【正文】 目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。當(dāng)向全球的CFO們和財(cái)務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財(cái)務(wù)工作中的不足之處時(shí)，他們舉出了風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財(cái)務(wù)計(jì)劃及分析、以及其他更多財(cái)務(wù)領(lǐng)域。 合同管理的流程與重要性252。 識(shí)破合同欺詐與陷阱的十大方法216。 合同管理流程文件178。 擔(dān)保及違約責(zé)任條款；216。 約定不明的履行216。 債權(quán)的轉(zhuǎn)讓216。 關(guān)鍵物料/瓶頸物料的合同管理重點(diǎn)216。 風(fēng)險(xiǎn)控制 – 合格供應(yīng)商的選擇216。Thomas還是英國皇家采購物流協(xié)會(huì)（CIPS）中國授權(quán)培訓(xùn)師，美國采購與供應(yīng)管理協(xié)會(huì)（ISM）注冊采購經(jīng)理（CPM）培訓(xùn)師，國家注冊采購師/ITC 采購與供應(yīng)鏈管理國際認(rèn)證核心團(tuán)隊(duì)講師。怎么搞也搞不明白。創(chuàng)業(yè)者在面對一個(gè)具體的投資項(xiàng)目的時(shí)候，事實(shí)上面臨著三個(gè)矛盾：一是演習(xí)與實(shí)戰(zhàn)的矛盾。創(chuàng)業(yè)者是功能的創(chuàng)造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)蘊(yùn)涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內(nèi)在的構(gòu)成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。對 解剖后的項(xiàng)目要件逐一實(shí)施檢驗(yàn)，證明其可行與否。對于制造產(chǎn)品 的項(xiàng)目，通常有兩點(diǎn)是重要的：一是技術(shù)，二是市場。在這個(gè)階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項(xiàng)目的理 解和把握。提醒須知三大忌――高起點(diǎn)；大規(guī)模；快速度。剛剛整合起來的資源和要素構(gòu) 成一個(gè)企業(yè)的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經(jīng)不起市場的風(fēng)雨湍流，不具有抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，需要一個(gè)呵護(hù)、養(yǎng)育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統(tǒng)的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個(gè)體，其基本功能能夠發(fā)揮，系統(tǒng)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)；小到能吸納所需資源，以滋養(yǎng)自己的程度。三、綜合。它一旦產(chǎn)生，對一切有利于項(xiàng)目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。什么正規(guī)、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。項(xiàng) 目一經(jīng)確定，立即著手實(shí)施是危險(xiǎn)的。三是功能創(chuàng)造與功能決定的矛盾。要挖出產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的根子，從源頭上杜絕，靠科學(xué)的程序防范。開始以為就是配方問題，就千方百計(jì)地進(jìn)行試驗(yàn)，后來發(fā)現(xiàn)是 基本原料樹脂的問題。 合同績效/供應(yīng)商績效考核指標(biāo)216。 某汽車（中國）公司的采購合同十、合同風(fēng)險(xiǎn)管理216。 貿(mào)易性應(yīng)注意問題216。 主體變更，以及主體資格216。 爭議解決方式條款；216。 價(jià)款或報(bào)酬條款；216。 合同管理的政策與流程178。 合同欺詐的表現(xiàn)形式216。 商務(wù)人員必備的法律工具252。據(jù)國內(nèi)知名管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險(xiǎn)管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理人才的一大國際型財(cái)經(jīng)認(rèn)證。目前風(fēng)險(xiǎn)評估分幾個(gè)等級，很多時(shí)候企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)被夸大，或者風(fēng)險(xiǎn)被忽略，就是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)評級時(shí)的失誤。其次，使用的術(shù)語不一致?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。在上述招聘過程中，公司應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行完善：明確招聘人員的定位，崗位職責(zé)，任職資格。在評估本次招聘的效果時(shí)，人力資源部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，大家一致認(rèn)為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進(jìn)行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實(shí)性評估。工作能力主要是評價(jià)員工的實(shí)際工作業(yè)績，反映工作崗位勝任情況。2012年6月，公司共計(jì)有儲(chǔ)備干部共40人。本案爭議的焦點(diǎn)是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，王某和張某對勞動(dòng)合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動(dòng)合同上簽名后交回人力資源部。由于張某與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以張某必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付12萬元。請結(jié)合本案例分析，員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補(bǔ)償？知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費(fèi)培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。因此，協(xié)議里雖然約定了20萬元的違約費(fèi)用，但張某只需按培訓(xùn)費(fèi)用總數(shù)12萬，并賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用4萬元。請結(jié)合本案例分析，員工授權(quán)他人簽訂勞動(dòng)合同，是否可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同簽訂，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責(zé)任和義務(wù)的手續(xù)。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實(shí)施民事法律行為。應(yīng)屆生經(jīng)過工作實(shí)習(xí)，專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對公司的認(rèn)同度較高。綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些反映了應(yīng)屆生的崗位的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經(jīng)歷真實(shí)性，工作能力匹配性的評估不足，導(dǎo)致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。第二篇：試用期風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