【正文】 C過程沖突 D人際沖突 2路徑 — 目標(biāo)理論是由（ ）提出來的 A費(fèi)德勒 B豪斯 C布萊克 D耶頓 2以下列舉的因素當(dāng)中，哪一項(xiàng)不是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)需要考慮的（ ） A工作專門化 B部門化 C正規(guī)化 D簡(jiǎn)單化 2下面哪一項(xiàng)是組織文化中制度文化層面的內(nèi)容（ ） A生產(chǎn)理念 B組織標(biāo)識(shí) C廠容廠貌 D組織哲學(xué) 2影響組織學(xué)習(xí)能力的因素有組織學(xué)習(xí)促進(jìn)因素和（ ） A組織學(xué)習(xí)途徑因素 B組織學(xué)習(xí)環(huán)境因素 C組織學(xué)習(xí)社會(huì)因素 D組織學(xué)習(xí)員工因素 2下面哪一項(xiàng)不屬于組織創(chuàng)新活動(dòng)（ ） A引進(jìn)新產(chǎn)品 B管理崗位上的長(zhǎng)期任職 C開拓新市場(chǎng) D引進(jìn)新技術(shù)與新的生產(chǎn)方式 下面哪一項(xiàng)不屬于行為塑造的常用方法（ ） A強(qiáng)化 B懲罰 C忽視 D監(jiān)督 3著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了下面的哪一項(xiàng)假設(shè)（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“物理人”假設(shè) 3下面哪一項(xiàng)不屬于自我效能感在個(gè)體學(xué)習(xí)當(dāng)中發(fā)揮的重要作用（ ） A影響個(gè)體為自己選擇的活動(dòng)和目標(biāo) B 提升個(gè)體的學(xué)習(xí)能力 C影響個(gè)體在某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)上的持久性 D影響 個(gè)體對(duì)工作的努力程度 3在人際知覺過程當(dāng)中，有時(shí)候會(huì) 因?yàn)橹X對(duì)象某一方面的特征非常突出而掩蓋了知覺者對(duì)其它特征的知覺，這一類知覺偏誤成為 （ ） A首因效應(yīng) B近因效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D刻板印象 3下列不屬于最具代表性的內(nèi)容型激勵(lì)理論是（ ） A需要層次理論 B成就需要理論 C雙因素理論 D期望理論 3下列哪一項(xiàng)不屬于 Sely提出的“一般適應(yīng)綜合癥（ GAS）”三階段之一（ ） A警覺階段 B抗拒階段 C衰竭階段 D恢復(fù)階段 3由于其成員擁有某些共同特點(diǎn)而形成和發(fā)展的群體稱為（ ） A命令型群體 B任務(wù)型群體 C正式群體 D友誼型群體 3上級(jí)主管了解基層狀況的主要溝通方式是（ ） A平行溝通 B書面溝通 C上行溝通 D下行溝通 3 20世紀(jì) 40年代末到 70年代中葉，在沖突理論中占統(tǒng)治地位的是（ ） A勒溫的沖突類型理論 B傳統(tǒng)觀點(diǎn) C相互作用的觀點(diǎn) D人際關(guān)系的觀點(diǎn) 3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論除了包括建立愿景和支持進(jìn)取兩個(gè)成分，還包括（ ） A鼓動(dòng)精神 B領(lǐng)袖魅力 C感染力 D智慧刺激 下面哪一種不屬于常見的組織設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)（ ） A簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu) B復(fù)雜結(jié)構(gòu) C矩陣結(jié)構(gòu) D官僚結(jié)構(gòu) 4 具有很強(qiáng)的影響力，能夠影響組織成員行為的文化是（ ） A主導(dǎo)文化 B分支文化 C弱勢(shì)文化 D強(qiáng)勢(shì)文化 4 在組織中，重要的變革推動(dòng)者是（ ） A管理者 B環(huán)境 C員工 D壓力 4以下哪一種不是組織變革的個(gè)體阻力（ ） A習(xí)慣 B安全感 C經(jīng)濟(jì)因素 D對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅 4群體中成員應(yīng)該與誰共進(jìn)午餐、工作內(nèi)外的交友情況等，這些是指（ ） A績(jī)效規(guī)范 B形象規(guī)范 C社交約定規(guī)范 D資源分配規(guī)范 4強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬之間動(dòng)態(tài)關(guān)系的重要性，以及這種動(dòng)態(tài)關(guān)系對(duì)于工作績(jī)效和態(tài)度的影響的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ ） A領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 B領(lǐng)導(dǎo)行為理論 C領(lǐng)導(dǎo) — 成員交換理論 D領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 