【正文】 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》相比，增加了以下內(nèi)容：（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號碼等條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！秳趧?dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動(dòng)合同法》第一次規(guī)定了服務(wù)期。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。”該條款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果在不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動(dòng)法》第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”申請支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。5支付令申請書向誰提交？解答：支付令申請書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交?！皶娈愖h”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效?！秳趧?dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。休息日一般是指雙休日。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。(2)勞動(dòng)者對危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。”6單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？解答：《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。7單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保險(xiǎn)。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。8勞動(dòng)者“兼職”， 單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。9醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。9單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。在這種情況下，單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 100、女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同呢？答案是可以。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。在上述情況下，勞動(dòng)合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動(dòng)者過錯(cuò)造成的，因此用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事情。11單位不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？實(shí)踐中，有的單位為了限制勞動(dòng)者跳槽，拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社會保險(xiǎn)關(guān)系等等，給勞動(dòng)者帶來不少損害。11單位在哪些情形下可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員。11用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；3）家庭無其它就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！秳趧?dòng)合同法》第51條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。第四，效力所調(diào)整的主體范圍不同?；谏鲜鎏攸c(diǎn)和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和福利待遇等方面設(shè)置一道保障底線。由此可見，履行報(bào)批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》關(guān)于工會相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合2001年10月27日最新修正后的《工會法》，進(jìn)一步加強(qiáng)了工會的職能和作用，明確規(guī)定了勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會，工會代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益，工會可以依法代表勞動(dòng)者要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；集體合同爭議經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。針對這些問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面的代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。121 、集體合同必須經(jīng)過集體協(xié)商才能簽訂嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第二，簽訂程序不同。在這種情況下裁減人員，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。 對于勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；178。向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。10哪些情形下，單位終止勞動(dòng)合同得“延時(shí)”？如果勞動(dòng)合同期滿時(shí)，職工有上述情形之一（見第101問），這時(shí)候單位也不能終止勞動(dòng)合同，而要將勞動(dòng)合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。9協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動(dòng)合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。8單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎？解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。8勞動(dòng)者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。經(jīng)理批評了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。7單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時(shí)發(fā)放工資。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。勞動(dòng)和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長工作時(shí)間工資；……” 據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？解答：加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的正常工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)計(jì)算。5補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。”由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動(dòng)仲裁。 勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定?！爸Ц读钌暾垥睉?yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認(rèn)定為無效，而《勞動(dòng)合同法》則認(rèn)定無效。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。4“競業(yè)限制”的期限最長幾年？解答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其它用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：單位與勞動(dòng)者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時(shí)，要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。3勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？解答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。(3)培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。3服務(wù)期的年限怎樣確定？解答：關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期