(jié)果Step3：下期目標設(shè)定（與直屬主管討論后記入）2（2）與目前職位要求相比能力素質(zhì)差異項目計劃目標完成時間權(quán)重（3）能力素質(zhì)差異提升計劃3．3．2 量化考核評估圖表設(shè)計1．工作事項量化考核表考核內(nèi)容考核指標權(quán)重評分標準得分考核得分合計5．員工能力考核表姓名崗位部門考核類別□ 年度考核 □ 晉升考核 □ 轉(zhuǎn)崗考核 □ 轉(zhuǎn)正考核考核期 年 月 日～ 年 月 日考核要素分值評分標準描述得分備注計劃與組織協(xié)調(diào)能力8～10分思維縝密，策劃能力強，組織協(xié)調(diào)、高效、有序5～7分組織運作有序、定期檢查或改進，基本無大過失0～4分分工不明確、缺乏計劃、秩序混亂，經(jīng)常發(fā)生沖突與過失發(fā)現(xiàn)及解決問題的能力……6．員工通用項目考核表考核項目評價要點評分標準工作態(tài)度遵守制度嚴格遵守公司各項規(guī)章制度優(yōu)良一般差較差出勤狀況員工出勤率工作主動性積極、主動地完成本職工作工作合作性具有全局意識，能主動地與他人合作以尋求更高的工作效率工作責(zé)任感工作細致、嚴謹，恪守職責(zé)工作業(yè)績工作計劃完成率工作任務(wù)完成情況工作量本階段實際承擔(dān)的工作量工作效率完成工作的迅速性、時效性，有無拖拉和浪費時間的現(xiàn)象工作質(zhì)量所完成的工作全面符合目標要求工作能力專業(yè)技術(shù)能力對擔(dān)任工作相關(guān)專業(yè)知識的掌握及運用情況計劃能力清晰工作步驟及計劃的主次溝通協(xié)調(diào)能力善于與他人溝通，能有效地化解工作中的矛盾創(chuàng)新能力提出改進或完善工作的建議情況3．3．3 考核實施過程圖表設(shè)計1．績效面談表面談?wù)咝彰嬲剬嵤┱邖徫粛徫徊块T部門考核期面談內(nèi)容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進的地方對此次考核有什么意見您認為本部門員工中誰的工作表現(xiàn)比較好下一步的工作計劃……面談人簽字日期備注2．績效改進計劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級考核期考核結(jié)果績效未符合工作標準描述原因分析改善目標及措施（需詳細說明工作內(nèi)容、實施日期、完成日期等）改進措施記錄改進效果評價及后續(xù)措施3．考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見行政人事部經(jīng)理處理意見部門主管領(lǐng)導(dǎo)處理意見處理結(jié)果申訴人對處理結(jié)果的評價備注申訴受理人簽字受理日期3．4 中小企業(yè)量化考核文案設(shè)計3．4．1 量化考核方案設(shè)計車間主任量化考核方案一、目的為了達到以下3個方面的目的，特制定本方案，以便對車間主任績效考核工作進行指導(dǎo)。第18條 在當(dāng)年10月（含）以后入職的新員工不享有年終獎金?？冃И劷鸹鶖?shù)對照表部門年度考核等級部門年度考核得分（X）員工季度獎金基數(shù)員工年終獎金基數(shù)AX≥85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資125%B70分≤X＜85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資75%CX＜70分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資25%第3章 季度獎金發(fā)放管理第12條 發(fā)放時間季度獎金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第1個月的月工資的同時，發(fā)放上個季度的季度獎金。2．對部門獎金總額的浮動負責(zé)。第5章 附則第16條 本制度由行政人事部制定，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第10條 績效面談準備工作1．面談人員收集、準備并熟悉面談的資料，包括績效面談提綱、員工績效面談記錄表、面談對象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、當(dāng)期工作計劃、日常工作表現(xiàn)記錄、所在崗位的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準備。2．結(jié)合考核情況和面談情況，擬定個人績效改進計劃和績效目標。3．負責(zé)對所在公司各部門的績效面談執(zhí)行情況進行監(jiān)督。2．掌握員工工作執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，制訂針對性的培訓(xùn)計劃。第16條 行政人事部在考核結(jié)果公開后的7日內(nèi)接受部門或員工的申訴，過期不予以辦理。1．確認考核規(guī)定。第9條 公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度3方面對員工進行考核，不同崗位的員工，其考核的內(nèi)容不同，見下表。3．負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。2．對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)。第3條 適用范圍本制度除下列人員外均適用于公司其他員工。表243 HR類量化考核指標列表考核維度量化指標指標釋義人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率=工作目標按計劃完成率工作目標按計劃完成率=招聘管理招聘計劃完成率招聘計劃完成率=招聘人員適崗率招聘人員適崗率是指招聘人員中適合本崗位工作的人員數(shù)與所有招聘人員數(shù)量之比招聘供給率招聘供給率是指當(dāng)期招聘人員數(shù)量與所需人員總數(shù)之比錄用比錄用比=培訓(xùn)管理培訓(xùn)計劃完成率培訓(xùn)計劃完成率=培訓(xùn)參與率培訓(xùn)參與率=員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計劃完成率員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計劃完成率=員工技能提升率員工技能提升率=員工任職資格達標率員工任職資格達標率是指當(dāng)期任職資格考核達標的員工所占該時期員工總數(shù)的比率績效管理績效考核計劃按時完成率績效考核計劃按時完成率=績效考核申訴處理及時率績效考核申訴處理及時率=考核信息反饋及時率考核信息反饋及時率是指當(dāng)期在規(guī)定時間內(nèi)反饋考核結(jié)果量與需要反饋考核結(jié)果的總量之比績效評估報