【新版】企業(yè)培訓資源管理人員(存儲版)
【正文】 上所劃分出來的4種不同績效水平，而是會用上15種行為。,與您一同創(chuàng)造 貴公司發(fā)展史上的奇跡,德信誠,。,2024/11/20,績效管理,57,2024/11/20,績效管理,58,三、行為觀察量表法（行為觀察評價法） (Behavioral observationscales)(BOSS),是從關鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評價方法，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。當他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。 二、選擇排列法 交替排序法則是要求管理者首先對需要接受評價的雇員名單進行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個人的名字從名單上劃去。,2024/11/20,績效管理,33,（二）改進工作績效的方法,分析工作績效差距 （1）目標比較法 （2）水平比較法 （3）橫向比較法 查明產生差距的原因 個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部因素等,2024/11/20,績效管理,34,三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,認知問題、歸因理論 （一）三種矛盾沖突 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標矛盾 （二）解決方法 績效面談中，應“以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段”。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。剛開始，銷售人員還如實填寫，但后來銷售人員便產生了抵觸情緒，認為這是公司對員工的嚴重不信任，于是就開始在表格土信手“涂鴉”。 其它 課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問； 不要隨意走動。 吸煙 在課堂內請不要吸煙。營銷副總接受任務后，絞盡腦汁最后設計出了一套表格，要求銷售人員逐日填寫每天訪問客戶、時間、接洽人、工作內容、接洽人電話等內容。,2024/11/20,績效管理,18,考評的公正性,（1）公司員工評審系統(tǒng) 監(jiān)督領導 專題研究主要問題 復審考評結果 甑別有爭議的考評結果 （2）公司員工申訴系統(tǒng) 允許員工提出異義 給考評者的壓力 減少矛盾與沖突,2024/11/20,績效管理,19,考評使用表格的再檢驗,（1）考評指標相關性檢驗 （2）考評標準準確性檢驗 （3）考評表格的簡易程度檢驗,2024/11/20,績效管理,20,四、總結階段,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 各個單位的主管應承擔的責任 各級考評者應當掌握績效面談的技巧,2024/11/20,績效管理,21,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（績效診斷的主要內容）,（1）對績效管理制度的診斷 （2）對企業(yè)績效管理體系的診斷 （3）對績效管理指標和標準體系的診斷 （4）對考評者全面全過程的診斷 （5）對被考評者全面全過程的診斷 （6）對企業(yè)組織的診斷,2024/11/20,績效管理,22,各個單位的主管應承擔的責任,（1）召開月度或季度績效管理總結會 （2）召開年度績效管理總結會,2024/11/20,績效管理,23,各級考評者應當掌握績效面談的技巧,在總結階段需完成的工作為： （1）形成考評結果分析報告 （2）對所存問題的分析報告 （3）制定下期相關的人力資源計劃 （4）對相關內容提出調整和修改的具體計劃,2024/11/20,績效管理,24,五、績效管理的應用開發(fā)階段,考評者績效管理能力開發(fā)（導演） 被考評者的績效開發(fā)（主角、績效管理的雙重功能：人事決策、開發(fā)） 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā),2024/11/20,績效管理,25,2024/11/20,績效管理,26,第二單元績效管理系統(tǒng)的運行,知識要求
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