【正文】 好的績效信息來源，但是商店的顧客并不固定，所以顧客考核實行起來較難。培訓(xùn)。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)缺點，從而使考核成績好的人再接再厲，爭取更好的成績，也可以使考核成績不好的人坦然接受，奮起直追，形成員工間的良性競爭。績效考核反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。現(xiàn)實中，店長與店員奮戰(zhàn)在一線現(xiàn)場，與店員泡在一起的時間多，溝通機(jī)會大大的有。三是積極主動：作為店員，很少主動與店長溝通，所以店長要主動與店員進(jìn)行不定期的溝通。同時，有效傾聽的店長還發(fā)出了一個“他們關(guān)心員工”的重要信號。第二，必須明確溝通信息的準(zhǔn)確性。四是要盡量得到店員的回應(yīng)，如發(fā)現(xiàn)對方有異議，要及時問清楚他的觀點。三是贊揚(yáng)要具體，要實在，不宜過分的夸張，要有的放矢。第四，必須控制情緒，保持理性，避免情緒化行為。如何進(jìn)行正面反饋？應(yīng)注意細(xì)節(jié)，表揚(yáng)店員時不要夸夸其談，不著邊際，而應(yīng)該通過該店員的具體表現(xiàn)加以表揚(yáng)；應(yīng)關(guān)注品質(zhì)，要說明該店員的行為中哪些反映了他良好的品質(zhì)，并與組織的文化相聯(lián)系；應(yīng)指出影響，要明確指出店員的行為帶來了什么樣的后果，或為店里創(chuàng)造了什么樣的效益。筆者在最近一次市場調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，越來越多的化妝品專營店店主正在為留不住店員而困惑著。學(xué)習(xí)經(jīng)驗，為自己將來開店做老板作準(zhǔn)備。經(jīng)過1—3個月的磨合期的沉淀，能留下來繼續(xù)工作的基本上是得到店主的初步認(rèn)可，其自身也已基本適應(yīng)了化妝品專營店店員工作了。因此，只有了解了店員不同時期的不同心理，并及時關(guān)注她們的心理變化，針對性地做好店員的思想工作，正確引導(dǎo)并盡量滿足她們的心理需求，真正留住店員的心，也就自然牢牢留住店員的人了。另一方面，面對她確實是不能再在店里繼續(xù)工作了，可以給其放寬政策，扶持其在她的家鄉(xiāng)開一家你的分店，這樣把店員轉(zhuǎn)變成了你的客戶，豈不更好？總之，要想有效留住你的店員，除了使用待遇留人，情感留人，希望留人等方法之外，只要自正其心，自省其身，自修其行，善于合人之力，聚人之氣，相信留住你的店員并非高不可攀。怎么辦？其實聰明細(xì)心的店主不會與店員反目成仇，而是擺正心態(tài)，因勢利導(dǎo)，會帶來意想不到的效果。尤其是戶口在外地的店員，流失率非常之高。因此，在這名新店員剛剛到店的1—3個月內(nèi)，思想是最不穩(wěn)定的，就如婚姻磨合期一樣，此時更需要我們的店主多加留意和謹(jǐn)慎對待。而這些90后的店員基本上都是獨身子女，且普遍個性化較強(qiáng)。I招數(shù)五：幫助店長如何留住店員要想有效留住你的店員，除了使用待遇留人，情感留人，希望留人等方法之外，只要自正其心，自省其身，自修其行，善于合人之力，聚人之氣，相信留住你的店員并非高不可攀。如果店長光聽不反饋，他就無法領(lǐng)導(dǎo)店員，無法得到店員的信服。在批評別人時，要對事不對人，要批評別人所做的錯誤行為，而不要批評當(dāng)事人。贊揚(yáng)店員時要注意幾點：一是要真誠，倘若這種贊揚(yáng)不真誠，還不如不說。三是重復(fù)重點，把觀點說清楚。提問一定提得巧妙、恰如其分，切忌盲目或過多地提問。傾聽會使溝通變得全面和深入。二是關(guān)心到位：店長要站在關(guān)心店員的立場上進(jìn)行溝通，這種溝通才能有效。店員工作在一線，他們工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系到顧客的滿意度和店的經(jīng)濟(jì)效益。同時聽取被考核者對考核結(jié)果的反饋，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。這樣才能使員工信任績效考核工作，理解和接受考核結(jié)果。晉升與調(diào)薪。