員工離職面談的目的是什么(存儲版)
【正文】 的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。握手說再見，相逢在明天！另外面談結(jié)束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結(jié)果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實際行動減少人員流動率。你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續(xù)工作？當然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。經(jīng)過離職準備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的談話。無法做到與下屬員工進行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達成相互理解。有些小組 長無法意識到他們有責任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應環(huán)境、了解公司制度等。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機員）權(quán)力過大。通過這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。如果是另謀高就，了解員工即將上任的新職務，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他感到失望，怎樣彌補會有讓其心動的可能，從而為塑造員工忠誠找到務實有效的舉措。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價、指導，這對他們來說是個職業(yè)生涯總結(jié)。我們常掛在口頭上的“以人為本”，既要在日常管理活動、員工關(guān)系的細枝末節(jié)中體現(xiàn)出“人”的根本，又要在員工個人發(fā)展中予以體現(xiàn)出企業(yè)的關(guān)心來，在員工離職時的恰當表現(xiàn)就是進行有效的員工離職面談。但是，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面存在的問題來。這種“新的剛來，老的就走，人來人往”的現(xiàn)象在很多人眼里的看法是，人員流動既是企業(yè)發(fā)展活力的保證（尤其是利于降低人力成本），又利于員工個人的發(fā)展。選擇員工離職面談是國際上比較流行的一種做法，是管理人本主義的一種體現(xiàn),也是企業(yè)人力資源管理部門的一項重要職責。面臨離職的員工與企業(yè)的實際聯(lián)系逐步減少，忌諱也很少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成還要情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”，借用徐志摩的一句經(jīng)典“輕輕地我走了，不帶走一點遺憾”，也許該是離職面談的最佳結(jié)局。為了迎接他們回來，人力資源部還會經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。另一句是，“人之將去（死）其言也善”，況且是在員工選擇即將離開企業(yè)的時候呢？選擇員工離職面談，對企業(yè)來說僅僅是用“心”的一種表現(xiàn)而已，而且是很有效用的交流——有利于促進企業(yè)自我改進、創(chuàng)新，保持旺盛企業(yè)活力，吸引更優(yōu)秀的人才并真正保留住，我們?yōu)槭裁匆鲆暷?？第二篇：員工離職面談匯總員工離職面談問題點的匯總據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應，所以，
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1