現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題研究-文庫吧在線文庫
【正文】 值的方式，同時(shí)還期望得到高度評價(jià)和社會(huì)的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生 源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會(huì)加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大。 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。 人才流失的對策 從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān) 從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)途徑之一是企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)計(jì)支付高額費(fèi)用，這就要求企業(yè)必須明確培訓(xùn)的目的，選擇恰當(dāng)?shù)摹⒖伤苄詮?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式，與員工培訓(xùn)的工作崗位要求相適應(yīng)，并為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以免員工接受培訓(xùn)后，能力迅速提高，取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。良好的人際關(guān)系，能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。讓我在今后的學(xué)習(xí)中學(xué)到更多。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。總之，企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。 營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境 營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識(shí)、技能，可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會(huì)比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。 (2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。 另外，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。 . 企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求高 企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求高，成就感強(qiáng)。Talent。. . . . 現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題研究 1 The loss of 現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題研究 2目錄1人才的特點(diǎn) 3 3
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