【正文】 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 23 特征方程為： 12 .68 95 75 05 95 4 25 35 0 75 25 1 88 05 35 88 25????????????????? 得方程的特征根為： λ 1=， λ 2=，λ 3=，λ 4= 5）主成分的貢獻(xiàn)率如表 所示： 表 主成分累計(jì)貢獻(xiàn)率計(jì)算表 主成分 Y1 Y2 Y3 Y4 特征值 累計(jì)貢獻(xiàn)率 % % % 100% 取前兩個(gè)指標(biāo)，相應(yīng)的特征值為 λ 1=， λ 2=，經(jīng)計(jì)算得特征向量： 09 0 57 0 60 3 09 91 , 2 65 6 29 9 07 4 51 8UU? ? ? ?? ? ? ??? ? ? ???? ? ? ??? ? ? ??? ? ? ? （ ） 從而得第一、第二主成分為： y1= X1 + X2 + X3 + X4 y2=–– – X4 （ ） 從公式 可以看出： y1 是 X1， X2， X3， X4 的線性函數(shù)，每個(gè)變量前的系數(shù)都是整數(shù)，于是 X1， X2， X3， X4 中有一個(gè)增大時(shí)， y1 也增大，可以看出 X1 （業(yè)績(jī)）因素對(duì)綜合成績(jī)的影響較大； y2 中能力、態(tài)度、表現(xiàn)系數(shù)為負(fù)值，當(dāng) y2 較大時(shí)，可以看出 X1 （業(yè)績(jī)）占的比重較大；當(dāng) y2 較小時(shí)，由系數(shù)可知 X4 （表現(xiàn)）對(duì) y2 影響 較小。但是選擇一個(gè)合理的技術(shù) 實(shí)施 模型 可以提 高信息系統(tǒng)的開發(fā)效率和系統(tǒng)的擴(kuò)展性。 ④ 科學(xué)合理的績(jī)效考核 績(jī)效管理體系中的績(jī)效考核可以在公開的環(huán)境下進(jìn)行，這樣使員工能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是為了幫助他們解決問題，員工更能積極合作解決問題。 ③ 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要同時(shí)又較難解決的問題。 3） 績(jī)效考核 根據(jù)考核程序，各單位上報(bào)每月的任務(wù)計(jì)劃表（見表 ），按照全廠通用考核表（見表 ）和處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表（見表 ）對(duì)員工進(jìn)行考核。由此可以看出，績(jī)效管理是管理者保證員工的工作結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。鑒于此，本文擬在對(duì)國(guó)際領(lǐng)先的 ERP 軟件提供商 Oracle 平衡記分卡模塊的優(yōu)缺點(diǎn)分析探討的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一定的優(yōu)化完善過程，開發(fā)一套適合我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的績(jī)效管理系統(tǒng)，希望能對(duì)企業(yè)績(jī)效管理水平的提升有較大的促進(jìn)作用。 績(jī)效管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其發(fā)展歷史滲透于人力資源管理發(fā)展的各個(gè)階段。這種考核方式存在的弊端主要是 [1,2]： 1) 主觀隨意性強(qiáng) 2) 考評(píng)手段單一，科學(xué)性差 3) 封閉性與不透明性 ② 績(jī)效考核階段： 根據(jù)這一階段企業(yè)人力資源績(jī)效考核的特點(diǎn)，可分為兩個(gè)不同的發(fā)展時(shí)期，即七十年代末到九十年代初、九十年代初到上世紀(jì)末。 為了改變我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，為了適應(yīng)外部環(huán)境的急劇變化，我國(guó)企業(yè)需要在總結(jié)自身經(jīng) 驗(yàn)和借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立符合自身發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)， 真正將企業(yè)的績(jī)效管理工作納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的全過程，使企業(yè)的績(jī)效管理地位上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。 國(guó)內(nèi)外員工 績(jī)效管理 形勢(shì) 已日趨嚴(yán)峻，目前企業(yè)員工績(jī)效管理存在著 考核結(jié)果與 目標(biāo)脫節(jié)、溝通少、指標(biāo)確立不科學(xué)等問題，針對(duì)上述問題，以工作分析為基礎(chǔ)，研究 了 企業(yè) 的員工績(jī)效管理流程、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 、績(jī)效考核方法等，在此基礎(chǔ)上，提出了 基于平衡記分卡的 “ KPA＋ KPI” 績(jī)效考核模式，并 利用“魚骨圖”分析法、層次分析法和熵值法 對(duì) KPI 的設(shè)計(jì)和權(quán)重確立作了詳細(xì)的討論。 