熊某某未簽勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償金勞動案件5篇范文(存儲版)
【正文】 算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。勞動者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現(xiàn)在沒簽定書面勞動合同，那應(yīng)當(dāng)起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經(jīng)過了仲裁時效了，最后將得不到支持。未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束。誰知，小王不僅不能獨立完成工作，還經(jīng)常遲到早退，于是試用期未滿，用人單位就與小王解除了勞動關(guān)系，并將工資結(jié)算給了小王，哪知小王以未簽勞動合同向該單位要求賠償雙倍工資。用人單位則只要依法支付其約定試用期工資就可以了。第五篇：未簽勞動合同未必賠雙倍工資未簽勞動合同未必賠雙倍工資浙江求直律師事務(wù)所 王會自《勞動合同法》實施以來，用人單位無疑感到壓力重重，新法對勞動合同的簽訂規(guī)定的非常嚴(yán)格，而且新法實施后，勞動者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動合同就一定能拿到雙倍工資呢？近日就有勞動者小王與某單位鬧起了這雙倍工資的糾紛。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現(xiàn)在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。勞動者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時效起始時間。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。第二篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算未簽勞動合同雙倍工資的計算一、雙
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