人才梯隊(duì)建設(shè)的步驟(存儲版)
【正文】 理顧問有限公司在多年的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。2）分層級建立。2）通道外人選。每個資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊(duì)的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：（1~3）的人員比例，即總需求為N的話，則資源池中人數(shù)則為N~3N。當(dāng)人才梯隊(duì)資源池人數(shù)接近最大“容量”時，提高任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，或者在任職資格等級認(rèn)證時，控制升級的人數(shù)，或者提高資源池的入池標(biāo)準(zhǔn)，例如，要求達(dá)到低級別職業(yè)等的人才能夠進(jìn)入資源池。同時，資源池也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進(jìn)后有可能再進(jìn)來，但進(jìn)來了仍然有可能被再次淘汰。階段三：任命。3）借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊(duì)建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。人才，他們是企業(yè)里無借口完成工作。我相信經(jīng)過所有人的努力和學(xué)習(xí)2013年的東小城會再創(chuàng)大同商業(yè)輝煌。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉和提高。本科生培訓(xùn)3年，護(hù)理人員一般輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)3個月到1年不等。（二）引進(jìn)與提高并重在積極引進(jìn)高層次、高素質(zhì)人才和急需緊缺人才的同時，為了使醫(yī)院多出人才，早出人才，出好人才，醫(yī)院還十分注重將人才的引進(jìn)和促其提高有機(jī)地結(jié)合起來。醫(yī)院鼓勵和資助衛(wèi)生科技人員申報課題，鉆研新業(yè)務(wù)。三、人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)—7—（一）力爭運(yùn)用五年的時間，努力打造一支梯隊(duì)相對合理，素質(zhì)較高穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。(五)堅持從實(shí)際出發(fā)，以業(yè)績，能力，貢獻(xiàn)為主的原則，評—8—價和使用在職衛(wèi)生技術(shù)人員?！?—。實(shí)行重點(diǎn)傾斜，采取超常措施，對重點(diǎn)專業(yè)、資金設(shè)備重點(diǎn)保障，對重點(diǎn)專業(yè)的科技人才進(jìn)修、讀研、晉級、提拔優(yōu)先考慮。—6—附件2：永善縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃（2013－2017）醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，離不開人才，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院必須進(jìn)一步規(guī)范人才梯隊(duì)的建設(shè)規(guī)劃，培養(yǎng)和引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才，不斷提高我院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，現(xiàn)對我院隊(duì)伍的建設(shè)做如下規(guī)劃：一、我院人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀醫(yī)院目前人才資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu)：從我院目前專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍現(xiàn)狀來看，青年技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，在我院現(xiàn)有的 名專業(yè)技術(shù)人員中，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍40歲以上 人占專業(yè)技術(shù)人員的 %；4030歲的 人占專業(yè)技術(shù)人員的 %；30歲以下 人，占專業(yè)技術(shù)人員的 %；因此加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員是擺在我們面前的主要任務(wù)，是醫(yī)院今后發(fā)展的需要。一方面通過資金資助、政策傾斜等激勵方式，積極鼓勵醫(yī)務(wù)人員勇于探索和攻關(guān)，不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，充分調(diào)動人才的工作熱情；另一方面，又依據(jù)《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，建立和健全良性循環(huán)的人才競爭機(jī)制，對人才進(jìn)行動態(tài)管理，定期進(jìn)行考核和評估。醫(yī)院要求每位外出人員學(xué)習(xí)回來后要向全院講授所學(xué)的內(nèi)容、體會及外院一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)等。各科室每月都要組織1－2次科內(nèi)小講課，或堅持進(jìn)行疑難病例討論、技術(shù)交流講座等多種形式的學(xué)習(xí)；三是聘請國內(nèi)知名—4—專家來院進(jìn)行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)；四是實(shí)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度。%上升至75%，五年內(nèi)培養(yǎng)和引進(jìn)學(xué)科帶頭人510人。他們互相幫助，共同進(jìn)步。在人力資源開發(fā)和管理中，企業(yè)如何通過有效途徑發(fā)掘人才？如何將一名普通的員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工？東小城的發(fā)展會給我們現(xiàn)有管理干部帶來什么？等議題進(jìn)行討論。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1）將人才梯隊(duì)資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評價的一項(xiàng)指標(biāo)。階段二：確定最終人選。2）個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。因此，管理三級和項(xiàng)目經(jīng)理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等（以每級設(shè)計預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評定為良好及以上的人員，自然計入該通道上一級的資源池。1）分類建立。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。）跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動。自覺的把自己的工作效率提高到最大。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實(shí)施。）贊同0| 評論第二篇：人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)的定義所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。其次，召集本部門所有人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門的每一位員工充分理解并支持和配合。辦公室依據(jù)人力資源部制定
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