【正文】 平。為了打破“一言堂”，充分發(fā)揮組織把關作用，各地紛紛展開探索。2013年7月，青海西寧市出臺新規(guī)，明確重要干部任免等事項應實行集體決策，不得以傳閱、會簽或個別征求意見等方式代替集體決策?！弊鲞^干部工作的人，多有這樣的體會。有的是為了規(guī)避矛盾，使那些條件具備但還未能得到提拔的干部無話可說。更有甚者，只要是領導提名的干部，在以后的推薦、考察、決定任用等環(huán)節(jié)往往會“一路綠燈”，造成“程序空轉”?！苯M織把關≠主要領導把關 民主集中制杜絕“一言堂”有一則順口溜這樣說的，“一把手說一不二，二把手說二不一，三把手說三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做筆記不開口。如河南新密市近年來推行的“兩推一述一票決”干部選用機制，就是其中代表。此舉對于管住“一支筆”，無疑是一個有益探索?；蛘邇H僅走一下民主推薦、民主測評等程序，放松了組織把關的職責。這樣的民主測評，能為組織把關提供的借鑒意見自然有限。民意分析，從上級領導、內(nèi)部干部職工、社會公眾的意見，看上下左右對領導班子的評價和干部口碑怎么樣。為配合辦法運行，還建立了紀實制度，統(tǒng)一各類表樣留存。然而，識人辨人自古以來就是一件難事?！敖M織部門擔負著選人用人重要職能。另一方面，由于識人不準，提交給領導決策的考察材料，呈現(xiàn)千人一面、千篇一律、信息量小、準確度不夠等問題，給選準用好干部帶來困擾，容易釀成用人不當、用人失誤的后果，給事業(yè)發(fā)展帶來損失?！?與走訪了解相配合，廈門市規(guī)定，走訪人初訪時要收集各部門單位近三年工作計劃、工作總結、班子成員分工，以及干部隊伍建設自查報告等，建立日常走訪文書檔案。大事上看德，小節(jié)中察德——多用廣角鏡 打好群眾牌公職考試知名品牌德才兼?zhèn)?，以德為先，是我們黨的用人標準。近年來，在蘆山地震、玉樹地震、舟曲特大泥石流、大面積旱災和冰凍雨雪災害等抗災搶險的第一線，各地組織部門不斷探索在關鍵時刻、重大危急關頭識別、提拔干部的機制，為好干部脫穎而出增添了有價值的標準和依據(jù)。如“黨性修養(yǎng)”下設“政治堅定”、“恪守宗旨”、“維護大局”等子項目，每個子項目下又有具體要求和要點。此外，考察的方法是否科學也很關鍵?！凹瓤锤刹匡@績，又要看干部潛績，這是中央一貫的要求，而不是最近才提出來的要求?，F(xiàn)實中的一個難題是，一項重點工作，是主要領導作用發(fā)揮大，還是副職給力，在考察時，往往是一個成績眾人用，造成了識人不準。山東公開選拔領導干部考試：。吉林省通化縣委常委、組織部長胡宗慶建議，在具體操作上，可以增加兩個對比度：一是橫向對比，對比相同水平地區(qū)情況，二是縱向對比，對比本地歷年來民生投入、生態(tài)改善情況，真正促進干部以長效發(fā)展論英雄，以實績論英雄。但如何準確識別、評價準干部的政績，卻是一道需要完善的選擇題。通過讓群眾填寫《考察測評表》，對考察對象人品修養(yǎng)、言行誠信、廉潔自律等9個方面進行打分，有效增強了對干部的辨識度，贏得了群眾的信任。2011年7月，柳州出臺《柳州市領導干部德的考核評價辦法(試行)》，把領導干部的德行表現(xiàn)，作為其任用和獎懲的重要依據(jù)?！拔覀冎饕獑?個問題：地震發(fā)生后你做了什么?效果怎么樣?老百姓評價如何?”在四川北川，縣委相關負責人告訴記者，2008年汶川大地震發(fā)生后一個月，北川縣委啟動了火線提拔干部工作，78名在抗震救災中表現(xiàn)突出的黨員干部得到提拔?！案鞯貞罅訌姼刹縿討B(tài)信息庫建設，注重將平時收集到的干部德才信息及時整理、存放，并將紀檢、信訪、審計、公安等部門掌握的信息對接到一個數(shù)據(jù)庫中，從而形成真實反映干部情況的全景信息庫，為準確識人用人打下基礎?！翱此破匠５淖咴L，卻是干部平時考核方式的突破!”廈門市委組織部干部三處處長林衛(wèi)東說，“平時的了解渠道主要是匯報材料，不像在走訪中了解印象這么深刻?！敝豢客粨羰降目疾靵碜R別干部，往往導致一些不良的后果。從全票當選到落馬，呂清海在市長的位置上只干了40多天，被網(wǎng)友戲稱為“最短命市長”。山東公開選拔領導干部考試：第五篇：公開選拔領導干部考試熱點：培養(yǎng)選拔好干部系列報道之五公職考試知名品牌公開選拔領導干部考試熱點：培養(yǎng)選拔好干部系列報道之五培養(yǎng)選拔好干部系列報道之五 ——健全機制 準確識別干部用人得當，首在知人。