【正文】 較多的獎金?鼓勵：爭取更大績效?機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：?高額加薪及獎金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級?其它各種獎勵有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪失敗者（ 5%）?立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會?給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者?對加薪和晉級均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展普通員工整體排名方法只進(jìn)行部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員工考評結(jié)果的影響進(jìn)行簡單公司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決 達(dá)到、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工； ，促進(jìn)部門內(nèi)員工合作獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均： 78分B部門：4人80分78分70分60分平均： 72分C部門：3人100分96分92分平均： 96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均： 84分A部門：7人B部門：4人C部門：3人D部門：5人60分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過程 按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù) S。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。目 標(biāo) 達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作 計(jì) 劃，有較 好的 計(jì) 劃 執(zhí) 行 監(jiān) 控，工作目標(biāo) 明確，目 標(biāo) 被 執(zhí) 行者普遍知曉 ，目 標(biāo) 達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作 計(jì) 劃， 過 程有 監(jiān) 控，工作目 標(biāo) 明確，部分 執(zhí) 行者知 曉 目 標(biāo) ，目 標(biāo) 達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作 計(jì) 劃， 過 程控制不力，有月度工作目 標(biāo) ，但 僅被少數(shù)人所知 曉 ，目標(biāo) 達(dá)成率在 80%以下 15部 門 建 設(shè) 、改 進(jìn)狀況有月改 進(jìn)計(jì) 劃，改 進(jìn)過 程監(jiān) 控得力，改 進(jìn) 手段好，改進(jìn) 效果或潛在效果佳 有月改 進(jìn)計(jì) 劃，改 進(jìn)過 程 監(jiān) 控得力，改 進(jìn) 手段 較 好。? 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？荚u委員會人力資源部評 估 總 流 程中層干部 績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主?？己朔椒? 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 一 .績 效 考 核 體 系績效考核設(shè)計(jì)原則與框架? 績效考核設(shè)計(jì)原則?績效考核體系主要考核內(nèi)容? 績效考核指標(biāo)制定原則與方法? 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員? 績效考核總流程考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。性格評估。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？冃гu估中可能出現(xiàn)的錯誤? 沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題? 沒有協(xié)助部屬克服障礙? 不知道如何糾正部屬錯誤? 凡事都等到考核時(shí)才算總帳? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況? 不會執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋? 舍不得給予贊美與激勵績效評估中常見的人為偏差? 暈輪效應(yīng)? 居中趨勢? 偏松或偏緊傾向? 個人偏見? 近期行為偏見? 我同心理 績效面談的定義與目的? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 工作目 標(biāo) 明確，并且能 夠讓每位 執(zhí) 行者都明確并理解工作目 標(biāo) 。 30%20%15% 部 門 職 務(wù)創(chuàng)新能力 15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%注： 干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)?？冃Э己私Y(jié)果處理系統(tǒng)? 操作說明? 中層干部排名與結(jié)果處理? 普通員工排名與結(jié)果處理? 評估結(jié)果報(bào)告操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。中層管理干部的排名姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名ABCD12341234?年終時(shí)針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、 。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。目 標(biāo) 達(dá)成率 100% 有明確的月度工作 計(jì) 劃，有 較好的 計(jì) 劃 執(zhí) 行 監(jiān) 控。目 標(biāo) 達(dá)成率在 100%以上 有明確的月、周工作 計(jì) 劃，有較 好的 計(jì) 劃 執(zhí) 行 監(jiān) 控，工作目標(biāo) 明確，目 標(biāo) 被 執(zhí) 行者普遍知曉 ，目 標(biāo) 達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作 計(jì) 劃，（周計(jì) 劃） 過 程有 監(jiān) 控，工作目標(biāo) 明確，部分 執(zhí) 行者知 曉 目標(biāo) ，目 標(biāo) 達(dá)成率在 70%以上 有明確的月工作 計(jì) 劃，工作目 標(biāo) ， 過 程控制不力， 但被少數(shù)人所知 曉，目 標(biāo) 達(dá)成率在 70%以下 15部 門 建 設(shè) 、改 進(jìn)狀況有月改 進(jìn)計(jì) 劃，改 進(jìn)過 程監(jiān) 控得力，改 進(jìn) 手段好，改進(jìn) 效果或潛在效果佳 有月改 進(jìn)計(jì) 劃，改 進(jìn)過 程 監(jiān) 控得力，改 進(jìn) 手段 較 好。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績效工資，在年終考評時(shí)，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（ Output）過程（ Process）投入（ Input）評估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用 制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 用 途 ?反映實(shí)際工作表現(xiàn)?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考?輔助性資訊 ?升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人力資源部 ?相關(guān)部門?分管經(jīng)理 ?360度考核?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客