4一般來講，在組織管理實(shí)踐中管理者較少扮演下面哪一種角色（ ） A人際角色 B決策角色 C操作員角色 D信息傳遞者角色 4下面哪一項(xiàng)不屬于 B型性格的主要特點(diǎn)（ ） A從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩 B認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此 C充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切大家實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平 D無法打發(fā)休閑時(shí)光 4 上司對(duì)下屬的不良工作績(jī)效進(jìn)行歸因分析的時(shí)候，更多把下屬的不良工作績(jī)效歸因于下屬的內(nèi)部原因，如能力不夠或努力不足等，而不是外部環(huán)境方面的原因，如資源不夠等；這一現(xiàn)象反應(yīng)的是 （ ） A自我服務(wù)的偏差 B首因效應(yīng) C基本歸因偏誤 D近因效應(yīng) 4下面哪一項(xiàng)不屬于態(tài)度的三成分之一（ ） A認(rèn)知成分 B行為成分 C情感成分 D決策成分 50、中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素，這說明（ ） Ａ雙因素理論在中國(guó)不怎么適用 Ｂ保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國(guó)家是不一樣的 Ｃ防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要作用 Ｄ將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的 5下面所列舉的幾項(xiàng)中，哪一項(xiàng)不屬于壓力應(yīng)對(duì)的有效策略（ ） A積極鍛煉 B放松訓(xùn)練 C行為自我控制 D情緒自我壓抑 5非正式群體的名稱最早是由心理學(xué)家（ ）提出來的。這一類個(gè)體的決策風(fēng)格屬于 （ ） ： A指示性 B分析型 C概念型 D行為型 10在人際知覺過程當(dāng)中，有時(shí)候會(huì) 因?yàn)橹X對(duì)象某一方面的特征非常突出而掩蓋了知覺者對(duì)其它特征的知覺，這一類知覺偏誤成為 （ ） A首因效應(yīng) B近因效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D刻板印象 1赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（ ）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 A．參照群體 13 在績(jī)效考核中，考核者不顧被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，附和大多數(shù)人的意見，這種心態(tài)是（ ） 13常見人際交往障礙的主要表現(xiàn)是認(rèn)知 障礙、情感障礙和（ ）。盧因的組織變革三步模型 簡(jiǎn)單說明對(duì)組織生命周期的理解 簡(jiǎn)述工作壓力可能帶來的后果 試從信息加工的角度簡(jiǎn)述知覺的主要過程 簡(jiǎn)述勒溫的沖突類型理論 1簡(jiǎn)述個(gè)體面臨工作壓力情境時(shí)可以用到的應(yīng)對(duì)策略 1簡(jiǎn)述群體發(fā)展的五階段模型 1簡(jiǎn)述韋納的成敗歸因理論及其對(duì)后續(xù)行為的影響 1領(lǐng)導(dǎo)行為的研究大致經(jīng)歷了哪些階段？各有何特點(diǎn) 1簡(jiǎn)述群體發(fā)展的五階段模型 1 簡(jiǎn)述組織文化的功能 1簡(jiǎn)述組織變革的措施。這都是什么意思？在這里，彩色圓點(diǎn)是在告訴他的同事，帽子下面的這個(gè)人的人格特點(diǎn)。鉆井工人在帽子上畫上這些圓點(diǎn)，地面員工則把它們貼在辦公室的門上。 這種方案并不僅僅在越洋公司一家使用。 50年代末， GM在美國(guó)市場(chǎng)占有幾乎一半的份額，到2020年時(shí)已下降到 30％。 GM 很少從公司之外聘用高層管理人員。這一點(diǎn)在很大程度上解釋了該公司的汽車看起來總是四四方方、呆頭呆腦、缺乏變化的原因。他們有大力裁減高層人員，并換上自己的忠實(shí)者。（本題 10 分） 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁 Andrall E. Pearson最近仍為員工之間的勾心斗角而憂慮。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。完成之后，他們還需要通過一個(gè)關(guān)于該內(nèi)容的長(zhǎng)達(dá) 12小時(shí)的 口試。他說：“他們整個(gè)就是機(jī)器 人。公司奉行員工的個(gè)人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，公司自上而下都對(duì)所有員工十分信任。她預(yù)計(jì)除了麗蓮 思考題： 影響蘇 正如不同調(diào)查員會(huì)得出不同的結(jié)論一樣，不同的人從這則趣聞中也會(huì)有不同的啟示，對(duì)此，你有什么看法？ 