分類號(hào) 密級(jí) UDC 編號(hào) 中國(guó)科學(xué)院研究生院 碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的 研究與實(shí)現(xiàn) 崔亞權(quán) 指導(dǎo)教師 及俊川 研究員 中國(guó)科學(xué)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別 工學(xué)碩士 專業(yè)名稱 計(jì)算機(jī) 應(yīng)用 論文提交日期 年 月 論文答辯日期 年 月 培養(yǎng)單位 中國(guó)科學(xué)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心 學(xué)位授予單位 中國(guó)科學(xué)院研究生院 答辯委員會(huì)主席 華軍 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 聲明 聲 明 本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 在績(jī)效管理體系研究的基礎(chǔ)上，提出了基于 Oracle 平衡記分卡理論的績(jī)效管理系統(tǒng)模式，詳細(xì)介紹了 Oracle 平衡記分卡的概念和基于其的績(jī)效管理運(yùn)作流程， 設(shè)計(jì)和開發(fā) 了基于 Oracle 平衡記分卡和 工作流技術(shù)架構(gòu)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，并對(duì)系統(tǒng)應(yīng)用前景和管理成效進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析。 績(jī)效管理國(guó)內(nèi)外發(fā)展 現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)發(fā)展 概況 績(jī)效管理在中國(guó)有著悠久的歷史。 1) 七十年代末到九十年代初 這一階段的人力資源績(jī)效考核的主要特點(diǎn)表現(xiàn)如下： a. 績(jī)效考核的目標(biāo)是為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力 b. 績(jī)效考核系統(tǒng)化 2) 九 十年代初到二十世紀(jì)末 此階段績(jī)效考核發(fā)展的主要趨勢(shì)如下： a. “能力開發(fā)取向型”取代“記分核查型” b. “雙向溝通型”取代“主管中心型” c. “工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜和抽象基準(zhǔn)” ③ 績(jī)效管理階段 [3]： 中國(guó)科學(xué)院 研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理概論 11 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。人力資源 管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。 本文研究的思路及方法 在總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問題和具體需求。它通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平的信息，并做出相應(yīng)的指引來使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 表 任務(wù)計(jì)劃表 任務(wù)分類 目標(biāo)內(nèi)容分解 負(fù)責(zé)單位 備注 管理工作 加強(qiáng)本處員工素質(zhì)培訓(xùn)工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的研究制定工作 人力資源部 無 做好人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究制定工作 人力資源部 無 做好公司整體年度人力資源配置計(jì)劃 工作 人力資源部 無 做好勞動(dòng)合同管理制度建設(shè)工作 人力資源部 無 生產(chǎn)工作 變電項(xiàng)目現(xiàn)狀調(diào)研 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 低壓系統(tǒng)類設(shè)備項(xiàng)目審批 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 審查變電項(xiàng)目技術(shù)方案 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 開展變電現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，制訂檢查計(jì)劃 變電生產(chǎn)技術(shù)部 無 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 企業(yè)績(jī)效管理存在問題及需求分析 17 表 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表舉例 序號(hào) 考核指標(biāo) 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1 上班時(shí)間干私活 根據(jù)情節(jié)扣 2 上班時(shí)間私自從事與本職工作無關(guān)的事情 根據(jù)情節(jié)扣 3 遲到一次 根據(jù)情節(jié)扣 4 未按規(guī)定佩戴 上崗證 根據(jù)情節(jié)扣 5 違規(guī)吸煙 根據(jù)情節(jié)扣 6 個(gè)人原因延誤生產(chǎn)工作 根據(jù)情節(jié)扣 34分 7 酒后上班 根據(jù)情節(jié)扣 8 無理取鬧，辱罵他人 根據(jù)情節(jié)扣 12分 9 早退 根據(jù)情節(jié)扣 表 處室目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核表 序號(hào) 責(zé)任人 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注 1 部門領(lǐng)導(dǎo) 決策失誤造成損失 3萬元以下扣 3分，每增加損失兩萬扣 1分 無 2 個(gè)人行為，作風(fēng)造成不良影響的 發(fā)生一次扣 3分 無 3 因本部門原因影響其它部門任務(wù)完成 導(dǎo)致任務(wù)未完成 ，扣45分；導(dǎo)致任務(wù)延期的，扣 23分 無 4 處室領(lǐng)導(dǎo) 檔案收集 未收集整齊，扣 無 5 其它需要考核的項(xiàng)目 按具體工作考核方法進(jìn)行 無 另外， 按照德、能、勤、技四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核打分，考核標(biāo)準(zhǔn)分為 優(yōu)、良、中、差四級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。