鄭州則將注意力集中在杜絕帶病提拔、帶病上崗、超職數(shù)配備等問題上?！?008年，陜西省委組織部在廣泛調(diào)研的基礎上，制定了《領導班子和領導干部綜合研判實施辦法》，由此開啟了綜合研判的大幕。由于是向外單位推薦干部，群眾重視程度不夠，還有些人從本位主義出發(fā)，希望本單位多出干部“騰位子”。兩者本應是相輔相成、并行不悖、合二為一的，但是實踐中，個別地方卻出現(xiàn)把兩者對立起來的錯誤傾向。針對這一問題，各地相應有所應對。這就將黨委決策變成了首長個人負責制，嚴重扭曲了黨的集體領導機制。三要科學運用投票結果?！叭绻扑]范圍僅由相關領導劃定，推薦標準和條件也由其根據(jù)意向制定，再加上推薦過程中領導的無形影響，高票有時是變了味的?！辈稍L中，部分組工干部如是說。組織把關主要針對什么問題?誰來代表組織?是否應兼顧群眾公認?怎樣才能把牢守住選任關口?這些問題，發(fā)人深思。許多組工干部表示，干部任用條例雖然有對初始提名的規(guī)范，但還有待進一步細化，這也造成一些地方在執(zhí)行中鉆空子。原因在于，不管是“先民主、再集中”，還是“先集中、再民主”，都容易導致書記壟斷對重大問題的“拍板權”，其他班子成員至多只有一定的發(fā)言權。要將推薦結果與平時掌握情況、外部反映情況、干部群眾認同情況相比較，分析是否存在其它影響投票結果的因素。受制于選拔范圍、選拔條件和領導意志的影響，推薦票高并不一定說明干部業(yè)績好?！鞍盐ㄆ比∪水斪魍菩敦熑巍⒈苊鉅幾h、平衡矛盾的一種手段和工具，其實是間接放棄黨對干部選任工作的領導把關權。這為干部選任工作樹立了新的目標。對工作不到位或弄虛作假的，第一次給予通報批評，取消干部評先評優(yōu)資格。接收單位不信任，不愿意把重要工作、關鍵崗位交給掛職干部。下基層鍛煉“淬火”的嘗試多種多樣。”從省財政廳到小崗村任第一書記后，沈浩在日記里這樣寫道。究其原因，群眾工作能力不足不容忽視。到基層身入而心不入的實踐鍛煉，只是一堂站在泳池邊的游泳課，不但浪費了自己的時間，更是對基層干部群眾的辜負和不尊重。然而，基層工作經(jīng)歷逐漸成為干部成長的一道“門檻”，有些干部卻萌生為了提拔到一線“鍍金”的心態(tài)。如今，干部隊伍年輕化、知識化、專業(yè)化問題已得到較好解決，“三門”干部多、基層經(jīng)驗少的矛盾卻日益突出起來?；鶎咏?jīng)歷已成為各級黨政領導的成功“基因”。在人民網(wǎng)開展的“群眾最喜歡怎樣成長起來的干部”調(diào)查中，%的受訪者選擇了從基層一步步走上領導崗位的成長漸進型干部。陜西漢中市要求駐村干部記錄“民情日記”，并對干部駐村情況進行明察暗訪和滿意度調(diào)查。掛職干部最大的苦惱來自兩個方面，單位不愿派干部，尤其是業(yè)務骨干脫崗外出掛職。任職方式有利于克服這些問題，更能鍛煉干部，更契合干部成長規(guī)律?！叭松苡袔讉€三年，如此這樣的深入基層，深入農(nóng)民，雖苦猶甜，是組織的信任與賜予，是花錢買不到的責任與榮譽。這方面的教訓是有的，在 中央公開遴選考試網(wǎng)一些群體性事件中，主要負責人退避三舍，不敢與群眾見面，以致惹出亂子。他認為，在實踐中才能學會解決實際問題，深入群眾才能培養(yǎng)群眾感情，才有群眾立場?；鶎右痪€用人導向的樹立，引導很多缺乏實踐經(jīng)驗的干部主動申請到實踐中“補課”。改革開放之初，干部隊伍結構的突出矛盾是年齡偏大、文化偏低。在現(xiàn)在的省部級領導干部中，就不乏從煤礦工人、普通技術員起步，通過堅持不懈的學習，在組織的培養(yǎng)下，多崗位交流鍛煉，從基層一線成長起來，憑著過硬的政治素質、全面的個人能力和扎扎實實的實績，一步步走上領導崗位的例子。第一篇：北京公開選拔領導干部：培養(yǎng)選拔好干部系列報道之三中央公開遴選考試網(wǎng)北京公開選拔領導干部：培養(yǎng)選拔好干部系列報道之三北京公開選拔領導干部踐鍛煉，為干部成長增底氣湖北省委黨校開展的“年輕干部成長規(guī)律”調(diào)查結果顯示，過半受訪者認為，實踐鍛煉是年輕干部成長最重要的因素?！备骷夵h政領導干部的成長路徑，是這句古訓的生動寫照。盡管路徑不同，成長的“起跳踏板”都是豐富的實踐鍛煉。實踐鍛煉不是“鍍金”，“墩墩苗”不是組織不信任干部到基層培養(yǎng)、在基層成長、從基層選拔——近年來，中央大力倡導建立來自基層一線的干部培養(yǎng)選拔鏈?！贝廾⒂孟滤陀斡荆扔鞯揭痪€去和這三項內(nèi)容的關系。