有關員工工作滿意度與組織承諾關系開題報告-文庫吧在線文庫
【正文】 結構應該是多維的而不是單維的，中國職工組織承諾五因素模型包括了西方學者的的三因素模型的內(nèi)容（感情承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），這反應了不同文化圈組織承諾的共性成分。對各個因素的定義如下：感情承諾：對組織的認同，感情深厚；愿意為組織的發(fā)展貢獻自己的力量；理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；規(guī)范承諾：對企業(yè)的態(tài)度以社會規(guī)范和職業(yè)道德為準則，對組織盡自己應有的義務和責任；經(jīng)濟承諾：員工在考慮離開單位的經(jīng)濟損失方面而最終選擇留在單位；機會承諾：因為沒有更愿意去的單位或因自己的技術水平低而選擇留在本單位。安娜(2009)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容、工作時間、工作設施、工作環(huán)境、工作自主權、工作壓力、升職機會、薪酬、福利、工作穩(wěn)定性、直接領導以及企業(yè)高管對員工滿意度的正向影響；肯定了員工滿意度對員工忠誠度的正向影響。 Hackman and Oldham(1980)認為，當員工感覺到他們即將從組織獲得的回報，包括報酬、晉升、認可、發(fā)展空間、有意義的工作崗位等能達到或超出他們的期望時，員工就能獲得滿意。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接最明確的物質肯定方式。Hoppock（1935）將工作滿意度定義為個人對自己工作的直覺感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各因數(shù)滿意感受的綜合。Herzberg(1959)認為報酬只是防止不滿意的保健因素,只有工作成就感、社會認可等激勵因素才是產(chǎn)生滿意感的關鍵。國內(nèi)外學者開始對員工滿意度和組織承諾進行深入而長期的研究。人力資源是最寶貴的資源，是其他資源的載體，一切其他資源都是通過人力資源來發(fā)揮它的作用。因此，企業(yè)的認識也發(fā)生了根本性的轉變：已經(jīng)將人力資源看作一種寶貴的資源，而不是簡單的命令執(zhí)行者。如何滿足員工的需求，使其高效率、高質量地為企業(yè)效力，成為企業(yè)關心的問題。泰勒早在1911年就提出高報酬能提高滿意度。工作滿意度的概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作滿意度》中首次提出。包括工作內(nèi)容的獎勵價值、多樣性、學習機會、困難性以及對工作的控制等。對員工的整體性滿意度和各個維度的滿意度都給予了完整的測量和評價。交易型、愚蠢型、危險型和糟糕型員工組織關系中員工的滿意度則低于其他類型。(1991)的組織承諾三因素理論的基礎上，結合了中國的國情和文化、制度等不同因素的影響，得出了中國組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。與加拿大學者梅耶（Meyer）和阿倫（Allen） 的三維結構（感情承諾，持續(xù)承諾規(guī)范承諾）相比多出了兩維，這是由于對組織承諾的概念不同造成的。Cuase of job Satisacftion”,Hand book of xndustrialamp。 參考文獻：[1]Herzberg,F.,Muasner,Bamp。劉永賢(2006)述評了目前國內(nèi)對員工組織承諾理論、結構、影響因素以及應用的研究，并關注了組織承諾的發(fā)展新趨勢——主管承諾。 （1）組織承諾的主要概念組織承諾（Organizational Com
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1