上面的例子中，企業(yè)績(jī)效考核能夠結(jié)合全廠通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。此時(shí)，考核者已經(jīng)變成了一個(gè)“幫助者”或“伙伴”，考核時(shí)產(chǎn)生分歧的可能性很小。 ③ 績(jī)效管理工具研究 目前，人力資源管理的高效和科學(xué)，必然要求績(jī)效管理的及時(shí)和規(guī)范，必須要有相應(yīng)的軟件工具提供支持。 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn) 24 綜上所述，選擇業(yè)績(jī)和表現(xiàn)兩個(gè)方面進(jìn)行著重考核，即可反映員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題，對(duì)能力和態(tài)度僅設(shè)置極其重要的指標(biāo)。 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理 ―― “二八原理 ”。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響 （ 2） 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的得分占各個(gè)指標(biāo)得分總和的百分?jǐn)?shù)，即為權(quán)重 。 綜合上述 分析 ， 可以看出， KPI 的權(quán)重的確定，可以利用層次分析法初步確定KPI 的權(quán)重，并采用熵值法對(duì)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，以消除人為因素的影響，下面 將會(huì)具體討論。所求特征向量即為各評(píng)價(jià)因素的重要性排序，歸一化后，也就是權(quán)重分配。 （ 2） 用熵值法調(diào)整權(quán)重的步驟 計(jì)算指標(biāo)值 Xij 在指標(biāo) j 下的比重： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X?? 計(jì)算指標(biāo) j 的熵值： ej ＝ － k 1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m?? 其中， k 0， ej ≥ 0 若 Xij 對(duì)于給定的 j 全部相等，則： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X??＝ 1/ m 中國(guó)科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式設(shè)計(jì) 31 此時(shí) ej 取最大值，即 ej ＝ － k1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m??＝ k lnm 若 k ＝ 1/ lnm ，于是有 0≤ ej≤ 1 （ 3） 計(jì)算指標(biāo) j 的差異性系數(shù) gj 對(duì)于給定的指標(biāo) j， Xij 的差異性越小，則 ej 越大；當(dāng) Xij 全部相等時(shí)， ej ＝ emax ＝ 1，此時(shí)指標(biāo) j 幾乎無作用；當(dāng)各代評(píng)的指標(biāo)值相差越大時(shí)， ej 越小，該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)于待評(píng)對(duì)象比較所起的作用越大。 ② 評(píng)分表法 評(píng)分表法是一種古老也最常用的績(jī)效評(píng)估方法。換句話說，如果企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中生存，他們就必須要學(xué)會(huì)如何成功地實(shí)施戰(zhàn)略。從內(nèi)容上 講，平衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，又增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容，有效地彌補(bǔ)了單一財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的不足，適應(yīng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要。財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映過去事件的情況。平衡記分卡能促使復(fù)雜的企業(yè)有效地利用 自身的能力以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，將平衡記分卡原理（將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)）和該原理具體實(shí)施過程中的企業(yè)范圍內(nèi)的全面溝通結(jié)合起來，就為企業(yè)的管理者實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景提供了一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的工具。 ③ 行為定位評(píng)分法 行為定位評(píng)分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為，綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要要素；考評(píng)者按某一序數(shù)值尺 度對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)打分，但是評(píng)分項(xiàng)目是某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個(gè)人特質(zhì)描寫 [5]。 gn）， 其中 gj ＝ 1－ ej ，則當(dāng) gj 越大時(shí)，指標(biāo)越重要。 2． 用熵值法進(jìn)行初始權(quán)重的調(diào)整 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，不同企業(yè)、不同目的以及同一企業(yè)不同