告提交及時率績效評估報告提交及時率=薪酬福利薪酬調(diào)查方案提交及時率薪酬調(diào)查方案提交及時率=薪酬總量預(yù)算安排達成率薪酬總量預(yù)算安排達成率=工資與獎金計算差錯次數(shù)工資與獎金計算差錯次數(shù)是指對工資、獎金核算及發(fā)放的過程中人為出錯的次數(shù)員工保險、福利計算差錯次數(shù)員工保險、福利計算差錯次數(shù)是指出現(xiàn)員工保險、福利計算差錯的次數(shù)員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度通過對員工發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問卷，計算其滿意度評分的算術(shù)平均值員工管理勞動爭議發(fā)生次數(shù)——核心員工流失率核心員工流失率=員工自然流動率員工自然流動率主要考核公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況員工人事檔案歸檔率員工人事檔案歸檔率=成本費用人力資源費用達成率人力資源費用達成率=人均培訓(xùn)成本人均培訓(xùn)成本是指當(dāng)期所有培訓(xùn)發(fā)生的費用與發(fā)生的所有培訓(xùn)人數(shù)之比單位招聘成本單位招聘成本=2．15．2 HR管理指標量化中小企業(yè)常用HR管理量化考核指標見表244。表240給出了一些行政考核指標，供讀者參考。2．對公司員工的工作進行客觀、公正地評價，營造公平、公開、公正的競爭機制。3．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤 個工作日以上者。5．協(xié)調(diào)、處理各部門各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。第3章 考核實施第6條 公司考核期限為1月1日至12月31日。1．根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。4．嚴肅考核紀律。第19條 公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員需按照其指示進行處理。5．保持公司與員工間良好的溝通，從而營造良好協(xié)調(diào)、有效溝通的氛圍。第5條 各主管副總職責(zé)1．負責(zé)在考核周期末對所轄部門的部門經(jīng)理進行績效反饋與面談，并填寫“員工績效面談記錄表”。面談人員對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作目標加以對比，進行反饋，評估其工作業(yè)績與工作態(tài)度，對積極因素予以肯定，對不足之處及時指出。第11條 面談人員實施績效面談步驟如下圖所示。第2條 適用范圍本制度適用于公司除總經(jīng)理和各主管副總外的所有員工。第7條 本年度獎金總額預(yù)算以上一年度12月份的工資總額為基數(shù)，根據(jù)上一年度公司的經(jīng)營業(yè)績，由行政人事部上報總經(jīng)理。2．在季度中出現(xiàn)公司內(nèi)部跨部門調(diào)動的員工，第二個月15日及以前調(diào)入的，視同調(diào)入部門員工；第二個月15日以后調(diào)入的，視同調(diào)出部門員工。部門季度（年終）獎金核算表（第___季度）部門： 核定季（年）度獎金總額：______元序號員工姓名崗位考核成績考核等級部門考核結(jié)果獎金基數(shù)獎金金額123合計部門經(jīng)理簽字： 行政人事部經(jīng)理簽字：主管副總經(jīng)理簽字： 總經(jīng)理簽字：財務(wù)經(jīng)理簽字：第21條 行政人事部負責(zé)核算各部門員工獎金，并填寫“部門季度（年終）獎金核算表”提交至主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。3．作為車間主任人員調(diào)整、任用、降職的主要參考。2．考核期間由于工作調(diào)動等原因，原上下級關(guān)系變更后，考核負責(zé)人到任時間少于半年，不能對考核人進行充分考核或考核有困難時，應(yīng)另指定考核負責(zé)人（如被考核人的間接上級等）完成考核工作。第4章 市場部量化考核精細化設(shè)計4．2 市場部工作人員量化考核4．2．6 廣告專員量化考核設(shè)計廣告專員量化考核方案一、考核目的正確評價公司廣告專員的工作績效，提高廣告專員的工作積極性與創(chuàng)造性，為廣告專員的培訓(xùn)、調(diào)級、晉升等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。2．激發(fā)市場部員工的工作積極性，為市場部員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。第9條 基層員工由直接主管進行考核，每月考核1次，年末進行年終考核。市場部中層主管年度量化考核表考核內(nèi)容考核指標權(quán)重評分標準得分工作業(yè)績（60%）促銷費用控制率10%控制在預(yù)算范圍內(nèi)得滿分，每高出 個百分點減 分促銷計劃完成率15%達到 %，每降低 個百分點減 分市場拓展目標達成率10%達到 %，每降低 個百分點減 分銷售增長率15%達到 %，每降低 個百分點減 分廣告投放有效率10%達到 %，每降低 個百分點減 分工作能力（20%）解決問題能力10%◆ 遇到問題束手無策，得 分◆ 出現(xiàn)問題能夠去想解決辦法，但有時抓不住 關(guān)鍵，得 分◆ 問題發(fā)生后能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法并設(shè)法解決，得 分◆ 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題能及時解決，得 分組織協(xié)調(diào)能力10%◆ 能進行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)，得 分◆ 能進行復(fù)雜任務(wù)的分配和協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作的支持和配合，得 分◆ 能很好地安排和協(xié)調(diào)周期資源，較好地領(lǐng)導(dǎo)他并人有效地開展工作，得 分◆ 能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任和尊重，得 分工作態(tài)度（20%）工作責(zé)任心10%◆ 有強烈的責(zé)任心，從未有失職行為，得 分◆ 有較強的責(zé)任心，極少有失職行為，得 分◆ 比較有責(zé)任心，偶爾有失職行為，得 分◆ 無責(zé)任心，經(jīng)常出現(xiàn)失職行為，得 分工作積極性10%◆ 工作非常積極，工作任務(wù)從不拖延，得 分◆ 工作較積