【正文】 的情況下 （ 6） ， 關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 ? 對(duì)于能力強(qiáng) 、 經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來(lái)說(shuō) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)不讓人喜歡 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國(guó)大公司 —— 勝任力包括知識(shí)、技能、自我概念、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，勝任力包括 4個(gè)維度：對(duì)工作成就的承諾；診斷和問(wèn)題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 ? 對(duì)立認(rèn)知：沖突各方承認(rèn)或認(rèn)識(shí)到存在著不同的觀點(diǎn) 。 各類人員所描述的沖突結(jié)構(gòu)水平 ? 沖突水平 舉例 ? 國(guó)家或民族間的沖突 領(lǐng)土之爭(zhēng) ? 東西方不同觀念導(dǎo)致的沖突 ? 組織間的沖突 兩個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)時(shí)產(chǎn)生的 ? 摩擦 ? 群體間沖突 勞資糾紛 ? 群體內(nèi)沖突 辦公室成員為獎(jiǎng)金分配鬧矛 ? 盾 ? 個(gè)人間沖突 家庭糾紛 ? 與上級(jí)鬧別扭 ? 個(gè)人內(nèi)沖突 內(nèi)在的道德認(rèn)知沖突 摧毀對(duì)方的公開努力 挑釁性的身體攻擊 武斷的言語(yǔ)攻擊 公開的質(zhì)問(wèn)或誤解 輕度的意見分歧或誤解 無(wú)沖突 對(duì)沖突看法的變遷 ? 沖突是有害的 ? 沖突是不可避免的 ? 有些沖突是有益的 ? 沖突可以分為功能正常的沖突和功能失常的沖突兩種。 ? 上級(jí)裁決或集體決策策略 ：在解決與同級(jí)的沖突時(shí) ， 把問(wèn)題交給上級(jí)裁決 ， 在解決分歧時(shí) ， 傾向于讓高層管理部門或職工大會(huì)討論 ， 在處理與外方的沖突時(shí) ， 提出由董事會(huì)決定或由工會(huì)出面解決 ， 大多數(shù)運(yùn)用這一策略的人都具有很高的回避傾向 。 因此 ， 工作目標(biāo)是負(fù)向相關(guān) 。 第三方?jīng)Q策選擇模型 ? 第三方可以選擇調(diào)節(jié)沖突的 4種基本策略：強(qiáng)制 ——采用給予處罰相威脅的方式迫使沖突雙方讓步或達(dá)成一致；補(bǔ)償 —— 即允許給予沖突雙方某種獎(jiǎng)勵(lì)或利益使雙方讓步或達(dá)成一致；整合 —— 即使雙方各讓一步達(dá)成雙方基本滿意的協(xié)議 ， 即雙贏式協(xié)議；無(wú)行動(dòng) —— 由沖突雙方自行解決 ， 第三方不干預(yù) 。 如何激發(fā)功能正常的沖突 ? 允許個(gè)體發(fā)表與眾不同的看法和思想 ? 鼓勵(lì)持不同意見的人 ? 在決策時(shí)，引入吹毛求疵的提意見者 ? 引入提意見的正式系統(tǒng) 在企業(yè)管理中要注意的問(wèn)題 ?周圍人有唯唯諾諾的傾向 ， 不提出不同意見 。 ? 接近 回避型沖突：當(dāng)一個(gè)人一方面要接近一個(gè)目標(biāo)時(shí)，同時(shí)又向回避這個(gè)目標(biāo)時(shí)。 ?接受模棱兩可的解決分歧的決定 ， 讓沖突雙方對(duì)決議作出不同的解釋 。 ? 當(dāng)?shù)谌讲扇?qiáng)制措施 ， 而且他與沖突雙方?jīng)]有利害沖突時(shí) ， 沖突雙方就會(huì)做出較大的讓步 ， 因?yàn)橛捎诘谌脚c沖突結(jié)果沒(méi)有利害沖突 ， 他們就不會(huì)關(guān)心沖突雙方的愿望 ， 所以更有可能采取強(qiáng)制措施 ，沖突雙方要想避免強(qiáng)制 ， 就要使第三方相信 ， 沖突雙方有很多共同點(diǎn) 。 ?群體成員的態(tài)度與情感是自我定向的 ， 其對(duì)于工作又缺乏興趣時(shí) ， 個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的成績(jī)要優(yōu)于合作的成績(jī) 跨文化沖突 ? Hofstede的文化維度 ? 個(gè)人主義和集體主義 ? 權(quán)利距離 ? 不確定性規(guī)避 ? 生活質(zhì)量和生活數(shù)量 霍夫斯塔德的文化維度舉例 國(guó)家 個(gè)人 /集體 權(quán)利距離 不確定 生活數(shù)量 澳大利亞 個(gè)人的 小 中等 強(qiáng) 加拿大 個(gè)人的 中等 低 中等 英國(guó) 個(gè)人的 小 中等 強(qiáng) 法國(guó) 個(gè)人的 大 高 弱 希臘 集體的 大 高 中等 意大利 個(gè)人的 中等 高 強(qiáng) 墨西哥 集體的 大 高 強(qiáng) 新加坡 集體的 大 低 中等 瑞士 個(gè)人的 小 低 弱 美國(guó) 個(gè)人的 小 低 強(qiáng) 美國(guó)與其他國(guó)家的比較 ? 