不同員工的不同績效管理方法-文庫吧在線文庫
【正文】 方法。 ? 個人價值觀、偏見影響標準執(zhí)行。 ? 評價標準不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。E ? ─ 員工個人發(fā)展導向 ── 績效考評有利于員工滿意度的提高，績效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。研究表明，只有來自組織中相同級別的評價者才可能對同一名員工的工作業(yè)績得出一致性的結果。如用實際銷售數(shù)字來衡量完全不同地位范圍從事銷售員工的績效。使得評價者誤差和偏見減少到 最低程度缺點是由于在獎金分配、晉升等存在競爭易產(chǎn)生不和。若要剔除最沒有價值的員工，應選擇違反操作規(guī)程的行為或產(chǎn)生的不良后果作為評價標準。過了一段時間之后，他們回憶說見到的是揮舞刺刀的黑人或和頭戴禮帽的白人，這就是易發(fā)生的錯誤歸類心理現(xiàn)象。 缺點 ：特征與工作行為與工作結果缺乏確定聯(lián)系；無法為員工提供有益反饋信息。 ? 簡單排序法 ：按工作情況的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。 ? 3. 工作行為評價方法之二 ── 客觀評價（行為評價法） ? 包括關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定法和行為觀察評價法，均是給出一個量化分數(shù)或程度判斷，然后加總，得到一個綜合結果。 ? 等級鑒定法 ：評價者首先確定績效考核標準，然后對每個評價項目列出幾種程度（如優(yōu)秀、良好等）供選擇。 缺點 ：讓員工記住 6個月或幾個月某一行為發(fā)生的頻率是不現(xiàn)實的。 缺點 ： ? 有受污染或缺失的問題，受到污染是因為結果有不可控制的因素，如經(jīng)濟衰退，有缺失是因為并非所有績效方面都可客觀地衡量，如關心目標，而不關心客戶服務。若非得讓其負責這些結果，就會出現(xiàn)偽造銷售報告、銷售預算等紊亂性行為，同時降低改善績效行為。 ? 各種技術分析工具介紹 ： ? ─ 流程分析 ：對發(fā)現(xiàn)多余的步驟很有用，并指出到底瓶頸在哪。 ? 質量法的評價 ：將特性法與結果法結合起來的方法。 ? 分布誤差 ：寬大誤差（很高）、居中誤差 (中間水平 )、嚴格誤差（偏低）。 ? 消除幾乎是不可能的，而且常常是資深雇員傳給新雇員。 ? 通過贊揚肯定業(yè)績，把重點放在解決問題上。進一步發(fā)展機會 提供咨詢 解雇 強化管理 朽木 制定目標 ? 六、邊際績效員工的績效管理 ? 邊際員工是指由于缺乏能力以及缺乏做好工作的動力而導致績效水平幾乎處于最低水平上的員工。研究表明，辦公室不是建設性績效反饋最佳地點，應選在中性地點，當作討論二者角色和溝通的一種機會。 ? 2. 減少誤差途徑 ： ? 對評價者進行誤差培訓，如前面所述，通過放錄像辦法。 ? 6. 業(yè)績考核方法比較 標 準 方法 戰(zhàn)略 一致性 有效性 評價 一致性 可接 受性 明確性（期望） 比較法 較差，除 非刻意做 若等級評價非常仔細則高 取決于 評價者 中等，易建立與使用 很低 行為法 較高 較高 較高 中等，難以建立，但使用時易接受 很高 結果法 很高 較高 較高 較高 與結果高度相關，與相應行為無太多聯(lián)系 質量法 很高 較高 較高 較高 同上 ? 7. 影響業(yè)績選擇因素 ： ? 無最好的方法，關鍵要根據(jù)企業(yè)和評價目的來確定。前提是：大多數(shù)問題都是由少數(shù)原因引起的。如績效 “ 一般 ” 不會受到改善自己績效的激勵，相反會重復原來的行為。 ? 與傳統(tǒng)方法比較 ? ─ 傳統(tǒng) ：以銷售額、利潤、行為作為依據(jù)，這些均是以人為基礎的結果。 ? 4. 工作成果評價法 ? 目標管理法 ：要求目標必須是 SMART－ Specific、Measurable、 Accepted、 Relevant（與組織目標和個人發(fā)展相關）、 Time。 優(yōu)點 ：通過提供一種精確、完整的績效難度定義來提高評價者信度。 實際困難 ：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周
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