績效考核方案(下載即用-文庫吧在線文庫
【正文】 ) 18% 總監(jiān)級、經(jīng)理、主管（含）級 (813 級 ) 67% 主管級以下 (17 級 ) 15% 注 :細化方案根據(jù)公司年度指標完成情況及部門組織 績效考核、個人績效考核的情況另行規(guī)定 考核時間界定：以自然年為準 (即 07 年 1 月至 07 年 12 月止 )； 風險抵押金、獎金操 作條件 ▲考核期間，所在部門發(fā)生嚴重安全責任事故 (人員傷亡、財產(chǎn)嚴重損失 )的，不予以退還風險抵押金及不參加獎金分配； ▲新入職者，試用期期間不扣除風險抵押金但參與考核，不發(fā)放獎金； ▲未滿當年自然年末而辭職的，視作自動放棄風險抵押金，公司不予以退還； ▲未滿當年自然年末而被辭退的，風險抵押金不予以退還； ▲未滿當年自然年末而被開除或自動離職的，風險抵押金不予以退還； ▲已滿當年自然年末且未到風險抵押金結(jié)算期限而辭職、被辭退、被開除的，予以結(jié)算上年度風險抵押金； ▲已滿當年自然年末且未到風險抵押金結(jié)算期限而自動離職的，上年度風險抵押金視為放棄； ▲在職期間如因個人原因（如事假、無薪假等），出勤率未滿 80%的，不退還風險抵押金和不參與獎金分配； ▲在職期間如因非個人原因（如因公負傷、產(chǎn)假等），出勤率未滿 80%的，可退還 6 風險抵押金，但不參與獎金分配； ▲在職期間，所屬子公司內(nèi)部人事異動（晉升、崗位調(diào)整、降級等）的，其風險抵押金隨之變動； ▲如集團內(nèi)部人事調(diào)動（子公司之間調(diào)動）的 ,須經(jīng)調(diào)出子公司、調(diào)入子公司和本人同意，其風險抵押金可隨 人事檔案調(diào)動，以具體所屬子公司工作月份為計算單位（不滿 15天按半個月，滿 15 天按一個月），獎金分配則按調(diào)出、調(diào)入子公司的績效方案執(zhí)行。 ▲ 部門經(jīng)理 ：個人勝任力評估由常務副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān) 對本人 的勝任力評估打分。 第三章 評估考核 加深了解自己的職責和目標； 成就和能力獲得上司的賞識； 獲得說明困難和解釋誤會的機會； 了解與自己有關的各項政策的推行情況； 了解自己在公司的發(fā)展前程； 給員工提供良好的晉升空間； 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感； 企業(yè)儲備人才需要。 所屬部門發(fā)生安全事故，除追究當事人責任外，部門經(jīng)理應承擔相關管理責任。 總 經(jīng) 理 總 監(jiān) 部 門 經(jīng) 理 管 或 領 班 主 管 評估前的部門會議 認真填寫評估表 部門經(jīng)理對主管評估（季度） 統(tǒng) 計 分 數(shù) 評估人意見并簽部門負責人意見簽名 員 工 常 務 副 總 11 訴 評估工作中，評估人要對被評估人的優(yōu)點和缺點進行說明，做到真正幫助員工不斷改進工作，提高其知識、技能等的全面發(fā)展。 優(yōu)秀管理者 每年度末，行政人事部匯總符合參選條件的名單成為候選人； 每年度末的第 35 天 ,由總經(jīng)理或常務副總經(jīng)理主持選舉 ,可采 取不記名投票方式進行，得票高者當選； 評選過程中必須公平、公正、公開，如發(fā)現(xiàn)以不正當手段獲取的，取消資格； 凡年度內(nèi)有書面警告（含）以上處分的，均不得參選； 凡所屬部門年度內(nèi)發(fā)生安全責任事故的，均不得參選； 入職新員工在試用期內(nèi)的不得參選； 未到評選時間而離職的，不得參選； 管理的部門員工士氣高昂，并且員工流失率不超過 10%； 管理的部門主動積極地支持、配合其他部門工作； 評選程序：當選的員工經(jīng) 行政人事部審核，總經(jīng)理批準后生效，所有資料存檔。 評選程序 當選的部門，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準后生效，所有資料存檔。 如員工未滿意部門經(jīng)理評估的結(jié)果或解答時，可向行政人事部申訴，行政人事部應立即組織調(diào)查，屬實的維持部門意見，如不屬實的與部門經(jīng)理溝通，直至為員工解決實際問題為止。 凡當月辭職、辭退的，均按上月的工資標準結(jié)算。 評估考核的程序及權(quán)限 總經(jīng)理或常務副總經(jīng)理對總監(jiān)或部門經(jīng)理進行考核 部門經(jīng)理對本部門主管進行考核； 主管對員工進行考核（不設主管的部門由 部門經(jīng)理負責）； 評估考核辦法 部門經(jīng)理根據(jù)主管級人員工作崗位職責要求，按“德、能、勤、績”內(nèi)容負責對其進行考核，填寫 “管理人員考核評分表”。 考核排序 ▲季度考核結(jié)果，在集團內(nèi)部進行強制分布； 職位類別 優(yōu)秀：良好：合格：需改進 814 級 5%： 15%： 60%： 20% 考核結(jié)果運用 ▲季度績效工資應用 季度考核成績 季度績效工資 8 優(yōu)秀 (不超過 5%) 本人基本工資 *1 良好 (不超過 15%) 本人基本工資 * 合格 (不超過 60%) 本人基本工資 * 需改進 (不低于 20%) 0 ▲ 基本工資參照 **公司 《 **公司 薪資福利明細表》 ▲ 其他應用 作為培訓發(fā)展、評選優(yōu)秀員工、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù) 其他有關規(guī)定依照集團公司《績效考核管理制度》 費用指標 費用指標考核適用于部門，并非個人。 用途 了解員工對公司的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 提高員工對公司管理制度的滿意度； 了解員工和部門對培訓工作的需要； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息； 核心框架 分為兩類 ,即部門組織績效考核與個人績效考核； 對于部門組織績效考核的原則：“部門季度考核與個人績效加權(quán)平衡”； 對于個人績效考核的原則：“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”； 考核對象：主管級（含）以上人員。 集團公 司《薪酬福利管理制度》； 集團公司《績效考核管理制度》； 集團公司《管理人員薪酬與考核權(quán)限管理辦法》； **公司《 2020 年度各部門人力供需規(guī)劃表》； **公司 《 **公司 薪資福利明細表》； 適用于東莞市 **公司及屬下項目：東莞市虎門國際布料交易中心
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