個(gè)人主義與集體主義：在所有國(guó)家中個(gè)人主義的得分最高。大多數(shù)人使用了單一策略，也有些人使用了多重策略。 ? 控制策略 ：在使用控制策略時(shí) ， 有 2種傾向：一是武斷控制 ，例如： “ 堅(jiān)持己見 ， 不讓步 ” ， “ 據(jù)理力爭(zhēng) ” ， “ 不聽取意見的話就辭職不干 ” ；二是溫和控制 ， 如 “ 盡量說(shuō)服 ” 、“ 提供事例逐步影響對(duì)方 ” 、 “ 不正面發(fā)生沖突 ， 迂回行動(dòng) ” 。 ? 人際沖突：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人員在交往時(shí) ， 由于工作或生活目標(biāo) 、 風(fēng)格和價(jià)值觀念不同 ， 產(chǎn)生人際之間的沖突 。 ? 情感勝任力：指理解他人 ， 解決持不同觀點(diǎn)的管理者之間沖突的能力 ， 包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人 ， 與他人一起工作 ， 幫助和授權(quán)等 。 ? 外控型的員工喜歡指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 2個(gè)情境因素：環(huán)境 （ 任務(wù)性質(zhì) 、 組織的規(guī)范等 ） ， 下屬的特點(diǎn) （ 個(gè)性 、 能力 ） 。13% ? M型：工作績(jī)效低 ， 而團(tuán)體維系能力高 。 ，而民主型群體中“我”的使用頻率很低，注重“我們”的感情。 ? 尊重他人 ： 重視和采納別人的意見，不武斷狂妄 ? 品德超人 ： 品德為社會(huì)人士、企業(yè)員工所敬仰 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 ? 俄亥俄州立大學(xué)的研究：結(jié)果維度 —— 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)，它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為：關(guān)懷維度 —— 指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系 ? 密執(zhí)安大學(xué)的研究：?jiǎn)T工導(dǎo)向 —— 重視人際關(guān)系，注意考慮下屬的需要，承認(rèn)人與人之間的不同；生產(chǎn)導(dǎo)向 —— 強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)，關(guān)心群體任務(wù)完成的情況，把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。 積極的傾聽 ? 溝通首先是傾聽的藝術(shù) ? 耳朵是通向心靈的道路 ? 會(huì)傾聽的人到處都受歡迎 ? 首先細(xì)心傾聽他人的意見 —— 松下幸之助 ? 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽少說(shuō)，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 —— 瑪利 凱 ? 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花 65%的時(shí)間傾聽 ,20%的時(shí)間發(fā)言 ,15%的時(shí)間用于閱讀和寫作 ——William R Tracey 測(cè)測(cè)你的傾聽能力 ? 請(qǐng)看一下下面的題目是否代表了你的表現(xiàn)，請(qǐng)?zhí)睢笆恰被颉胺瘛? ? ? ，讓我自己做出解釋 ? ? ? ? ，我常常通過(guò)注意力不集中的方式結(jié)束談話 ? 、皺眉等方式讓說(shuō)話人了解我對(duì)他所說(shuō)內(nèi)容的感覺 ? ，我就緊接著談自己的看法 ? ，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容 ? ，我常常在思考接下來(lái)我要說(shuō)的內(nèi)容 ? ? ，我常常采取提問(wèn)的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè) ? ，我總會(huì)很下功夫 ? ，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 ? ，大多數(shù)人認(rèn)為我了解他們的觀點(diǎn)和想法 組織如何有效地溝通 ? 保證雙向溝通 ? 重視面對(duì)面的溝通 ? 管理者言行一致： ? 對(duì)待壞消息：在組織中創(chuàng)設(shè)這樣的氛圍 ，坦率報(bào)告壞消息 ， 使人們不懼怕壞消息 。 溝通的開放性 支持性非言語(yǔ)線索 建設(shè)性反饋 適宜的自我揭示 積極傾聽 促進(jìn)溝通的技巧 測(cè)測(cè)你的人格