店長考核是由上而下的考核，這種考核由于主體是店長，所以能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況，也能消除被考核者心理上不必要的壓力，但有時也會受店長的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考核偏差，引起被考核者的不滿。另外工作能力缺少確切的數(shù)據(jù)做考核支撐，都是定性的評估，所以在評估的過程中，必須要有科學(xué)的技術(shù)與方法將抽象的概念轉(zhuǎn)化為可供衡量的數(shù)據(jù)來加以計算和比較。而商店內(nèi)的員工考核，可以為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分?！　〗Y(jié)語　　顧客光顧一間餐廳或門店不會因為企業(yè)有很好的“使命、愿景”，或者它的CEO頭上有多少的光環(huán)，或者是你有多少本SOP(標(biāo)準(zhǔn)操作流程)；他們選擇的原因一定是明亮干凈的環(huán)境，穩(wěn)定可口的品質(zhì)產(chǎn)品，以及親切友善的服務(wù)，而這一切光靠標(biāo)準(zhǔn)化是做不到的，真正能讓顧客感受到這一切就是最基層的員工。有了這樣的制度，配合以遞進(jìn)式的培訓(xùn)體系，如從基層的組長，到值班經(jīng)理、副經(jīng)理到店經(jīng)理，讓每一個崗位都有相應(yīng)的管理技能和技術(shù)技能的培訓(xùn)。比出的優(yōu)勝者(崗位明星)公司除了通過榮譽(yù)證書、獎勵旅游等方式來鼓勵，在將來有晉升機(jī)會的時候，崗位明星還可以有“加分”的權(quán)利。　　崗位輪換，讓員工保持新鮮感　　工作永遠(yuǎn)是重復(fù)的，如果可能，店長可以根據(jù)客流高低峰情況，適當(dāng)調(diào)整員工的工作，讓工作不那么枯燥。首先是由良好的培訓(xùn)體制和與之相適應(yīng)的晉升機(jī)制?！　∨阃聠T工參觀賣場，后倉，員工休息室，洗手間、出入口等，告知走火通道具體位置，和逃生辦法。員工有效激勵、市場營銷、溝通技巧等諸多內(nèi)容都是店長所應(yīng)具備的知識，店長比店員懂的更多，看的更遠(yuǎn)才能有效管理團(tuán)隊，帶領(lǐng)團(tuán)隊不斷前行，也給自己職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。對于存在的問題及時糾正，避免在今后工作中再次出現(xiàn)類似的錯誤。如果緩解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾后需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式?！薄　∶鎸η榫w和壓力　　種種的負(fù)面工作情緒無論是對個人還是組織而言，危害都是很大的。原因很簡單：既然前者不重要，做不做影響都不大?！氨热缯f，我今天要把這篇課文背出來，到睡覺之前我背下來了就是階段性的小成功和小成就。大部分人在店長的崗位上干了幾年了，也沒仔細(xì)對自身有個評估，一直就悶頭干活，這種店長往往不是最優(yōu)秀的店長。門店店長是門店經(jīng)營管理的核心，門店與門店的競爭很大一部分就是門店店長之間的競爭。設(shè)定目標(biāo)后對目標(biāo)進(jìn)行分解，制定詳細(xì)的推進(jìn)計劃，落實到相關(guān)責(zé)任人，并制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，對目標(biāo)推進(jìn)情況進(jìn)行定期跟蹤，確保整個團(tuán)隊都有效推進(jìn)各項目標(biāo)。每個店長應(yīng)合理規(guī)劃每天、每周、每月時間，采取要事優(yōu)先原則。利用這個時間，他到購物中心購物，看看商場是如何展示商品的。而身體的不健康會強(qiáng)化人的負(fù)面情緒，引發(fā)其他負(fù)面情緒，從而使得人的整個身體處于惡性循環(huán)中。俞敏洪身在企業(yè)的最高處，誰來激勵他？答案是：俞敏洪通過“看見最后成果”來自己激勵自己?！薄　∽晕宜茉斓姆椒ā　”３謱W(xué)習(xí)心態(tài)。事實上，營造一個員工滿意度較高的門店，其實是一個系統(tǒng)工程，大到企業(yè)文化，小到操作流程。新人報到當(dāng)天，店長須指定有教練員資格的資深員工或管理人員擔(dān)任該員工的教練員，在實習(xí)期間負(fù)責(zé)解答員