【正文】 業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。問題 從人力資源管理職能角度來看 ， 北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么 ？ 具體 表現(xiàn)在哪些方面 ？ 您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來著手解決這些問題 ？　　1?！　?（2）根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)， 制定人員的提升政策與規(guī)劃。 在工作分析時(shí) ， 員工常由于擔(dān)心工作分析對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引 起自身利益的損失 ， 而故意提供不真實(shí)信息。同時(shí)，外部招聘也有它的缺點(diǎn)：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化價(jià)值觀運(yùn)作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會(huì)對(duì)公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工?！　〉谌? （ 一 ） 改錯(cuò)題　　下面是對(duì)結(jié)果評(píng)估的一段描述 ：　　 結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)可以包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的行為方式在多大程度上得到改變。 結(jié)果評(píng)估是由學(xué)員的單位主管來進(jìn)行。（2） 培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠 ， 也是最便宜的教學(xué)材料 ， 常常包括： 學(xué)員手冊(cè)、教師手冊(cè)、測(cè)試問卷、培訓(xùn)效果評(píng)估問卷等等。 根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論 ， 在員工進(jìn)入組織之后 ， 企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個(gè)階段 ？ 相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù) ？　?。?） 進(jìn)人組織階段 z 招聘、選拔和配置 ， 組織上崗培訓(xùn) ， 考察評(píng)定新員工?！　。?） 績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估，員工規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)，請(qǐng)求和接受反饋，完成發(fā)展計(jì)劃書。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與自我評(píng)估；主管基于目前的績(jī)效、潛力和員工的生涯興趣評(píng)價(jià)員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃；人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和注 持過程；有職位空缺或新增時(shí)通告主管人員，通告其他部門合適的人選　　第六章（ 一 ） 改錯(cuò)題　　下面是一段關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)和受理的敘述：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的15日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，并填寫勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)。3。《勞動(dòng)法》第29條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單 位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定員工的長(zhǎng)處。需要注意的問題有　?。?） 在授權(quán)、應(yīng)變和主動(dòng)性方面做得較好 ， 應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這些長(zhǎng)處。經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會(huì)代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字，10 天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報(bào)送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動(dòng)部門審核。 下列是對(duì)培訓(xùn)效果結(jié)果評(píng)估的一段描述 結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)可以包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的行為方式在多大程度上得到改變。（4） 角色扮演不是結(jié)果評(píng)估的評(píng)估方法（5） 結(jié)果評(píng)估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響。請(qǐng)間，領(lǐng)導(dǎo) 者在與員工通過討論就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)應(yīng)注意哪些問題？　?。?） 要向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)以及對(duì)員工本人的期望。（2）外部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場(chǎng)，更有利 于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法； 有利于借機(jī)樹立推廣企業(yè)形象。通常情況下企業(yè)3相對(duì)合理②企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致大鍋飯的平均主義，無論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部 ， 均無法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。5 因此 ，應(yīng)該錄取甲和乙。請(qǐng)回答以下問題：　　繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖：　　總經(jīng)理　　事業(yè)部一 事業(yè)部二 事業(yè)部三　　銷售團(tuán)隊(duì)　　技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)　　研發(fā)團(tuán)隊(duì)　　2。 ④在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期 ， 減少員工的工作時(shí)間 ， 適當(dāng)降低工資水平。（5）對(duì)被考評(píng)者全面過程的診斷。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。小王從公司公布的績(jī)效考評(píng)規(guī)則上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大?！　。?）分析問題產(chǎn)生 原因　　表面上看，是績(jī)效面談使得小王感到苦惱和不安?！　⌒@招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等?！　?招聘目標(biāo)?！　、劭荚u(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點(diǎn)：（1）制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。⑦將項(xiàng)目外包 ， 在外尋求合作伙伴。5分；在崗位2上，甲和乙差7?！　。?計(jì)算甲、乙、丙各自的加權(quán)分。②企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等?！　?。（4）改進(jìn)意見等。請(qǐng)指出其中存在錯(cuò)誤的地方 ， 并加以改正。（3） 經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過才能簽字?！　。?） 應(yīng)就激勵(lì)、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方式 ， 如參加專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力 方面的培訓(xùn)等（4）就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論　　模擬題：　　一、政錯(cuò)題1。針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。辦公室普通職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績(jī)效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感　　4）從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級(jí)管理人員的報(bào)酬更傾向于強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金，并且后者的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平　　2?！　?。5。　　請(qǐng)指出錯(cuò)誤的地方，并予以改正。