【正文】 作分析的內(nèi)容（填）。專門針對管理人員設計的定量化的，是工作分析系統(tǒng)中最有針對性的——管理職位描述問卷法（單）。方式（多），勞資關系中最重要的——經(jīng)營者與員工代表的關系（單）2收集工作分析資料的人有三種類型：工作分析專家、主管和工作的任責者（填）2職業(yè)分類：8原則，即：具體+可量度+可實現(xiàn)+現(xiàn)實性+有時限，（單或多）3任職者要勝任某一工作所必須的資格與條件——工作規(guī)范或崗位規(guī)范或任職資格（單）3組織最小的構成單位——崗位（單）崗位評價的第一步——崗位評價指標的確定（單），崗位評價包括四個基本指標——責任指標、崗位性質(zhì)指標、知識技能指標、工作環(huán)境指標（填或多401增加同階層的工作內(nèi)容，擴展工作范圍和自主性——橫向工作擴大化（單）4提高工作的挑戰(zhàn)性和任務的同一自然的工作單位、建立設置人為控制的情境——實驗法（單）名詞解釋職業(yè)生涯是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)工作分析的主體是指承擔工作分析事件中的具體操作實務和信息的收集等工作，簡單地說就是來進行工作分析的人。1崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)、權責、崗位間關系，崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務的人員所具備資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。2心理素質(zhì)是指人的心理在遺傳基礎上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求。3生物學型工作設計法：關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。3工作輪換是指將員輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的東圃，有利員員在在此過程中找了自己的真正興趣。工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)（2）對招聘、選拔與調(diào)整有指導作用（3）有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行（4）為績效考試和晉升提供標準（5）有助建立合理薪酬制度（6）有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程2)所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效。在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下五個因素：環(huán)境首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。（一）工作目標分析要到位（二）工作職責界定要清晰（三）關鍵要素挑選要準確（四）核心能力描述要突出2工作規(guī)范對企業(yè)人力資源管理的重要意義（1）幫助企業(yè)在招募人員時作為參考依據(jù)（2）、在晉升方面提供明確的資格要求（3）訓練與發(fā)展方面，可鼓勵員工依照興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃，針對特定職位所需的資格條件進修。崗位評價對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價；確定公平合理的薪資結構；崗位評價使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更好的效率發(fā)展第匯總計算2工作設計的理論：包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等。（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學化、規(guī)范化與標準化。、簡便、經(jīng)濟。這種方法也不理想。、有效管理幅度原則（5）工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、需要投入的成本，以及工作中的誤差等。1工作設計的方法：機械型工作設計法、生物學型工作設計法、知覺運動型工作設計法、激勵型工作設計法。標準是可測量的，要求標準指向的變量具有變異性。（6）時效性和前瞻性原則。（3）簡要易懂。4共頁時調(diào)整。（5）完整細致。（7）實事求是原則（4）可接受性原則，指評估主體接受標準的程度，標準應經(jīng)過工作分析小組溝通、協(xié)調(diào)、認同后制定出來。：（1）目標一致性原則。1工作規(guī)范的基本內(nèi)容：（）身體素質(zhì)要求（）教育程度要求（）資格證書要求（）知識要求工作技能要求（）心理素質(zhì)要求（）經(jīng)歷要求、一般性原則工作分析需收集的信息：（1）工作活動，包括承擔工作所逼進行旳與工作有關的活動過程、活動的記錄、進行工作所運用的程序、個人在工作中的權利和責任等。進一步增強對本崗位工作的認識和責任感。訪談法運用的原則： （1）與主管人員密切合作（2）與被訪談者建立起融洽的關系（3）避免談論“人”（4）設計具有指導性的問卷或提綱（5）必須有直接主管人員在場（6）對沒有規(guī)律的工作方法的內(nèi)容進行一一列舉（7）對資料進行核查和核對（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的是什么？（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。5（3）形成最終的“工作描述”與“工作規(guī)范”。2（簡或多）工作描述的編寫要注意以下幾個重要方面：崗位設置1崗位調(diào)查的內(nèi)容：崗位的設置目的、地位和作用；崗位的職責和權限；崗位之間的關系；崗位的任職資格和條件；崗位工作環(huán)境1崗位設置的主要影響因素：（1）業(yè)務流程（2）技術水平（3）客戶需求（4）員工能力（5）成本壓力（6）競爭對手的做法1崗位設置新趨勢：崗位擴大化、團隊化工作方式、彈性崗位設置1（簡或多）定編定員的原則：以工作為中心；以現(xiàn)狀為基礎；工作效率原則；科學性原則；合理性原則；崗位、人員比例關系協(xié)調(diào)原則。3)使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位。只重形式不重應用第三，由于組織結構調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新的工作或原有工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化時，應進行工作分析。（5）有助于建立合理的薪酬制度。3工作分析效益評估就是指如何運用少投入多產(chǎn)出的原則共2分類法：又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入登記的崗位評價方法。定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，用一定科學程序和方法，根據(jù)對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結構進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。1組織戰(zhàn)略：是指組織針對有關全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策，即組織為適應未來環(huán)境的變化，對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中的全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策。職責是指由一個人負擔