【正文】 適度 C以組織為目標(biāo) D激烈 E有序10．人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ） A人事管理階段 B人事管理與人力資源管理混合階段 C人力資源管理階段 D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段 E戰(zhàn)略人力資源管理階段 三、判斷題1．管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標(biāo)的矛盾。 人力資本理論 7．從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。 A低成本戰(zhàn)略 B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略 D專一化戰(zhàn)略 4．（D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 A低成本戰(zhàn)略 B快速發(fā)展戰(zhàn)略 C差異化戰(zhàn)略 D收縮戰(zhàn)略 E專一化戰(zhàn)略 4．人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD ） A數(shù)量 B質(zhì)量 C層次 D結(jié)構(gòu) E學(xué)歷 5．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)間劃分可分為（ABC ）A長期規(guī)劃 B中期規(guī)劃 C短期規(guī)劃 D臨時(shí)規(guī)劃 E定期規(guī)劃 6．影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ） A勞動力市場環(huán)境 B人口環(huán)境C科技環(huán)境 D政策環(huán)境E地域環(huán)境 7． 影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCDE ）。 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換 7．任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進(jìn)將變成后進(jìn)。一些人認(rèn)為人力資源外包會降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。 風(fēng)險(xiǎn)： 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題； 專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題； 安全問題； 員工的利益如何保障問題； 可控性問題。 A小型化 B彈性化 C虛擬化 D扁平化 8．組織發(fā)展的（B ）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個項(xiàng)目。A 職位輪換B 工作反饋C 工作擴(kuò)大化D 工作豐富化E 工作再設(shè)計(jì) 8．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE ）A 組織因素B環(huán)境因素 C人員因素D社會期望E技術(shù)因素 9．工作特征模型的核心內(nèi)容是（ABCDE ）。 可以提升 2．通常把游離于企業(yè)價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程之外的業(yè)務(wù)工作部門，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實(shí)物管理等部門稱為“輔助職能部門”。 2．試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點(diǎn)。 A管理檔案 B員工推薦C職位競標(biāo) D職位公告 9．（A ）對于組織的管理職位來說是非常重要的來源A內(nèi)部選拔 B校園招聘 C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D海外招聘 10．專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是（D ）。 A獵頭公司、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦B報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部晉升、獵頭公司、員工推薦 C內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦D就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、獵頭公司 18．衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗(yàn)一致性的指標(biāo)是（ A ）A信度 B效度 C置信區(qū)間 D概率 19．根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程叫做（A ）。 A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B具備多方面的能力C廣闊的知識面D掌握一定的技術(shù)E具備較高的學(xué)歷 7．在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則有（ABCDE ）。A招募成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E適應(yīng)性培訓(xùn)成本 16．招聘時(shí)間成本的核算與評估主要是對（ACD）的評估。 3．簡述報(bào)紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價(jià)一個人進(jìn)入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。 2．評價(jià)：員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會)；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合、短期和長期激勵的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。A向核心集團(tuán)靠攏 B提升C部門轉(zhuǎn)換 D降職 8．（B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。 A立業(yè)與發(fā)展 B職業(yè)探索C職業(yè)維持 D職業(yè)衰退 15．（C ）是給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會。A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)D抑郁質(zhì)E多動質(zhì) 8．職業(yè)生涯機(jī)會中的環(huán)境因素評估，主要是評估（BCDE ）。 A結(jié)構(gòu)型停滯 B技能型停滯 C滿足型停滯 D家庭型停滯 E生活型停滯 16．工作重新設(shè)計(jì)的具體做法有（ ABCD ）等方式。 3．簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本步驟。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識技能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。 個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)；自我評估；職業(yè)生涯機(jī)會的評估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動計(jì)劃與措施；評估與回饋。A激勵機(jī)制 B需求機(jī)制 C投資機(jī)制 D考核機(jī)制 6．中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（C ）培訓(xùn)，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析 14．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B ）是評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A角色扮演法 B案例研究法C頭腦風(fēng)暴法 D個別指導(dǎo)法 二、多項(xiàng)選擇題 1．廣義上的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個方面，即要使員工（AB ）.A知其行B知其能C知其創(chuàng)D知其會E知其適 2．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC ）。 A培訓(xùn)者B人力資源部C高層管理人員D直線經(jīng)理E培訓(xùn)講師 10．一般來說，企業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)對象包括（ACDE ）。A影視法 B案例研究法 C頭腦風(fēng)暴法 D角色扮演法 E游戲法 18．培訓(xùn)效果評估的層次分析包括（ACDE）。 是業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，而不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 6．一般來說，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)的最后一個階段。 11．為什么要對培訓(xùn)活動進(jìn)行評估？ 12．簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。第三，對每一項(xiàng)計(jì)劃的評價(jià)都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。 聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。 聯(lián)想集團(tuán)的培訓(xùn)方式是工作指導(dǎo)法。A員工個性發(fā)展B工作內(nèi)容豐富化C員工事業(yè)發(fā)展D職務(wù)雕塑E雙階梯型的晉升渠道 三、判斷題1．精神激勵是激勵的主要內(nèi)容和表現(xiàn)形式?！?四簡答題 1．簡述員工激勵的相關(guān)原則。 五論述題 1．試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義及存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)。 請問：員工激勵的根本出發(fā)點(diǎn)在哪？員工激勵的手段有哪些？ 六、案例分析題回答要點(diǎn)：員工激勵的根本出發(fā)點(diǎn)是了解員工的需求，針對其需求制定相應(yīng)的激勵措施。避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵。 4．簡述考評方法的發(fā)展趨勢。但公司政策規(guī)定，為了不影響人機(jī)關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。 五、論述題論述題論述題論述題 1．試闡述績效考評結(jié)果的運(yùn)用。 暈輪效應(yīng)誤差 四簡答題 1．簡述設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則。√ 3．管理者與員工在進(jìn)行績效溝通時(shí)，可以居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何去做。六、案例分析題 某民營企業(yè)主為了規(guī)范員工的管理和激發(fā)員工的工作積極性，對員工的日常工作采取了一系列監(jiān)督與管理措施，諸如給員工辦公室安裝了閉路電視監(jiān)控、制定了外出請假制度、并給予抽查不到而又未請假者一次性罰款50元且自己親自抽查、早上帶領(lǐng)行政辦公人員下車間等等監(jiān)督與激勵員工的措施。 5．簡述提高企業(yè)文化有效性的基本措施?！?3．同一激勵手段的重復(fù)使用不會降低其效用。培訓(xùn)過程中，無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，勿須重新準(zhǔn)備教材或其它教學(xué)工具，費(fèi)用低，因此，可及時(shí)、低成本的更新培訓(xùn)內(nèi)容是網(wǎng)上培訓(xùn)的又一大優(yōu)勢；網(wǎng)上培訓(xùn)還可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排也比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。 2）管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方法有：脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題講座、角色扮演、案例研究、頭腦風(fēng)暴法等。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論，而這些在各個而這些在各個而這些在各個。 六、案例分析題1．某公司聘請了一位企業(yè)管理顧問，在一次談話中，常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面的問題。 6．簡述員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。√ 3．企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，這種投資成本可以通過會計(jì)成本明確地計(jì)算出來。 A技能培訓(xùn)課程 B員工入職培訓(xùn)課程 C固定課程 D觀念培訓(xùn)課程 E動態(tài)課程 14．在（ ACDE ）情況下，企業(yè)一般需要進(jìn)行培訓(xùn)。 A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出 6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE ）。 A固定課程培訓(xùn) B動態(tài)課程培訓(xùn)C觀念課程培訓(xùn) D員工入職課程培訓(xùn) 19．培訓(xùn)評估就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個（D ）。A生產(chǎn)效率 B競爭實(shí)力 C市場份額 D經(jīng)營目標(biāo) 10．（C ）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為 2．俠義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工（B ）的過程?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。 但何江畢業(yè)時(shí)，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。 五、論述題1．試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。 員工 4．一個完整的職業(yè)生涯管理僅僅體現(xiàn)員工個人發(fā)展的要求。A幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B鞭策個人努力工作員工C有助于個人抓住重點(diǎn)D引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E評估工作成績 12．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)而言具有（ABC ）的作用。 A成長階段 B立業(yè)與發(fā)展階段 C維持階段 D衰退階段 E探索階段 4．施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領(lǐng)域的傾向性和自我觀總結(jié)出職業(yè)錨類型是（ABCDE ）。 A工作輪換 B工作豐富化C工作多樣化 D工作擴(kuò)大化 12．（ D ）能提高員工的工作熱情和興趣。A主管人員 B同事 C企業(yè) D 員工本身 4．（ C ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。 六案例分析題回答要點(diǎn)1．員工推薦 優(yōu)點(diǎn)：對候選人了解，會在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解；成本較低。 東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。√ 4．如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就應(yīng)以外部招聘為主。 A引起未提拔者的不滿B引發(fā)員工之間的沖突C造成高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)D損害員工的積極性E造成近親繁殖 12．企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ABCDE ）。A效率優(yōu)先B競爭、全面C公平、公開D能級、擇優(yōu)E低成本、高效率 3．招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE ）。 A報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu) B內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu) C申請人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請人自薦 14．對于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（ C ）。 A廣告 B校園招聘 C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D海外招聘 5．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A ）。 四、簡答題1．簡述組織的內(nèi)涵。 A 組織方面B 環(huán)境方面C 技術(shù)方面D 個人方面E 群體方面 13．實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃的基本內(nèi)容是（ABCDE ）。A 工作豐富化B 工作內(nèi)容C 崗位輪換D 工作職責(zé)E 工作關(guān)系 4．工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括（ABCDE ）。A職位分析 B工作說明書 C組織結(jié)構(gòu) D組織環(huán)境 4．（B ）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識。 但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為外包會置企業(yè)于代理方的一些機(jī)會主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競爭力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會產(chǎn)生低效。 公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、核心決策等事項(xiàng)不能