企業(yè)的人才安全管理(doc8)-文庫吧在線文庫
【正文】 培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)活動成果僅以文本的形式存在是不夠的，很多專業(yè)的或字面的問題需要其本人進行詮釋、講解才|能成為有意義的東西。馬斯洛指出，人的需求結(jié)構(gòu)是很復(fù)雜的，與人的個性和所處的環(huán)境有關(guān)，概括而言，可將人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等層次。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。企業(yè)文化以其微妙的、內(nèi)在的作用形式成為知識社會中影響和控制人的行為、態(tài)度的管理手段，既滿足了知識人才的價值追求和內(nèi)在控制，同時也實現(xiàn)了將企業(yè)全體員工的努力協(xié)同引導(dǎo)向企業(yè)的目標(biāo)。由于生長在同一文化土壤里的人們共享信息，企業(yè)的交易成本由此降低。企業(yè)文化的包容性是指對差異性和失敗的容忍，后工業(yè)社會里，人們在乎的是自我的個性而非共性，看重的是過程的體驗而非結(jié)果。因此，科學(xué)、公平的制度是管理人才的一個重要內(nèi)容。因此，企業(yè)不能僅僅將制度看成是條文和手冊，要從員工的心理角度去揣測員工的反應(yīng)和情緒，發(fā)揮制度的積極規(guī)范引導(dǎo)作用，消除由于制度的不科學(xué)而引起的對員工心理的傷害，為員工提供一個公平的內(nèi)部環(huán)境，激發(fā)員工的積極貢獻，管理員工的態(tài)度和行為。薪酬制度是對人們勞動付出的回報和獎勵，應(yīng)該是對員工的一項激勵因素，但由于其敏感性和復(fù)雜性，往往適得其反，被稱為管理中的一把“雙刃劍”。一個企業(yè)引導(dǎo)和塑造了員工的生活方式和價值觀念，員工之間形成了深厚的友誼和感情，企業(yè)為員工提供了實現(xiàn)自我的舞臺，人生還能追求什么？員工是不會輕易地選擇離開企業(yè)的，因為這要付出高昂的心理成本。企業(yè)文化要與社會價值觀相一致，反映知識分子的價值追求和心理結(jié)構(gòu)，這樣才能夠得到知識型員工的認(rèn)可，才能夠引導(dǎo)和規(guī)范其行為和態(tài)度。企業(yè)文化是員工們所具有的“共同的心|理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。工作在人一生中的意義愈來愈重，人們不僅關(guān)注事業(yè)上的發(fā)展和成功，工作中的自主性和挑戰(zhàn)性決定了員工的短期事業(yè)感受。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟利益，更重要的是，員工將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺，實現(xiàn)人生的價值。二、建立吸引核心人才的制度 市場中的人力資本在很大程度上同其他資本形式一樣，是趨利的，人才的流動類似于水的流動，“水往低處流，人往高處走”。這樣，即使核心人才流失，企業(yè)人才隊伍中的后備人才立刻可以頂上去，將工作開展起來，維持了企業(yè)的穩(wěn)定和有序。在知識管理中有一個很重要的共識是，隱性知識比顯性知識更有價值、更完善。
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