我國企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題探析-文庫吧在線文庫
【正文】 三、 建立必要的經(jīng)營者職業(yè)化體系經(jīng)營者的職業(yè)化、專業(yè)化轉(zhuǎn)變是勢在必行的發(fā)展方向，進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人的準(zhǔn)入制度和禁入制度可以有效的保證企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)素質(zhì)水平，保證企業(yè)的順利發(fā)展。這又是為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。我們來看一看目前國內(nèi) 上市企業(yè)的情況?！ 〉谌?，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，并不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制安排的，沒有獨(dú)立的目的和運(yùn)行機(jī)制。上個(gè)世紀(jì)七十年代以后，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)開始采用股票期權(quán)，并且從面向投資者，轉(zhuǎn)變成為公司內(nèi)部特定個(gè)人才能持有的不可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權(quán)具有長期報(bào)酬的特點(diǎn)。下一步，財(cái)政部還將在全國的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)中選擇企業(yè)，進(jìn)一步推廣股票期權(quán)制。同時(shí)我們也應(yīng)看到，加大對于經(jīng)營者的職業(yè)化進(jìn)程和建立相應(yīng)的約束機(jī)制的重要性，只有將這兩項(xiàng)內(nèi)容提高到一個(gè)新的水平，激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施才會向真正的良性方向發(fā)展。而如何提高經(jīng)營管理者的水平，激發(fā)其自身的內(nèi)在潛力，約束其決策，使企業(yè)能夠在其帶領(lǐng)下沿著正確的發(fā)展方向順利前進(jìn)，是擺在我國人力資源發(fā)展過程中的一個(gè)重要課題和任務(wù)。第五，激勵(lì)經(jīng)營者，減少代理成本。直到今日，股票期權(quán)制度已在許多國家得到普遍應(yīng)用，被認(rèn)為達(dá)到了優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的效果。這樣公司管理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時(shí)劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這樣的低持股比例，根本無法把高級管理人員的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵(lì)的效果。另外，還可以明確企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)益和責(zé)任，保障企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的利益不受侵害。減少行政對經(jīng)營者收入的限制，更要從經(jīng)濟(jì)體制上推崇新的、理性的分配原則和激勵(lì)方式。所以在主觀上就造成了我國企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制發(fā)展上的滯后現(xiàn)狀。第二、從經(jīng)營者產(chǎn)生機(jī)制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。四、 年薪制和股份持有制的發(fā)展沒有收到應(yīng)有的效果 近幾年，采取年薪制和股份持有制等方式的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)開始在各種企業(yè)中實(shí)施，但是在實(shí)際中并沒有起到應(yīng)有的作用。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價(jià)傾向于短期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動(dòng)機(jī),但是,滿意度在 國有企業(yè)是最缺乏的,激勵(lì)效果最差。有關(guān)研究表明,2000年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家,實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無幾。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。 國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。但是,他們得到的只是職工平均工資23倍的收入。這些問題集中反映在國有企業(yè)的管理過程中。為此，國家國資委等部門連續(xù)出臺了多項(xiàng)規(guī)定，力爭完善國有企業(yè)的經(jīng)營者考核激勵(lì)問題。因此，對于經(jīng)營管理者的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)區(qū)別于普通員工，應(yīng)建立為一個(gè)健全的、長期的、戰(zhàn)略性的激勵(lì)機(jī)制。簡單來說，首先，產(chǎn)權(quán)安排決定公司治理結(jié)構(gòu)。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟(jì)人”，雙方無可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者 激勵(lì) 企業(yè)年薪制 高層持股制 股票期權(quán)制 產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 收入激勵(lì) 精神激勵(lì) 第一章 企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的重要性第一節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，通過實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高人們的工作積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。怎樣才能讓企業(yè)充滿活力、快速發(fā)展呢？要解決這個(gè)問題關(guān)鍵在于企業(yè)的機(jī)制，尤其是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。如何對企業(yè)管理者進(jìn)行行之有效的激勵(lì)，是企業(yè)機(jī)制建立的主要問題。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 按需激勵(lì)原則 公正原則 適時(shí)原則 同時(shí)通過約束手段，監(jiān)控和制約經(jīng)營者的非理性決策和不正當(dāng)經(jīng)營運(yùn)作。因此，企業(yè)績效決定的主要因素、環(huán)節(jié)及其流程也就是企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)所應(yīng)切入的主要因素、環(huán)節(jié)及流程。從而造成經(jīng)營權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。所以，在這些企業(yè)中，經(jīng)營者的激勵(lì)狀況較之國有企業(yè)都有很大的進(jìn)步。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。二、薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。三、經(jīng)營者對薪酬激勵(lì)的滿意度低。相對來講，其他性質(zhì)的企業(yè)在這方面有著明顯的改觀。外籍管理者的激勵(lì)水平遠(yuǎn)高于本地管理者，經(jīng)營者的激勵(lì)和其與所有者的關(guān)系掛鉤，有些企業(yè)還把對管理者的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行性別區(qū)分。甚至，在有些國有企
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