白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信 和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。去年，小白干得特別出色。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。 群策群力 會(huì)議上， GE 要求經(jīng)理必須對(duì)每一項(xiàng)意見都要當(dāng)場(chǎng)做出決定。 CEO的電子郵件，得益于電子商務(wù)的便捷， GE的 CEO，過去是杰克 人們?cè)?jīng)一遍又一遍地問過韋爾奇：你是如何把 GE的價(jià)值觀移植到別處的 ?杰克 請(qǐng)用相關(guān)理論分析 Google 公司的做法。 管理心理學(xué)練習(xí)題庫 答案 一、單選題 115 D、 D、 E、 D、 B 、 A、 C、 D、 D、 B、 D、 C、 B、 B、 C 1630 D、 C、 A、 C、 D、 D、 C、 B、 B、 B、 D、 A、 A、 B、 D 3145 B、 B、 C、 D、 D、 D、 D、 D、 A、 B、 D、 A、 D、 C、 C 4660 C、 D、 C、 D、 B、 D、 B、 B、 D、 D、 D、 D、 C、 C、 C 6175 A、 C、 D、 A、 C、 D、 D、 A、 A、 B、 D、 A、 B、 C、 A 7690 A、 B、 C、 D、 D、 B、 A、 B、 C、 A、 D、 B、 A、 C、 C 91105 B、 E、 D、 D、 B、 B、 D、 B、 D、 A、 D、 B、 D、 C、 A 106120 A、 C、 C、 C、 A、 B、 D、 B、 C、 C、 D、 B、 A、 C、 C 121135 B、 D、 B、 C、 C、 A、 D、 D、 A、 C、 C、 A、 C、 A、 A 135144 C、 C、 A、 B、 B 、 A、 C、 B、 C 二、多選題 15 ABD、 ABC、 ABCD、 ABC、 ABCDF 610 ABC、 ABCD、 ABC、 AC、 ABCD 1115 ABC、 ABCD、 ABCD、 AE、 BC 1620 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 BC 2125 ABCD、 ABCD、 ABC、 ABCD、 ABD 2630 ABC、 ABCD、 ABC、 ABC、 ABCD 3135 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 3640 ABCD、 ABC、 ABCD、 AE、 CD 4145 ABD BCD ACD ABD ABD 4648 BCD ABC BCD 三、名詞解釋題 “社會(huì)人”假說：企業(yè)中的工人不是單純追求金錢收入的，他們還有社會(huì)方面、心理方面的需求，折舊是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。這是，人體會(huì)動(dòng)員相應(yīng)的器官或系統(tǒng)去應(yīng)付這種因素。 不確定性規(guī)避：指不同文化情境下人們 對(duì)模糊情境與意外事件容忍還是回避的程度。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可能性。 1最優(yōu)化決策模型：是指 在具體大限定條件下做出穩(wěn)定的、價(jià)值最大化的選擇。 1社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：指的是在別人面前，個(gè)體績(jī)效水平的提高或降低的傾向。 1工具價(jià)值觀： 指?jìng)€(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，如獨(dú)立、順從、 負(fù)責(zé)等。 A型性格的人表現(xiàn)為： ① 運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快； ② 對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； ③ 總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； ④ 無法打發(fā)休閑時(shí)光； ⑤ 著迷于數(shù)字，他們的成功總是以每件事中自己獲益多少來衡量的。 權(quán)力距離：指不同文化情境下人們 對(duì)權(quán)力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度。 2. 在使用權(quán)力的時(shí)候應(yīng)注意哪些方面？ 1甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月 1000元。擁有公司股票意味著這些被獎(jiǎng)勵(lì)的員工由為企業(yè)打工的角色轉(zhuǎn)為企業(yè)的“股東”，這種新的“角色認(rèn)定”可以滿足員工的一種心理層面的需求，而心理層面的需求是一種較高層面的需求。 韋爾奇，現(xiàn)在是杰夫 伊梅爾特。如今， GE幾乎所有的員工都參加過 群策群力 會(huì)議。 群策群力 的運(yùn)作方式是員工的一種座談會(huì)，邀請(qǐng) GE大約幾十名到 100名員工參加， GE聘請(qǐng)公司外部的專業(yè)人員如大學(xué)教